70年以上前の1947年に制定された労働基準法。働き方改革関連法により、この労働基準法をはじめとした労働関係の8つの法律が変わっています。法律違反によって罰則が科せられたり、従業員から訴えられたりしないよう、働き方改革関連法を3つのポイントに分けて11の変更点を解説していきます。
目次
「働き方改革」とは労働関係法律改正の総称のこと
働き方改革関連法によって、日本の働き方が大きく変わろうとしています。働き方改革関連法とは、以前からあった8つの労働関係の法律に加えられた改正の総称です。働き方改革関連法という新しい法律ができたわけではありません。
改正された8つの法律は以下です。
- 労働基準法
- 労働時間等設定改善法
- 労働安全衛生法
- じん肺法
- パートタイム労働法
- 労働者派遣法
- 労働契約法
- 雇用対策法
労働関係の法律は、時代とともに適宜改正されてきました。しかし今回の働き方改革関連法のように、従来では考えられない速さで一気に大きな改正が行われるのは珍しいことです。法律（ルール）が変わるということは、これまで踏襲されてきた仕事のやり方や労務管理などを根本的に見直すことを意味しています。
なぜ今、国と事業主（企業）はエネルギーを要する働き方改革に着手しなければならないのでしょうか。そこには、日本の危機的背景があります。
働き方改革の必要性に迫られた日本の事情
国が働き方改革関連法によって大改正を行う背景には、大きく3つの危機があります。以下の3つです。
- 少子高齢化に伴う労働力不足の危機
- 長時間労働の常態化による労働参加率低下の危機
- 多様な働き方への対応の遅れに対する危機
少子高齢化に伴う労働力不足の危機
日本の人口は2008年をピークに減少の一途をたどっており、少子高齢化が止まりません。それに伴い、労働の現役世代である生産年齢人口（15〜64歳）の割合も、1990年代後半を境に減少しています。つまり、労働力の総数が減少し続けています。
出典：国勢調査、国立社会保障・人口問題研究所 日本の将来推計人口（平成29年推計）
労働力が減少すると企業の生産性が低下し、GDPや税収も落ち込んでしまうため、国としては労働参加率を向上させる必要性に迫られています（女性、高齢者、障害者をはじめとする多様な人材の労働参加）。
長時間労働の常態化による労働参加率低下の危機
日本では長年にわたり長時間労働が常態化していました。残業すること、休まないことが美徳とされていたため、結婚・出産や介護を機にそのような環境で働き続けることができなくなり、退職する人が続出しています。このことが労働参加率の低下を招いた一因です。
また、長時間労働は重大な健康障害を引き起こす可能性があります。過労死や長時間労働が原因の精神障害・自殺は大きな損失です。長時間労働が心筋梗塞リスクを高めるという研究結果もあります。
出典：Lui Y, et al. Occup Environ Med 2002
慢性的な人手不足と長時間労働が引き起こす労働力の損失は生産性の向上を妨げ、日本経済にダメージを与え続けています。
多様な働き方への対応の遅れに対する危機
時代とともに生活や働き方が変わっていきました。今では共働き世帯が1,508万世帯で、専業主婦世帯636万世帯を大きく上回っています。結婚や子育てをしながら非正規雇用労働者として働き続ける女性が増えています。
また、今の時代は決まった時間に決まった場所に出社をして帰社をする働き方が成果に直結するわけではありません。
多様な働き方ができない画一的な働き方の強要は、労働参加率を低下させます。多様で柔軟な働き方への対応の遅れにより、数多くの優秀な人材を活用できずに生産性を向上させることができていません。
働き方改革関連法で実現したいこと
このような危機感から国は、労働力不足を解消し生産性を向上させるために働き方改革を断行し、労働関係の法改正（ルールチェンジ）を推し進めています。働き方改革全体としてはさまざまな取り組みがありますが、働き方改革関連法によって実現したいことは以下の3つです。
- 働き手を増やす
- 出生率を上げる
- 労働生産性も上げる
これら3つを実現することにより、主婦や高齢者などを含めた多様な人が働きやすい職場環境をつくり、労働参加率を上げ、労働生産性の向上を目指しています。
働き方改革関連法の実現に向けた3つの課題
働き方改革関連法の実現は簡単にできるものではありません。実現させるためには、下記に挙げる3つの課題をクリアする必要があります。それぞれの課題について、詳しく紐解いていきましょう。
長時間労働の解消
さまざまなデータから見ても、日本人の労働時間の長さは、諸外国と比較して長いことがわかります。「年次経済財政報告」によれば近年、一人あたりの平均労働時間は低下しており、正社員の労働時間は依然として長いままです。
過剰な長時間労働は、精神的・身体的な健康にも影響し兼ねません。また、家事や子育てに割く時間や自分の趣味を楽しむ時間が減ることも問題です。ワーク・ライフ・バランスを保つためには、長時間労働の解消が欠かせません。
日本人の労働時間の長さにおける根拠については、「長時間労働の原因は何なのか？日本人の労働実態と問題点」でまとめています。
正規・非正規の格差解消
厚生労働省が発表した「令和2年賃金構造基本統計調査の概況」を見ると、非正規社員の賃金は、正規社員の70%程度となっています。
また、年齢別の賃金を比較すると、正規社員の場合は、年齢を重ねるごとに賃金も上がる一方で、非正規社員はほとんど変わりません。正規社員は、スキルや経験の向上が賃金に反映されますが、非正規社員においてはさほど関係ないことがわかります。
年齢が低い非正規社員では、正規・非正規で賃金格差がなかったとしても、年齢を重ねるごとに差が開くため、暮らしにも影響を与え兼ねません。また、同じ仕事内容でありながら、正規社員とかけ離れた賃金であれば、モチベーションも下がってしまうでしょう。仮に正規・非正規の格差が解消されれば、モチベーションが上がるだけでなく生産性も上がります。
高齢者の就労促進
高齢化が進む昨今、働ける年代も昔とは変わってきました。内閣府が発表した「令和4年版高齢者白書」によると、労働力人口のうち、65歳以上の人の比率が上昇傾向にあります。
しかし、定年制を導入している企業が非常に多く、そのほとんどの定年年齢は60歳です。高齢者の就労促進をするためには、定年年齢を上げる取り組みが必要です。また、高齢者が働きやすい環境を整える必要もあるでしょう。
働き方改革関連法の導入に伴う11の変更点
現代の就労における状況を踏まえて、3つの改善ポイントの対策をするために、多くの施策が実施されています。続いては、働き方改革関連法の導入に伴って実施された11の変更点をそれぞれ紹介します。
時間外労働の上限規制の導入
目的：働き過ぎを防ぐ
施行：2019年4月1日（中小企業への適用は2020年4月1日）
時間外労働の上限規制の導入開始は、大企業が2019年4月1日、中小企業は2020年4月1日となっており、中小企業にも速やかな対応が求められています。
上限規制の内容は以下のとおりです。
- 原則として時間外労働の条件は月45時間、年360時間
- 臨時的な特別な事情がなければ上限を超えてはならない
月45時間の残業は、1日あたり2時間程度の残業に相当します。法改正をする前は法律による残業時間の上限が設けられていませんでしたが（※）、法律による上限が定められました。
※大臣告示による上限（行政指導）はありましたが、罰則等による強制力はありませんでした
また「臨時的な特別な事情」であり労使の合意がある場合でも（※）、残業時間は以下を超過することが認められていません。
※以前は特別な事情があり「特別条項」を結べば、年6ヶ月までは上限なしの残業が可能でした
- 年720時間以内
- 複数月の平均残業時間が80時間以内（休日労働含む）
- 月100時間未満（休日労働含む）
違反すると、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があるため注意しましょう。
ただし、上限規制には適用を猶予・除外する事業や業務があります。以下です。
- 自動車運転の業務（猶予 2024年4月1日から適用）
- 建設事業（猶予 2024年4月1日から適用）
- 医師（猶予 2024年4月1日から適用）
- 鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業（猶予 2024年4月1日から適用）
- 新技術、新商品等の研究開発業務（除外）
「勤務間インターバル」制度の導入促進
目的：働き過ぎを防ぐ
施行：2019年4月1日
使用者は労働者に対して、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定の休息時間（インターバル）を確保しなければなりません。これは努力義務ですが、労働者に対して十分な生活時間や睡眠時間を確保することで、働き過ぎを防ぐ目的があります。
年5日の年次有給休暇の取得
目的：年次有給休暇を取りやすくする
施行：2019年4月1日
使用者（企業）には「労働者に年5日の年次有給休暇を確実に取得させること」が義務づけられました。この法改正は2019年4月から施行されています。法改正以前は、年次有給休暇の消化義務はありませんでした。
今回の法改正では、法定の年次有給休暇が10日以上付与される労働者を対象に、労働者の希望を聴いた上で時季を指定し、年5日の年次有給休暇を取得させるよう明記しました。
【一口メモ】使用者による時季指定とは
「使用者（事業主、経営担当、管理監督者など）による年休取得時季の指定」も法改正のポイントです。
これまで、年休の取得は労働者が「●月●日に休ませてください」と使用者（上司など）に申し出るケースが大半でした。しかし、職場環境によっては気兼ねなく休暇を取得することが難しく、年休を取らないまま働き続ける人が依然として多い状況です。
今回の法改正では、使用者（上司など）があらかじめ労働者に年休取得時季の希望についてヒアリングし、その内容を尊重した上で取得時季を指定するよう定められました。もちろん労働者が自ら年休を請求し、取得することも可能です。
また、使用者（上司など）は労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存することも義務づけられました。
月60時間超の残業の割増賃金率引き上げ
目的：働き過ぎを防ぐ
施行：2023年4月1日（中小企業が対象）
現在、中小企業の月60時間超の残業割増賃金率は25％です。それが2023年4月からは大企業と同じ50％に引き上げられます。
労働時間の客観的な把握
目的：働き過ぎを防ぐ
施行：2019年4月1日
裁量労働制の適用者や管理監督者なども含め、全ての人の労働時間状況を客観的に把握するよう、法律で義務づけられました。
「フレックスタイム制」の清算期間の延長
目的：柔軟な働き方を可能にする
施行：2019年4月1日
「フレックスタイム制」の労働時間の調整可能期間（清算期間）が1ヶ月から3ヶ月になり、より使い勝手がよくなりました。
高度プロフェッショナル制度の導入
目的：柔軟な働き方を可能にする
施行：2019年4月1日
高度の専門知識を要する業務で、職務の範囲が明確で、一定の年収要件を満たす労働者に関しては、労働基準法の規定に縛られない自由な働き方を認める制度です。この制度の適用は、労使委員会の決議および労働者本人の同意が前提です。
自由な働き方を認めるとはいえ、事業主側には該当労働者が健康的に働くことができるよう、管理監督義務があります。年間104日以上かつ4週4日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置が義務づけられています。
産業医・産業保健機能の強化
目的：労働者の健康を守る
施行：2019年4月1日
産業医の活動環境と労働者に対する健康相談の体制整備に努めなければなりません。また、労働者の健康情報の適正な取り扱いルールを推進して、労働者が安心して事業場における健康相談や健康診断を受けられるようにしなければなりません。
不合理な待遇差の禁止
目的：雇用形態に関わらない公正な待遇を確保する
施行：2020年4月1日（中小企業への適用は2021年4月1日）
雇用形態による不合理な待遇差を設けることが禁止されています。
労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
目的：雇用形態に関わらない公正な待遇を確保する
施行：2020年4月1日（中小企業への適用は2021年4月1日）
パートタイム・有期雇用労働法の改正により、有期雇用労働者に対しても待遇内容や考慮事項に関する説明義務が定められています。
行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争手続(行政ADR)の規定の整備
目的：雇用形態に関わらない公正な待遇を確保する
施行：2020年4月1日（中小企業への適用は2021年4月1日）
改正により、有期雇用労働者についても行政による履行確保措置の規定ができるようになりました。
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働き方改革で企業の意識は大きく変化した
帝国データバンクが2021年9月に実施した働き方改革の取り組みに関する企業の「意識調査」（有効回答企業数1万2,222社）によると、オンライン会議を導入している企業は49.4%でした。実に半数近くが取り組みを行っている背景には、新型コロナウイルス感染症の拡大があります。
そのほか、「ペーパレス化の推進」や「インターネットによる受注・販売の強化」を考えている企業も、20％〜25%程度ありました。なかなか働き方改革に着手できなかった企業も、新型コロナウイルス感染症をきっかけに、動き始めたことがわかります。
企業が働き方改革を推進して得られるメリット
続いては、働き方改革を推進するメリットを解説します。
働き方改革を実施することは非常に難しい作業です。しかし、少しずつでも推進していくとさまざまなメリットが得られます。メリットを把握できていれば、働き方改革にかける労力も惜しみないものになるはずです。主なメリットは以下の3つです。
- >生産性が向上する
- 人材採用において社会的な評価を得られる
- 自分のライフスタイルに合わせた生活を送れる
生産性が向上する
働き方改革が進むと、労働時間が短縮され従業員にゆとりが生まれます。これまで睡眠時間を削っていた人は、ゆっくりと休める時間を得られ、また家族や友人と過ごす時間が増えます。
その結果、精神的・肉体的に健やかになり、勤務中は高い集中力を発揮できることで、生産性が向上します。
人材採用において社会的な評価を得られる
近年、人材不足はどこの企業においても深刻な課題です。
一方、求職者はワーク・ライフ・バランスが取りやすい企業を求めています。働き方改革に積極的な企業は、社会的に見ても非常に評価が高く、求職者からも注目を集められます。
また、正規・非正規の格差や高齢者の雇用などを取り入れれば、幅広く優秀な人材の採用を期待できます。
自分のライフスタイルに合わせた生活を送れる
働き改革が進むと、ライフスタイルやキャリアビジョンを問わず働きやすくなります。例えば、副業をしながら自分のスキルを活かすことができ、また自分にとって快適なワーク・ライフ・バランスを取ることで、充実した暮らしを送ることもできます。
働き方改革の進めるポイント
働き方改革をスムーズに進めるためには、明確な工程を知る必要があります。これは経営層だけではなく、社員全員が工程を理解した上で取り組まなければなりません。そのために、働き方改革を進める工程のポイントを解説します。
社内の状況を調べる
働き方改革を進めるにあたって大切なのが、社内の状況を調べることです。社内の実態を見つめ直し、労働環境がどうなっているのかを知らなければなりません。状況がわかれば、生産性が上がらない理由が見えてくるはずです。
また、単純に状況を見るだけではなく、社員に対してアンケートやヒアリングを行い、現場の声を聞くことも大切です。
働き方改革の方針を決める
実態調査やヒアリング、アンケートによって現状の課題が見えてきたら、具体的に動くための方針を整理する必要があります。課題が複数ある場合は、どこから取り組むべきか優先順位も決めましょう。
また、行動することによって得られるメリットも明確にしておかなければなりません。方針が決まったら、わかりやすくまとめておきましょう。
必要に合わせて働き方改革関連法への対応を行う
働き方改革関連法が施行され、働き方のルールが変わりました。具体的に変わったポイントは、以下のとおりです。
- 労使協定（36協定）の改訂、締結し直し
- 就業規則の変更
- 労働契約書の見直し
これらの変更や見直しについて、企業側は対応していかなければなりません。
業務規程を見直す
働き方改革に関して自社における方針が定まったら、目標実現に向けて施策を考える必要があります。
例えば、遠方から通う社員が多く通勤だけで疲れているような状況であれば、オンライン業務への移行や家賃のサポートを行って、職場付近で暮らせるようにサポートするなどの対策が考えられます。
そのほか、不必要な会議が多いと感じているのであれば、社内SNSを導入し、タイムリーな情報共有ができるように業務環境を整える案も考えられます。
このように施策を考案するためには、まず業務規程を見直すことが大切です。施策が整ったら、業務規定を見直して社員に提示できるようにしましょう。
施策を社員に伝える
目標が決まり、施策の流れが定まったら、社員に対して周知する必要があります。なぜ働き方改革をするのか、施策によって得られるメリットは何かを伝えなければなりません。
一人でも納得ができない社員がいると施策の実施に影響するため、丁寧にコミュニケーションを取り、説得や施策の見直しをしましょう。
施策の評価と改善を続ける
働き方改革は、施策を実行したから終わりというわけではありません。施策によって得られた効果を検証する必要があります。
目標に達しなかったり、効果を感じられなかったりした場合は、なぜうまくいかなかったのかを分析した上で、別のやり方を考えましょう。最初から全ての状況を改善するのは困難ですが、改善をし続けることで目標に近づきやすくなります。
代表的な働き方改革の施策を紹介
働き方改革の施策は、さまざまな手段があります。具体的な取り組み例を知ると、自社の課題と照らし合わせながら取り入れられるでしょう。続いては、働き方改革の施策の中でも代表的な４つの手段を解説します。
テレワークの推進
総務省では、時間や場所を問わず柔軟に仕事に取り組めるテレワークを推進しています。新型コロナウイルス感染症によって、テレワークを導入した企業が増えてきましたが、準備が整っていないまま実施したケースも多く見受けられます。
その結果、コミュニケーションが取りづらくなったという問題が起こることがあります。こうした問題を解決するためには、ITCツールの機能をよく理解してから活用する必要があります。
労働時間法制の見直し
働き方改革をするためには、労働時間の見直しが大切です。厚生労働省では、法定労働時間を原則1日8時間、1週間40時間と定めています。
また、1日の労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間であれば1時間以上の休憩が必要です。休日に関しても、毎週1日もしくは4週間のうちに4日以上設けなければなりません。
法定労働時間を超える場合は、時間外労働協定の届け出が必要です。ただし、届け出をした後も、法律で定められた限度内での労働のみが認められています。
賃金・手当の見直し
正規社員と非正規社員のモチベーションに差を生まないために、賃金や手当の見直しも大切です。近年は、同じ仕事内容であれば、同じ賃金を与えるという考え方に変えるケースが増えています。いわゆる「同一労働同一賃金制度」といい、賃金の見直しをすることによって生産性が上がるだけでなく、自由に働き方を選択できる社会が実現可能です。
兼業・副業の推進
働き方改革によって、多様な働き方の実現も求められています。例えば、兼業・副業を推進し、従業員が自主的にスキルアップを行うと、本業でも活かすことができるため企業にとってもメリットになるのです。
また、兼業や副業によって収入がアップすれば、精神的な余裕が生まれ、本業のモチベーションも上がりやすくなります。
働き方改革 実践企業事例
最後に、働き方改革を実際に行っている企業の一例を紹介します。
大和ハウス工業
取り組み：働き過ぎを防ぐ、年次有給休暇を取りやすくする
建設大手の大和ハウスでは、2003年からいち早く長時間労働の是正に取り組んでいます。主な内容は以下のとおりです。
- 21時を過ぎると事務所が閉鎖される「ロックアウト制度」
- 時間外労働の社内基準に抵触する事業所に、是正指導やペナルティを設ける「ブラック事業所認定制度」
- 年次有給休暇取得を促進する「ホームホリデー制度」
このような取り組みにより、2016年の平均残業時間は10％削減（2014年比）、有給取得率は2.8倍（2006年比）と改善しました。
ベネッセコーポレーション
取り組み：働き過ぎを防ぐ、年次有給休暇を取りやすくする、柔軟な働き方を可能にする
教育支援事業を手掛けるベネッセコーポレーションでは、キーメッセージに「Value for Time」を掲げ、時間の価値を高める働き方改革を進めています。
- 事業部門ごとに月平均残業時間の目標を設定
- 事業部門ごとに「ノー残業デー」を設定
- 事業部門ごとに有給取得奨励日を設定
- 在宅勤務制度の導入
同社の取り組みは「事業部門の個別性」と「従業員の主体性」を尊重しているところが特徴です。なお、在宅勤務制度は約120名が利用していますが、利用できるのは一定のグレード以上の従業員となっています。自分で仕事を調整するのが難しい新入社員などは対象外です。
そのほか、経団連の事例集には多彩な企業の働き方改革のノウハウが掲載されています。ぜひ参考にしてください。
まとめ
働き方改革の背景には、日本が直面している問題があります。
- 少子高齢化に伴う労働力不足の危機
- 長時間労働の常態化による労働参加率の低下に対する危機
- 多様な働き方への対応の遅れに対する危機
働き方改革関連法により、8つの労働関係の法律が改正されました。
- 労働基準法
- 労働時間等設定改善法
- 労働安全衛生法
- じん肺法
- パートタイム労働法
- 労働者派遣法
- 労働契約法
- 雇用対策法
働き方改革関連法で実現したいことは3つ。
- 長時間労働の是正長時間労働を是正し、年次有給休暇を取得しやすくする
- 多様で柔軟な働き方を可能にする
- 雇用形態に関わらない公正な待遇を確保する
働き方改革関連法により見直される11点。
- 時間外労働の上限規制の導入
- 「勤務間インターバル」制度の導入促進
- 年5日の年次有給休暇の取得
- 月60時間超の残業の割増賃金率引き上げ
- 労働時間の客観的な把握
- 「フレックスタイム制」の清算期間の延長
- 高度プロフェッショナル制度の導入
- 産業医・産業保健機能の強化
- 不合理な待遇差の禁止
- 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
- 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争手続（行政ADR）の規定の整備
事業主側としての対応（最低限）
- 労使協定（36協定）の改訂、締結し直し
- 就業規則の変更
- 労働契約書の見直し
働き方改革は生産性向上の好機ととらえ、抜本的な制度改革に取り組みましょう。
「働き方改革ついてはわかったけど、具体的な施策も知りたい」という方は「福利厚生倶楽部」のページをご覧ください。
リロクラブは、多彩な福利厚生のアウトソーシングサービスで一社一社に最適な支援を行います。ぜひこの機会に、人材の確保・定着に効果的な福利厚生制度の導入・充実・見直しを検討してみてください。
