シフト勤務や拠点分散型の組織において、福利厚生を「使われる制度」として浸透させることは、決して簡単ではありません。

今回お話を伺ったのは、物流事業を中心に福利厚生倶楽部の対象を全国約30拠点展開するヤマタネグループ。

本体およびグループ会社を含めた従業員に対して、できるだけ公平で、かつエンゲージメント向上につながる福利厚生を実現するため、他社サービスより福利厚生倶楽部へと切り替えました。

本記事では、なぜ他社サービスからの見直しを決断したのか、拠点分散・シフト勤務という環境下でどのように周知・定着を進めたのか、

そして、社内SNSやポイント施策と連動させながら「プラットフォーム」として活用している背景について伺いました。

「導入」ではなく「活用」まで設計する——

ヤマタネのリアルな取り組みをご紹介します。

\導入事例をまとめた資料はこちらから/

• 導入前の経緯とその課題

Q1：福利厚生倶楽部導入前に、福利厚生で困っていたところはどのようなところになりますでしょうか？？

長岡さま

導入前の状況として、別の福利厚生サービスを導入していました。

ただ、実際には思うように利用率が伸びなかったという課題がありました。

ヤマタネグループは拠点が各地に点在しており、株式会社ヤマタネ本体に加えて複数のグループ会社があり、全体で多くの従業員が在籍しています。

そうした中で、グループ全体の従業員に対して、”できるだけ公平”で、かつ”エンゲージメント向上”につながる福利厚生を提供したいという思いがありました。

そこで、福利厚生の見直しを検討開始し、福利厚生倶楽部への切り替えを決断しました。

• リロクラブへの決め手

Q2：他社様からの切り替えの決め手になった部分はどんなところがありましたでしょうか？？

大きかったポイントは、大きく二つあります。

一つ目は、サービスの幅広さです。

福利厚生倶楽部は、日常生活の中で幅広く使えるクーポンや優待が充実しており、「使いやすさ」という点で現場の従業員にも合っていると感じたことが、切り替えの理由の一つとなっています。

二つ目は、コスト面です。

以前利用していた福利厚生サービスは、コストとしてはそれなりに高かった印象があります。

その点、福利厚生倶楽部は、サービス内容に対して利用料金のバランスが良く、コストパフォーマンスが非常に良いと感じています。

こうしたコストパフォーマンスの良さと利用のしやすさを総合的に考えた結果、「こちらの方が利用促進につながるのではないか」という判断がありました。

• 導入後の周知について

Q3：福利厚生の社内周知についての取組について教えてください

福利厚生倶楽部の周知については、まず基本として、社内掲示板を活用しています。

社内で新しい取り組みを始める際には、基本的にまず掲示板で案内する運用になっており、福利厚生倶楽部についても同様に周知を行いました

あわせて、社内説明会もリロクラブにサポートしてもらい実施しています。

特に、新入社員がまとまって入社するタイミングでは、新入社員研修のプログラムの中に時間を設け、福利厚生についての説明を行っています。

例えば、今年4月には、新入社員研修の中で約30分の時間を確保し、福利厚生倶楽部についての説明を実施する予定です。

この説明会には、新入社員だけでなく、キャリア採用の社員のオンライン参加や動画視聴も検討中です。

このように、新入社員研修という「必ず人が集まる場」に合わせて、直接説明を行う機会を設けることで、福利厚生制度への理解を深めてもらうことを意識しています。

福利厚生倶楽部にログインする登録会も行い、キャンペーンをするといった工夫も行いました。

具体的には、まだ登録していない社員については、登録会の場で QRコードを読み取り、その場で新規登録してもらうようにしました。

参加者を募るため、「登録のきっかけ」になるようなインセンティブを用意しました。

※この施策の結果、全従業員のうち約80%の登録と利用が生まれて、他の企業と比較して、高い数字を記録しています。

Q4：キャンペーンの詳細や課題、苦労点について教えてください

当社はもともと物流事業を中心とした会社であり、拠点は都市部だけでなく、港湾エリアや物流拠点に近い場所にも多く点在しています。

福利厚生倶楽部の対象拠点数としては、グループ全体でおよそ30拠点あります。

各拠点には、事務職の社員もいますが、実際にはドライバーや現場に近い社員の比率が高いのが特徴です。

オフィスに常時いるわけではなく、出庫・帰庫のタイミングで立ち寄る社員も多いため、「全員を集めて説明する」形が取りにくい環境でした。

そうした背景もあり、

福利厚生倶楽部の周知キャンペーンについては、各拠点に足を運び、2〜3時間程度の時間枠を設けて、その間に都合のつく社員が自由に立ち寄れる形で実施しました。

内容としては、リロクラブの営業担当者と一緒に各拠点を直接訪問し、その場で説明や登録サポートを行う取り組みを実施しました。

一人ひとりとマンツーマンで話しながら説明するケースも多く、画一的な会というよりは、対話を重視したスタイルを取りました。

時間帯も一律ではなく、朝の早い時間帯や、夕方・夜の時間帯など、ドライバーの勤務実態に合わせて柔軟に設定しています。

ただ、多くは昼休みの時間帯に実施するケースです。

昼休みであれば、業務を大きく中断する必要もなく、社員にとっても参加しやすいというメリットがあります。

食事の時間を大きくずらさずに済む点も、現場では重要なポイントでした。

業務の合間に一定時間を確保するのが難しい社員も多く、「参加してもらうためには、無理のない時間帯を選ぶ必要がある」と感じました。

訪問は関東エリアだけでなく、必要に応じて関西方面など遠方の拠点にも足を運びました。

新幹線を利用して移動することもあり、結果として、4ヵ月間で約30拠点を回る形となりました。

この期間は、福利厚生倶楽部の周知・定着が最優先事項となり、ほぼこの取り組みがメイン業務になるほど集中的に実施しています。

1日に複数拠点を回ることもありましたが、各拠点の実情に合わせて説明を行い、その場で登録や利用方法までフォローすることで、現場社員にも制度を「自分ごと」として捉えてもらえることができました。

Q5：各拠点をすべて回るというのが、大変な業務であったと思うのですが、何故そこまで一生懸命、福利厚生倶楽部の周知に取り組んでいただけたのでしょうか？

各拠点を回る取り組みについては、正直なところ、かなり大変な作業でした。

私自身、昨年(2025年)入社したばかりということもあり、福利厚生の周知という目的に加えて、「各事業や現場の実態を自分の目で見る良い機会になる」と捉えていた部分もあります。

実際、グループの中でも各拠点の状況をここまで広く見て回れる立場は、それほど多くありません。

そうした意味では、この取り組みは是非積極的に参画したいという意識もありました。

また、会社として掲げている「社員の活性化」や「エンゲージメント向上」を考えたときに、資料を配ったり、オンラインで案内したりするだけではなく、実際に足を運んで、顔を合わせて伝えることが重要だという判断もありました。

各拠点で直接話をし、社員の声を聞き、反応を見る中で、「これはやる意味がある取り組みだ」という手応えは感じていました。

そうした思いもあり、この取り組み自体が、社員との距離を縮める一つのきっかけになったと感じています。

• 導入後の活用と運用について

導入後に感じている大きな特徴として、福利厚生倶楽部を「ポイントの受け皿」として活用できている点があります。

当社ではもともと、従業員同士の横のつながりやコミュニケーションの活性化を非常に重要なテーマとして位置づけていました。

その取り組みの一環として、社内ではグループ会社も含めて利用できるSNS型の総合チャットツールを運用しています。

そこでは、従業員が投稿を行い、コミュニケーションが自然に生まれる仕組みをつくっていますが、単に投稿するだけでなく、特定のイベントへの投稿や「いいね」を多く集めた人にポイントを付与するといった仕組みを取り入れています。

その結果、ポイントは徐々に貯まっていくのですが、当社単独では、そのポイントを「活用できるサービス」を用意することができませんでした。

そこで、貯まったポイントを福利厚生倶楽部に連携し、そこで利用できるようにする仕組みを採用しました。

福利厚生倶楽部を、ポイントを使うための「器」や「プラットフォーム」として活用しているというイメージです。

※当社のオプションのHRサービスであるポイント型インセンティブを上手く活用して仕組みを設計していただいています。

これにより、SNSによるコミュニケーション活性化と、もともと目指していた従業員エンゲージメント向上の取り組みが、非常にきれいにリンクしました。

日々のコミュニケーションが活発になり、その結果として貯まったポイントを、福利厚生倶楽部を通じて日常生活の中で使える。

そうした流れによって、エンゲージメントの向上にもつながっていると感じています。

• 期待する導入効果について

弊社ではエンゲージメントサーベイを導入し、定期的に数値としてエンゲージメントスコアを確認しています。

福利厚生サービスの切り替えを含め、さまざまな取り組みを進める中で、エンゲージメントの数値自体は、徐々に上向いてきています。

福利厚生倶楽部以外の施策として、社員同士の交流を促すための補助制度なども行っています。

例えば、社員が3人以上集まり、事前に申請したうえで飲食に行く場合、1人あたり3,000円の補助が回数無制限で出る制度を設けています。

このように、複数の施策を同時並行で実施していることもあり、「どの施策が、どの程度エンゲージメント向上に寄与したのか」という点までを、現時点で明確にひも付けて分析できているわけではありません。

それでも、

福利厚生倶楽部の利用促進を図る取り組みを継続していく中で、エンゲージメントそのものが着実に高まってきているという実感があり、その点については、確かな手応えを感じています。

• これから導入を検討される企業様へメッセージ

福利厚生の施策を考えるうえで、私たちが大切にしているのは、「どうすれば、より大きな効果を発揮できるか」という視点です。

例えば、エンゲージメント向上の施策や、健康経営の取り組みとして、コミュニケーションツールやウォーキングイベントなどを実施し、インセンティブを付与する企業も増えていると思います。

そうした取り組み自体は非常に良いと思う一方で、従業員が実際に使える“受け皿”を用意できるかどうかは、とても重要なポイントだと感じています。

私たちは、福利厚生倶楽部をその「受け皿」や「プラットフォーム」として活用できるのではないかと考えました。

コミュニケーション施策やエンゲージメント施策と福利厚生倶楽部を組み合わせることで、それぞれを単体で行うよりも、相乗効果が生まれ、両方を高めていくことができる。

もともと健康経営やエンゲージメント施策にコストをかけて取り組もうとしているのであれば、その成果をポイントとして可視化し、福利厚生倶楽部というプラットフォームに乗せて還元する。

そうすることで、より効率的で、実感のある施策になるのではないでしょうか。

各企業には、それぞれ異なる課題があります。

だからこそ、自社の課題に合わせた施策を設計し、その受け皿として福利厚生倶楽部を活用するという考え方は、十分に検討する価値があると思います。

ー本日はいろいろとお話いただきありがとうございました

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