離職防止の対策を職場環境、労働条件、人間関係の観点から考える

日本では人材不足に悩まされる企業が増加してきています。少子高齢化により働き手が少なくなっていることが大きな要因ですが、働きづらい労働環境が原因で離職者が増え、人材不足に陥っている企業も存在します。今回は離職の原因を把握したうえで、離職防止の対策を職場環境、労働条件、人間関係の観点から解説していきます。

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離職の原因

労働者が職を辞める原因は、

• 給与水準が低い
• 残業や休日出勤が多い
• 人間関係の悪化

などのさまざまなことが考えられます。まずは、どのような理由で前職を辞めているのかを確認していきます。

転職入職者が前職を辞めた理由

前職を辞めた理由について、厚生労働省の令和2年雇用動向調査結果の概要をみてみると、

で全体の約50％を占めています。定年退職に関しては、止められるものではありません。それ以外の理由では、

また、結婚、出産・育児によって前職を辞めることを選んだ人は、男女でやや差が出ています。

結婚や出産・育児を理由に離職する男性はほとんどいないのに対し、女性ではそれぞれ1～2％程度がこの理由で離職しています。こうしたライフイベントの前後で女性が離職せざるを得ない企業が少なからずある、ということが推測されます。

退職の本当の理由は伝えられない

退職の理由を踏まえて離職防止策を考えるのが普通なのですが、実際のところ企業側に本当の退職理由が伝わっているかについては疑問が残ります。

特に、本当の退職理由が職場の人間関係や給与体系、福利厚生への不満などである場合、より円満な退職を希望する人は「個人的な都合で」とぼやかしたまま退職してしまいます。

結論、本当の退職理由は伝えない

退職理由の伝え方には個人差がありますが、本当の退職理由を企業側に正直に伝える人はあまり多くありません。

「ミドルの転職」を利用する転職コンサルタントを対象にした調査（2019年）によると、転職者の2人に1人は異なる退職理由（つまり本当の理由ではない）を企業側に伝えています。

出典：エン 人事のミカタ

企業側に伝える退職理由としては「家庭の都合」や「ほかにやりたいことがある」「資格取得のため」などがよくあり、「一身上の都合」という “建前” に集約されています。

企業側も個人的な事情では引き止めにくく、そのまま退職を受け入れているケースがほとんどです。また、そもそも一人ひとりの退職理由にあまり関心がなく、去る者は追わずというスタンスの企業もあります。

本当の退職理由1．給与や評価への不満

“本音” 報酬をあげたい（57％）、評価に納得できない（48％）

出典：エン 人事のミカタ

給与や評価に対する不満が、本当の退職理由です。成果を上げてもほとんど昇給しなかったり、賞与に反映されなかったりすると「ここにいても正当に評価してもらえない」と考えるようになってしまいます。また、人事評価の基準があいまいな場合もモチベーションに悪影響を及ぼします。

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本当の退職理由2．上司との相性、職場の人間関係の問題

“本音” 上司と合わない（48％）、職場の人間関係が合わない（48％）

出典：エン 人事のミカタ

「気軽に相談しにくい」「上司のハラスメントが黙認されている」「同じ職場の人間が働かない、非協力的」など上司や職場の同僚との人間関係が悪いと、ストレスが溜まって労働意欲低下につながります。

このストレスの原因である職場の人間関係の悪化が、本当の退職理由です。人間関係の問題はデリケートですので、本当の退職理由としては伝えないことが多いです。

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本当の退職理由3．企業の将来に対する不安

“本音” 会社の将来に不安を感じる（37％）

出典：エン 人事のミカタ

この退職理由は、企業に伝える “建前” と本当の退職理由 “本音” の差が小さいのが特徴です。つまり、企業側に “本音”（37％）をそのまま伝えている（28％）といえます。

不安とはどことなく感じる恐怖ですので、漠然としています。ですので、具体的に何が不安なのかを明確にすることはできません。ただ漠然とした企業の先行き不安や自らのキャリアパスに対する不安などが本当の退職理由です。

離職防止の対策を職場環境、労働条件、人間関係の観点から考える

離職につながる3大原因が、職場環境、労働条件、人間関係です。職場環境や労働条件は一朝一夕で改善できるものではありません。なぜなら、改善するために企業側は時間を割き、投資をしていかなければならないからです。

人間関係の悪化による離職も無視できない問題です。業務内容や労働条件にあまり不満がなくても、嫌な上司や扱いづらいメンバーがいるだけでもストレスが溜まります。

人間関係の悪化を改善するためには、適切な人材配置や職場のコミュニケーションを円滑にするなどの対策が必要になります。

離職防止の対策【職場環境】

職場環境を改善することで離職を防止する策を4つ挙げます。

職場環境の改善1．労働時間の適正管理や休暇取得の励行

長時間労働の常態化や休日出勤、サービス残業が横行している環境は、離職を引き起こしやすくなります。職場環境改善のためにも、労働時間の適正管理や休暇取得の励行は必須です。

労働基準法において、企業は労働者の労働時間を適正に管理することが義務づけられています。また2019年4月からは、法改正により有給休暇の確実な取得が義務化されました。

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そのため、法令遵守の観点からも使用者は労働者の労働日数や有給休暇の取得日数、始業・終業時間を把握する必要があります。

自己申告制では適正な管理は難しいので、タイムカードやICカード、勤怠管理システムを導入し、労働実態を本気で “見える化” して長時間労働を是正することが、離職防止につながります。

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職場環境の改善2．オープンで話しやすい風土づくり

日頃からコミュニケーションが活発で、オープンなコミュニケーションができている職場なら、仕事や人間関係に対する不満がまだ小さいうちに解決につなげられるかもしれません。

気を遣い過ぎることなく何でもオープンに話すことができる職場の風土は、離職防止につながります。

最近では日頃のコミュニケーションを大事にするために、上司と部下が定期的に面談をする1on1ミーティングや、年齢の近い先輩が仕事の悩みを聞いてくれるメンター制度などを導入する企業が増えています。

意図的に職場の交流機会を設けて仕事や人間関係に関する困りごとや不満点を共有すれば、離職が起こりにくい、よりよい職場環境に変えていくきっかけになります。

職場環境の改善3．社内コミュニケーションの活性化

組織内でのコミュニケーション不全が起こっていることが離職の原因になっている場合は、組織内のコミュニケーションを活性化させることが、離職防止につながります。

個々のコミュニケーション能力に委ねるのではなく、組織ぐるみでコミュニケーションの機会と頻度を維持する仕組みづくりが必要です。

ただ会話をする機会を増やすのではなく、タテ（上司と部下）・ヨコ（同僚）・ナナメ（他部署）のコミュニケーションの機会を増やすことです。そうすることで視野が広がり、離職を考える以外の可能性を広げることができます。

また最近では、メンバー同士で感謝や称賛を送り合うピアボーナス®も、職場内のコミュニケーションを活性化させる仕組みとして注目されています。表彰のような大きな評価でなくても、近くの人が頻繁に評価をしてくれることは励みになります。

ピアボーナス®はコミュニケーションの機会と頻度を維持する仕組みづくりに最適です。代表的なピアボーナス®サービスを3つ紹介します。
*「ピアボーナス」はUnipos株式会社の商標または登録商標です

リロクラブ「ポイント型サンクスカード」

福利厚生パッケージサービス「福利厚生倶楽部」を提供しているリロクラブの「ポイント型サンクスカード」。メンバー同士がパソコンやスマートフォンを使用し、メッセージとポイントを添えて感謝の気持ちを伝え合う仕組みです。最大の特徴はポイント利用の範囲の広さです。

貯めたポイントは魅力ある商品の購入に利用できるだけでなく、リロクラブが提携する宿泊施設や、レジャー施設、フィットネス、映画館、劇場などの利用でも1ポイントから利用できます。

Unipos「Unipos」

出典：Unipos

日常的にオープンな場で同僚から感謝のメッセージと少額のボーナスを受け取れるピアボーナス®「Unipos」。シンプルな機能で、導入も運用も手軽です。

シンクスマイル「RECOG」

出典：RECOG

シンクスマイルの社内モチベーションSNS「ホメログ」をベースに生まれた「RECOG」。仲間への称賛を伝えるレター機能を中心に、チームワークを効率的に高めるさまざまな機能があります。

職場環境の改善4．福利厚生の充実

企業と従業員とのエンゲージメント（つながり・結びつき）に問題がある場合は、福利厚生の充実が離職防止につながります。従業員にとって福利厚生は、その職場で働くことで得られる賃金以外の報酬、サービスです。

今すぐに給与体系を見直す（給与を上げる）ことが難しいのであれば、まずは福利厚生というカタチで従業員に分配するのも一案です。

いきなり給与を増やすとなると企業側の負担が大きくなりますが、福利厚生にかかる費用は非課税対象ですので企業側の負担は比較的小さくなります（一部、課税対象）。非課税対象の福利厚生であれば、企業負担を最小限に抑えながら従業員満足度を高めることが可能です。

ここで、比較的導入が容易な福利厚生代行サービス企業を3社紹介します。

リロクラブ 「福利厚生倶楽部」

福利厚生パッケージサービス「福利厚生倶楽部」を提供しているリロクラブ。「福利厚生倶楽部」は首都圏だけでなく地域の活性化を重視しており、エリアに特化したメニュー開発など地域格差のないサービス提供を常に意識しています。

また、健康経営の推進支援サービスも充実しています。健康改善の取り組み課題をわかりやすく可視化し、健康づくりをサポートする「Relo健康サポートアプリ」や、ストレスチェックをより有効な組織改善と対策機会として活かす組織診断ツール「Reloエンゲージメンタルサーベイ」を提供しています。

出典：労務研究所 旬刊 福利厚生No.2322 ‘21.6月下旬

ベネフィット・ワン 「ベネフィット・ステーション」

出典：ベネフィット・ワン

福利厚生パッケージサービス「ベネフィット・ステーション」を提供しているベネフィット・ワン。2020年度には、人事のDX化を本格推進するプラットフォーム「ベネワン・プラットフォーム」をリリースしています。人事部門が抱えるデータ活用の課題を解決し、福利厚生や健康経営の実現、人事部門の脱アナログ化・DX化を支援しています。

出典：労務研究所 旬刊 福利厚生No.2322 ‘21.6月下旬

* 「旬刊 福利厚生」2021年6月下旬号掲載の数字。ホームページ等に記載されている数字と異なることがあります

リソルライフサポート 「ライフサポート倶楽部」

出典：リソルライフサポート

福利厚生パッケージサービス「ライフサポート倶楽部」を提供しているリソルライフサポート。2021年３月、アドバンテッジリスクマネジメントと資本提携契約を締結。アドバンテッジリスクマネジメントの健康経営・両立支援とリソルの総合的福利厚生が一体化し、従業員エンゲージメント向上のための共通基盤の構築が進められています。

出典：労務研究所 旬刊 福利厚生No.2322 ‘21.6月下旬

* 「旬刊 福利厚生」2021年6月下旬号掲載の数字。ホームページ等に記載されている数字と異なることがあります

離職防止の対策【労働条件】

次に、労働条件を改善することで離職を防止する策を2つ挙げます。

労働条件の改善1．柔軟な働き方ができる労働条件の整備

すべての労働者に一律の働き方を求めると、離職率は上がりやすくなります。労働条件の折り合いがつかず人材が流出している場合は、柔軟な働き方ができる条件整備が離職防止につながります。

特にワーク・ライフ・バランスを実現するために近年注目されているのが、フレキシブルワークです。時間と場所に縛られないフレキシブルワークには問題点もありますが、育児や介護をしながら労働生産性を高めたい労働者には、嬉しい選択肢になります。

具体的には、

• テレワークができる労働環境
• フレックスタイム制の導入
• 時短勤務

など、労働時間と勤務場所に柔軟性をもたせた働き方です。柔軟な働き方ができれば、働く時間と場所の固定が原因の離職は多少解消されます。

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家庭と仕事の両立支援への取り組みには、行政からの支援も行われています。例えば、男性の育児休暇取得、介護・育児と仕事の両立などを企業が支援することで、国から対策助成金が支払われます。

また、働き方を固定しないという観点から、視野とつながりを広げる副業の解禁も柔軟な働き方の提供につながります。今の職場に残るか別の職場に移るかの二者択一ではなく、両方で働くという新しい選択肢の提示も離職防止につながります。

労働条件の改善2．評価制度を見直す

評価制度を見直すことは、離職防止につながります。評価制度は安定した企業経営と人材の定着に欠かせないものです。

まず、現状の評価制度が従業員の納得感と満足感をどれくらい満たしているものかを考えます。組織の人員構成や必要な能力、事業内容の変化によって以前からある評価制度が機能しなくなっていないかを確認します。

評価制度は成果の定義と基準が明確にわかるからこそ、評価制度に対する納得感が出ます。年功序列型の人事評価や主観的な評価の場合は、成果を出している人が正当に評価される評価制度に見直す必要があります。

そしてその評価制度の内容を、従業員によく理解してもらうことが大切です。これが、評価制度に対する納得感につながり、給与や評価への不満の解消につながり、離職防止につながります。

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離職防止の対策【人間関係】

最後に、人間関係（特に上司との人間関係）を改善することで離職を防止する策を1つ挙げます。

人間関係の改善1．管理職の教育・意識改革

職場の人間関係が離職の原因になっている場合は、まずは管理職のマネジメントスキル向上と意識改革が効果的です。

組織で仕事をする以上、人間関係（特に上司との関係）が離職の原因になるのは完全に企業側に落ち度があります。管理職としてメンバーを育てて組織を強くしなければならない立場の人間が部下やチームをつぶして退職させることは、組織の弱体化につながり、企業にとって損失でしかありません。

そのような人間を管理職として任命し、教育してこなかったのは企業側の問題でもあります。

このような問題を起こさないためにも、管理職の教育・意識改革に取り組むのも一案です。上司が多様な人材が集まる組織で成果を出す意識を高くもち、チームメンバーの働き方への理解を深めることができれば、上司との人間関係の問題を少しでも解消することにつながり、離職防止につながります。

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まとめ

離職防止の対策を考える時は、その離職の理由・原因から考える。

本当の退職理由（本音）

• 給与や評価への不満
• 上司との相性、職場の人間関係の問題
• 企業の将来に対する不安

離職につながる原因は、大きく3つ

• 職場環境に問題がある
• 労働条件に問題がある
• 人間関係に問題がある

職場環境を改善することで離職を防止する策は4つ

• 労働時間の適正管理、休暇取得の励行
• オープンで話しやすい風土づくり
• 社内コミュニケーションの活性化
• 福利厚生の充実

労働条件を改善することで離職を防止する策は2つ

• 柔軟な働き方ができる労働条件の整備
• 評価制度を見直す

人間関係（特に上司との人間関係）を改善することで離職を防止する策は1つ

• 管理職の教育・意識改革

安定した企業経営や成長を考えたとき、人材の確保は業種や規模の大小を問わず重要な課題です。新規の採用も重要ですが、離職率が高いままであれば企業イメージの悪化を招き、人材確保が困難になります。

反対に、いち早く離職防止対策に着手すれば、人材が定着しやすくなり、生産性向上も期待できます。人材流出の原因は、企業によって異なります。人材流出の問題点をチェックし、自社にとって効果的な離職防止対策を講じましょう。