会津オリンパス株式会社は、医療用内視鏡の製造を担う企業として、多くの従業員が働く製造拠点を運営しています。

従業員一人ひとりが安心して働き続けられる環境づくりを重視し、同社では以前から、働きやすさや働きがいの向上に向けた取り組みを進めてきました。

一方で、ライフスタイルや価値観の多様化に伴い、福利厚生に求められる役割も変化しています。制度を「整える」だけでなく、「実際に使われ、現場に根づくものにできるか」――その点が、導入を検討する上での大きなテーマでした。

本記事では、会津オリンパスがリロクラブを導入した背景や、制度設計・運用の中で大切にしてきた考え方、そして導入後に感じている変化について、人事担当者の声をもとにお話を伺います。

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• 導入前の課題と期待

Q1：導入前に、福利厚生に於いて困っていたことはありましたでしょうか？

大島さま

弊社は内視鏡工場で、「世界の人々の健康と安心、心の豊かさの実現」を経営理念として掲げています。

内視鏡の開発から製造までを行っているのですが、この内視鏡という非常に精密な医療機器を世の中に届けていくうえでは、製造に携わる従業員一人ひとりの存在が非常に重要だと考えています。

そこで、従業員自身の健康や安心、心の豊かさといった点を大切にしながら、できるだけ長く活躍し、働き続けてもらえる環境を作りたい。

その思いをもってすでに社内の福利厚生制度としては、社員食堂や社宅、食事補助、勤続年数に応じたリフレッシュ休暇制度、リフレッシュボーナスなどを整備していました。

その一方で、従業員の多様性に応えていくという観点では、こうした制度だけでは十分ではないのではないか、という不安もありました。

それぞれのライフスタイルに応じて、より身近に利用できる福利厚生を、雇用形態に関わらず提供していくことで、仕事と私生活の両方を充実させていきたい。

そうすることで、その先にある人材の定着や、生産性の向上につなげていくことが重要な課題だと捉えていました。

そうした課題に対する打ち手を探していた、というのが、導入当時の状況です。

Q2：導入に動いたきっかけはありましたでしょうか？

大島さま

導入を検討する直前のタイミング、2018年に、従業員向けのサーベイを実施して、福利厚生に関する要望を調査するための設問を設けました。

その際に、育児や介護、自己啓発に関する福利厚生の補助を求める意見が多く出てきた一方で、健康、旅行、グルメなど、多様な福利厚生を求める声も挙がってきました。

そうした幅広い要望がある中で、選択型の福利厚生パッケージというのは、地方でも十分に活用できる内容であり、ニーズに応えることができると感じました。

その結果として、最終的に導入したい、という判断に至ったという背景があります。

• リロクラブへの決め手

Q3：他の施策や他社サービスを比較されて、何故当社サービスに決められたのでしょうか？

大島さま

ポイントとしては、やはり地域性ですね。

福島という地域性を考えたときに、せっかく導入したサービスが、利用できる範囲が限られてしまうようでは、従業員にとって十分に活かしきれないと感じていました。

その点、福島県内でも受けられるサービスが豊富にそろっているという点は、今回、比較検討させていただく中での一つの大きなポイントになったと思います。

運営する側である人事の目線で考えたときに、こうした制度を浸透させていくうえでは、従業員に対してどう周知していくのか、という点が大きな課題になると感じていました。

もちろん、人事として私たちが説明していくことも必要だとは思っていましたが、それに加えて非常に大きかったのが、リロクラブのご担当者の方に実際にこちらへお越しいただき、従業員を集めて直接説明していただけたことです。

また、従業員の会員登録についても、その場でフォローしていただくなど、かなり手厚く対応していただきました。

そうした体制の厚さ、導入から浸透までをしっかり支援していただける点も、御社を選ばせていただいた一つの決め手になったと感じています。

• カフェテリアプラン制度設計のこだわり

会津オリンパスさまのカフェテリアプラン概要：

年間30PT (1PT=1,000円OR 1PT=2,000円)を会社より支給して、従業員が自由なメニューに使うことができるような制度を設計されています。

「重点施策メニュー」への傾斜配分： 特定のメニューを「重点施策」として設定し、重点メニュー（訪問介護、ベビーシッター、託児所など）については「1ポイント＝2,000円換算」とする倍増設定を行っています。

これにより、会社として特に支援したい領域を明確にしています。

Q4：カフェテリアプラン導入の目的を教えてください。

大島さま

カフェテリアプランの導入についてですが、検討を進める中で、もちろんパッケージプランを導入することで、従業員に対して選択肢の幅を広げられる、というメリットはあると感じていました。

一方で、もう一歩踏み込んで、より具体的に従業員をサポートできる制度があったほうが良いのではないか、という考えもありました。

そうした中で、その先にある選択肢として検討したのが、カフェテリアプランでした。

私たちとしては、カフェテリアプランのメニューの中で、私生活の充実だけでなく、仕事に対するバックアップにつながるような使い方も大切にしたいと考えていました。

パッケージプランの場合、どうしても私生活の充実に目が向きやすい部分がありますが、カフェテリアプランであれば、会社側の意向として、ポイントに一定の傾斜をつけたり、重点的に利用してほしいメニューを設計したりといった運用も可能になります。

そうした設計ができる点を踏まえて、仕事面と私生活の両方をバランスよく支えられる制度として、カフェテリアプランは使いやすいのではないかと考え、最終的に導入を判断しました。

• 運用について

Q5：リロクラブのカフェテリアプランを含めたサービスを導入した上で、業務で負担に思われる部分はありますでしょうか？

白岩さま

結論から言うと、運用面で大きな負担がかかっている、ということはありません。

というのも、カフェテリアプランに関しては、申請内容の確認や承認、補助金明細の作成、問い合わせ対応などをリロクラブさまのほうで対応していただいています。

そのため、私たち人事側で対応しているのは、月々の会員リストの作成や、給与処理など、必要最低限の業務に限られています。

また、導入時からこうしたサポート体制があるということは事前に聞いていましたので、運用面に対する大きな不安もなく、安心して導入することができました。

Q6：導入後に、問い合わせが増えたということはなかったですか？？？

赤谷さま

特に導入当初は、「これは補助費に含まれますか？」といったような質問や、私どもの場合ですと、寒冷地補助に関する細かい確認が従業員からありました。

マニュアルの文章だけでは判断しづらいケースについては、カスタマーセンターの方と我々でやり取りを繰り返していく中で、対応の仕方が徐々に整理されていき、マニュアルのブラッシュアップも対応していただくことで、問合せの回数が減っていきました。

白岩さま

御社のカスタマーセンターのご担当者様から人事側に直接入るお問い合わせは、年に1〜2件程度ですので、特段大きな負担になっているということはありません。

また、従業員からの問い合わせについても、年に5回程度私のところに来ることはありますが、基本的には、従業員向けにメールなどで情報を周知する際に、御社のカスタマーセンターの連絡先をあわせて案内しています。

そのため、多くの場合は、そちらに直接問い合わせをしてもらっている状況です。

そうした運用ができていることもあり、問い合わせ対応についても、特に大きな負担を感じることはありません。

• 利用促進について

Q7:利用促進で大変だと思う事と対策は何かありましたか？

白岩さま

弊社は従業員が2,000名を超えており、製造業という特性上、現場で働いている従業員も多くいます。

そのため、パソコンを持っていない方が半数以上おり、どうやって制度を周知していくかという点については、非常に悩んでいました。

そうした中で、当時、リロクラブのご担当の方から「説明会も実施できますよ」とお声がけいただきました。

御社への決め手の部分でもお話ししましたが、実際に会津までお越しいただき、説明会を開催していただいたうえで、その場で会員登録のフォローまで対応していただいたことは、私たちとしても非常にありがたかったです。

新しい制度に対しては、どうしても抵抗を感じる方も一定数いらっしゃいますが、実際に顔を合わせながら説明していただけたことで、理解や安心感につながったのではないかと思います。

そういう意味でも、対面での説明会は利用促進にとても効果があったと感じています。

サービス内容については、逐一、「こんなサービスがありますよ」といった情報発信を行っています。

また、カフェテリアプランの申請期限が近づいてきたタイミングでは、「この日までが申請期間ですよ」といった周知もしています。

単に制度の案内をするだけでなく、導入当初については、「こういった使い方ができますよ」といった具体的な事例紹介もあわせて行っていました。

カフェテリアプランを導入した当初の話になりますが、当社は会津地方にあり、雪が降る地域です。また、公的交通機関の利便性が高いとは言えず、いわゆる車社会でもあります。

そのため、スタッドレスタイヤやノーマルタイヤの購入費用を補助できるメニューについては、特に重点的に周知を行いました。

「こういうものにも使えるんですね」といった声もあり、結果として制度の浸透につながったのではないかと思います。

現在も、継続的な周知は行っています。

つい最近もカフェテリアプランの利用案内を行いましたし、御社から毎年ご提案いただいているキャンペーンについては、その都度、あらためて大きく周知しています。

そうした一つひとつの積み重ねが、利用率の向上につながっているのではないかと考えています。

• 導入効果について

Q8:採用や従業員満足度に関して社内で感じた変化はありますか？

赤谷さま

効果については、数年おきに従業員サーベイを実施して確認しています。

直近では2024年にサーベイを行ったのですが、その際には、カフェテリアプランや福利厚生制度全般についても、率直に質問をしました。

その結果として、制度がしっかり浸透している、理解されている、ということをあらためて確認できたと感じています。

従業員の皆さんからは、地域のお店を利用した際にも「リロクラブの会員になっていることで、割引を受けられた」といった嬉しい声を聞いています。

地域の他の会社を見渡しても、同じような制度が必ずしも整っているわけではない中で、こうした福利厚生があること自体が、会社としての一つのステータスになっているのではないか、という実感があります。

カフェテリアプランについても、会社の賃金とは別に、弊社の場合は年間3万円の枠を設けていますが、その金額を、自分の目的に合わせて自由に選択して使えるという点は、従業員からの評価が高い部分です。

Q9: 制度を導入することで、従業員にどのようなメッセージが伝わっていると感じますか？

例えば、カフェテリアプランを使うにしても、資格取得の勉強、育児をしている方に対してはポイントを上乗せするといった仕組みを用意しています。

こうした形で、会社として後押ししていますよ、というメッセージが、一つひとつの制度を通じて伝わるようにしているつもりです。

結果として、会社への帰属意識といったものも、ある程度高まっているのではないかな、という実感はあります。

Q10:採用の場面で効果を実感できていることはありますでしょうか？

採用の場面でも、内定者の段階から利用できるプランがありますので、その点について学生の方へ説明させていただくと、「こういう制度があるんですね」と関心を持ってくださる方が多い印象です。

具体的には、内定後のタイミングになるため、採用への影響を定量的にどう評価するかという点では、正直なところ難しさはあります。

ただ、内定者の皆さんからの反応を見る限りでは、好評な内容であるというふうに受け止めています。

• これから導入を検討される企業様へメッセージ

これまでの質問の中でもお話ししてきた通り、従業員一人ひとりを見ていくと、本当にさまざまな要望があると思っています。

会社としては、分かりやすいところで言えば賃金で報いる、という方法もあると思いますし、運動している人に対してスポーツ関連の補助を用意したり、体づくりを支援する制度を整えたりと、福利厚生としてやりたいことは、正直いくらでもあると思います。

ただ、それを一つひとつ個別に用意して、すべての要望に応えていくというのは、現実的にはどの会社にとっても難しい部分があると思います。

私たちも、すべての要望に一つひとつ個別で応えていくことの難しさを感じてきました。

だからこそ、こうしたパッケージ型・選択型のプランを活用することで、無理なく選択肢を広げていくやり方は、多くの企業にとって現実的な解決策になるのではないかと感じています。

限られたリソースの中でも、従業員一人ひとりの満足度を少しずつ高めていく。その第一歩として、こうした取り組みは有効なのではないでしょうか。

ー本日はいろいろとお話いただきありがとうございました

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