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社員旅行は有給休暇扱いできる?実施する企業の割合と付与される日数を解説

社員旅行は、従業員同士のコミュニケーションを活性化させ、リフレッシュの機会を提供するなどの目的で実施します。
人材育成や研修目的で実施するケースもありますが、条件を満たせば有給休暇扱いすることが可能です。

しかし、社員旅行が自由に参加できる任意なものかによって、有給休暇扱いできるかが変わります。
社員旅行の実施を検討している企業は、有給休暇扱いできる条件を押さえておきましょう。

本記事では、社員旅行を有給扱いできる条件について、有給休暇が付与されるタイミングや日数とあわせて解説します。
社員旅行の有給休暇に関する注意点もあわせて解説するため、ぜひ最後までご覧ください。

目次[非表示]

  1. 1.社員旅行を実施する目的
    1. 1.1.従業員同士のコミュニケーションを活性化させるため
    2. 1.2.人材育成・研修を実施するため
    3. 1.3.リフレッシュの機会を提供するため
    4. 1.4.チームワークを向上させるため
  2. 2.社員旅行を実施している企業の割合
    1. 2.1.社員旅行の実施率
    2. 2.2.参加率向上の工夫
    3. 2.3.海外旅行の実施率
  3. 3.社員旅行は有給休暇扱いにできる?
    1. 3.1.社員旅行が強制参加の場合
    2. 3.2.社員旅行が任意参加の場合
  4. 4.そもそも有給休暇とは
    1. 4.1.年5日は有給休暇を取得させる義務がある
    2. 4.2.基本的に有給休暇取得時期は従業員が決められる
    3. 4.3.有給休暇に関する事項を就業規則に記載しておく
    4. 4.4.有給休暇の理由を問い詰めてはいけない
  5. 5.有給休暇が付与されるタイミングと日数
    1. 5.1.有給休暇が付与される条件
    2. 5.2.フルタイムで働く従業員の有給休暇付与日数
    3. 5.3.パートタイムで働く従業員の有給休暇付与日数
    4. 5.4.有給休暇中の給与計算方法
  6. 6.社員旅行の有給休暇に関する注意点
    1. 6.1.不参加者の対処を考えておく
    2. 6.2.中途退職者への按分付与に注意する
  7. 7.社員旅行は福利厚生倶楽部から会員価格でツアー予約しよう
  8. 8.社員旅行を有給休暇扱いできるかは「自由度」によって変わる!


社員旅行を実施する目的

社員旅行を実施する目的は企業によって異なりますが、プライベートな旅行にならないよう、目的を明確化しておくことが大切です。

社員旅行を実施する主な目的として、次のようなものが挙げられます。

  • 従業員同士のコミュニケーションを活性化させるため
  • 人材育成・研修を実施するため
  • リフレッシュの機会を提供するため
  • チームワークを向上させるため

各目的を参考に、自社で社員旅行を実施する際の目的を決めましょう。


従業員同士のコミュニケーションを活性化させるため

社員旅行は、通常業務を離れて職場とは異なる環境で従業員同士が交流するため、コミュニケーションの活性化が期待できます。

社員旅行を通じて、普段業務で接点のない同僚や他部署の従業員と交流する機会が生まれ、従業員同士の親睦が深まります。また、日常的には話しかけにくい上司と部下の関係性も、非日常的な旅行の場ではリラックスした雰囲気の中で気軽にコミュニケーションが取れるケースが多く見られます。

このように、従業員同士のコミュニケーションを促進し、組織への愛着心を高める効果が期待できます。

結果として、社内エンゲージメントの向上が見込まれ、定着率や生産性の向上にも寄与するでしょう。


人材育成・研修を実施するため

社員旅行は観光やリフレッシュ目的だけでなく、人材育成や研修目的で実施されるケースが多いです。

職場を離れ、他の施設や支店を訪れることにより、体験型ワークショップやグループワーク・他社の職場見学・地域の視察など、レクリエーションや研修によって従業員のスキルアップを図れます。

社員旅行を単なるリフレッシュの機会に留めず、学びの場を提供することで、研修を兼ねた有意義な時間を創出できます。

これにより、従業員にとって成長とリフレッシュを両立した効果的な取り組みが実現します。


リフレッシュの機会を提供するため

従業員にリフレッシュの機会を提供することを目的に、社員旅行を実施する企業は多くあります。旅行を通じて、従業員が日常の疲れを癒し、気分転換を図ることができます。

企業が従業員の健康状態やモチベーションを維持・向上させれば、従業員の企業に対する信頼性が高まり、社内エンゲージメントが高まります。

また社員旅行でリフレッシュすることで、疲れを癒した状態で仕事に取り組めるため、高いパフォーマンスの発揮にも期待できます。

社員旅行は従業員のストレスケアおよび、エンゲージメントの向上につながる施策であり、その結果として生産性や従業員定着率の向上をもたらすことが期待されます。


チームワークを向上させるため

社員旅行ではレクリエーションが行われることも多く、これにより従業員同士のコミュニケーションが促進させ、チームワークの強化につながります。従業員同士の交流が深まることで、チームで一丸となって目標へ向かう一体感が生まれるでしょう。

また普段は交流のない従業員同士が接点を持つことで、旅行後の通常業務で他部署間のコミュニケーションが円滑に進みやすくなります。

チームワークが強化されれば、従業員の定着率と生産性が向上し、ひいては企業の利益向上へとつながります。社員旅行で従業員同士の親睦を深める施策を打つことが重要です。


社員旅行を実施している企業の割合



社員旅行を実施するべきか悩んでいる企業は、福利厚生として社員旅行を実施している企業の割合を確認しておきましょう。
社員旅行に関するデータとして、人事労務・医療介護経営分野における調査や研究を行っている「産労総合研究所」の「2020年社内イベント・社員旅行等に関する調査」を基に解説します。

参照元:2020年 社内イベント・社員旅行等に関する調査|産労総合研究所

社員旅行に関するデータとして、確認しておくべき項目は次のとおりです。

  • 社員旅行の実施率
  • 参加率向上の工夫
  • 海外旅行の実施率

企業競争力を強化するために、他社の社員旅行実施率を確認して、自社でも開催するべきか検討しましょう。


社員旅行の実施率

2019年度の社員旅行の実施率は、次のとおりでした。



社員旅行の実施率は、全体平均で27.8%と約3割の企業が実施しています。
また従業員数1,000人の大企業より、300人以下の中小企業ほど社員旅行の実施率が高いことが判明しました。

前回調査の2014年度では、平均実施率が36.9%だったため約10%も減少しています。
しかし本調査はコロナ禍の2020年1〜3月も含まれており、社員旅行の実施を中止した企業が多く、実施率に影響した可能性があります。

なお、社員旅行の実施頻度は「毎年1回」がもっとも多く、社員旅行実施企業の52.3%でした。


参加率向上の工夫

社員旅行を実施する際は、できるだけ多くの従業員に参加してもらうよう工夫が必要です。
産労総合研究所の調査によると、参加率向上の工夫として次のような施策が挙げられています。



従業員が参加しやすいよう、行動内容を充実させ社員旅行に参加する楽しみを提示した企業が、約6割もいました。
また事前アンケートを実施したり、コースを従業員ごとが選べるよう多様化したりと、旅行を楽しめるよう工夫しています。

社員旅行を実施する際には、従業員にアンケートを実施して、旅行が楽しみになる魅力を提示しましょう。


海外旅行の実施率

参加率向上の工夫として「海外旅行の実施」が、全体の15%存在しました。
企業のお金で海外旅行に行ける場合は、従業員にとってお得感が強く、参加率を高めます。

しかし海外旅行を福利厚生として提供するには高額な費用が必要であり、すべての企業が実施できているわけではありません。
産労総合研究所の調査によると、海外旅行の実施率は次のとおりでした。


海外旅行の実施実績がある企業は、全体の37.8%と約4割です。
また従業員数1,000人以上の大企業は、過去に海外旅行を実施した経験があるケースが50%と半数もいました。

コロナ禍での調査もあり、今後実施予定のある企業は2.2%と少数でした。
なお、海外旅行の実施頻度については「不定期」が52.9%と約半数で、社会情勢や企業の業績によって不定期で開催されるケースが多いです。


社員旅行は有給休暇扱いにできる?


社員旅行を実施した際に、旅行期間中を有給休暇扱いにできるか疑問に思う方もいるのではないでしょうか。

結論から言うと、社員旅行を有給休暇扱いできるかは、旅行の自由度によって変わります。

強制参加と任意参加の社員旅行では、拘束力が異なるため、有給休暇の扱いが変わります。社員旅行の実施を検討している企業は、強制参加と任意参加だった場合の有給の扱い方を確認しておきましょう。

社員旅行が強制参加の場合

社員旅行が強制参加の場合は、業務上の出勤としてみなされるため有給扱いできません。

強制参加の社員旅行は、業務上の出勤日として扱われるため、従業員が休んでいることにならないのです。

旅行中は出勤扱いとなり、万が一ケガや事故にあっても労災扱いされます。

有給休暇は、出勤日に休みを取ることで発生する休暇制度であり、社員旅行に出勤している場合は取得できません。

また社員旅行をハッキリ「全員参加」と明記されている場合は強制参加だと判断できますが、自由参加に見せかけて実質強制参加にしているケースもあります。

自由参加のはずが参加しないことで業務に不都合が生じたり、上司や組織的な圧力により参加せざるを得ない状況だったりすると、自由参加と銘打っていても強制参加の社員旅行です。

土日を含む日程で社員旅行を実施する場合、旅行中も出勤扱いとみなされるため、休日手当を支給しなければなりません。

社員旅行を有給扱いしたい場合は、拘束力のない断りやすい自由参加である旨を周知しましょう。

社員旅行が任意参加の場合

任意参加の場合は、旅行期間中を有給休暇扱いできます。

断りやすい雰囲気で事前に「社員旅行中は有給休暇を使ってもらう」ことを周知して、従業員が了承している場合は有給休暇扱いです。

完全に任意参加の社員旅行は、休暇として扱われるため、有給休暇を使用しない場合は無給扱いされます。

給与が減らないよう事前に有給休暇を消化する旨を従業員に伝えた上で、本人の意思で社員旅行に参加した場合は、有給休暇扱いできます。

また入社して半年が経過しておらず、有給休暇が付与されていない従業員を配慮して、社員旅行中は特別有給休暇扱いにすることも可能です。

特別有給扱いにすれば、全従業員が平等に有給を使用できる休暇制度で、参加不参加に関わらず社員旅行中の日程すべてを有給扱いできます。

特別有給休暇は、労働基準法で定められた年次有給休暇とは別に、企業が独自に定める夏季休暇や慶弔休暇などの福利厚生制度です。

そのため入社して間もない従業員も平等に有給扱いできるため、公平性を担保して参加率を向上させられます。

そもそも有給休暇とは


社員旅行を有給休暇扱いしたい場合は「そもそも有給休暇とは何か」概要を理解しておく必要があります。

有給休暇休暇は、従業員が心身のリフレッシュを目的として取得できる休暇制度であり、取得期間中は有給扱いとします。

業務を休みながら給与が発生するため、従業員は金銭の心配をせず休暇を楽しめる制度です。

労働基準法によって年次有給休暇の提供が義務付けられており、従業員を雇っている企業は法定福利厚生として有給休暇制度を提供しなければなりません。

法定福利厚生である有給休暇を適切に扱うため、次のルールを確認しておきましょう。

  • 年5日は有給休暇を取得させる義務がある
  • 基本的に有給休暇取得時期は従業員が決められる
  • 有給休暇に関する事項を就業規則に記載しておく
  • 有給休暇の理由を問い詰めてはいけない

年5日は有給休暇を取得させる義務がある

働き方改革関連法の施行により、2019年4月から年5日は有給を取得させる義務が発生しました。

法律で定められた法定福利厚生であるにもかかわらず、日本では有給を取得しづらい風土が根付いており、有給取得率の低さが課題でした。

従業員のリフレッシュとワークライフバランスの充実を目指し、働き方改革によって従業員に年間で5日以上の有給取得が義務付けられました。

また有給休暇は最高で年間20日付与され、2年間で有効期限が切れます。

そのためすべての有給休暇を消化するには、年5日以上の有給取得を上層部が呼びかける必要があります。

有給休暇を気軽に取得しやすい組織風土を構築するために、上司や管理職が積極的に有給を消化し、従業員に有給取得を呼びかけましょう。

基本的に有給休暇取得時期は従業員が決められる

有給休暇は従業員が自由に取得できる権利であるため、基本的に企業側が取得時期を指定してはいけません。

従業員が有給休暇取得を申請した場合、基本的に取得を拒否せず、気持ちよくリフレッシュできるよう許可しましょう。

しかし繁忙期や従業員が有給取得することで業務に支障を来す場合は、企業が有給取得日の変更を促す「時季変更権」が認められています。

有給取得自体をなくすのではなく、繁忙期を避けて有給取得してもらうことで、業務に支障を来さず従業員にリフレッシュしてもらえます。

有給休暇に関する事項を就業規則に記載しておく

有給休暇に関する事項は、就業規則に記載しなければならない絶対的必要記載事項に該当します。

絶対的必要記載事項とは、就業規則に必ず記載しなければならない下記のような事情に関する項目です。

  • 勤務時間
  • 休憩
  • 休日
  • 休暇
  • 賃金
  • 退職

参照元:就業規則にはどのようなことを書けばいいのですか。|厚生労働省

有給休暇に関する事項は就業規則に必ず記載しておく必要があり、主に次のような内容を明記しておきましょう。

  • 付与日数やタイミングに関する内容
  • 時季指定に関する内容
  • 企業の時季変更権に関する内容
  • 有給休暇日数の翌年度の繰り越しに関する内容
  • 企業の時季指定義務についての内容
  • その他企業独自のルールなど

就業規則で定めておけば、時間単位での有給休暇の取得や有効期限を2年以上に延長することも可能です。

有給休暇の理由を問い詰めてはいけない

原則として、有給休暇の取得理由を問い詰めてはいけません。

従業員は有給休暇を申請する際に、取得理由を無理に伝える必要はなく、企業側は「なぜ休むのか」理由を問い詰めてはいけません。

有給休暇の取得に適切な理由が必要な場合、従業員が気軽に申請できなくなるため、申請された場合は理由を聞かずに許可してください。

なお、コミュニケーションの一環として、従業員に有給休暇の取得理由を尋ねる行為は禁止されていません。

有給休暇の取得理由を尋ねる際は、問い詰めないよう気軽な雑談となるようコミュニケーションの取り方に注意しましょう。

有給休暇が付与されるタイミングと日数



有給休暇を適切に取り扱うため、付与されるタイミングと日数を知っておく必要があります。
年次有給休暇は、労働基準法によって義務付けられている法定福利厚生であり、付与するタイミングと日数が法律で定められています。

有給休暇を付与するタイミングと日数を把握するため、次のポイントを確認しておきましょう。

有給休暇が付与される条件

  • フルタイムで働く従業員の有給休暇付与日数
  • パートタイムで働く従業員の有給休暇付与日数
  • 有給休暇中の給与計算方法
  • 有給休暇が付与される条件

有給休暇が付与される条件は、次のとおりです。

  • 雇い入れた基準日から起算して6カ月間継続して勤務している
  • 6カ月間継続して勤務し、8割以上の出席率を記録している

雇用した基準日から半年間継続して勤務しており、8割以上の出席率を確保している従業員に対して、有給休暇が付与されます。
なお有給休暇は、正社員やアルバイト・パートなど雇用形態に関わらず発生する制度です。

上記の条件を満たした従業員には、平等に有給休暇を付与して取得する権利が与えられます。
しかし派遣社員は雇用主が派遣元企業となるため、派遣元企業が有給休暇を付与します。


フルタイムで働く従業員の有給休暇付与日数

フルタイムで働く従業員の有給休暇付与日数は、次のとおりです。



参照元:年次有給休暇とはどのような制度ですか。パートタイム労働者でも有給があると聞きましたが、本当ですか。|厚生労働省

なおパートやアルバイトなど非正規雇用の従業員でも、週の所定労働時間が30時間以上または週5日以上勤務する場合は、正社員同様の日数が付与されます。


パートタイムで働く従業員の有給休暇付与日数

パートタイムなど非正規雇用で働く従業員の有給休暇付与日数は、次のとおりです。


非正規雇用の従業員は、週の所定労働時間と年間の労働日数によって、付与される有給休暇の日数が変わります。

所定労働時間が多い従業員ほど、有給休暇が多く付与されます。

有給休暇中の給与計算方法

有給休暇中には、従業員に給与を支払う必要がありますが「いくら給与として支払うべきなのか」計算方法に悩む方もいるのではないでしょうか。

有給休暇中の給与計算方法は、主に次の3種類あります。

  • 有給休暇を取得した日を出勤として扱い、通常通り給与計算をする
  • 直近3カ月分の給与と所定労働日数から平均賃金を算出し、給与計算する
  • 健康保険料の算定に利用する「標準報酬月額」を用いて給与計算する

有給休暇取得日も出勤したとみなし、通常通りの給与を支払うか、直近の平均賃金を割り出したり標準報酬月額を用いたりと、給与計算方法はさまざまです。

就業規則に有給休暇中の給与計算について記載しておき、有給休暇消化中にはどの程度の給与が支給されるか、従業員が把握できるようにしましょう。

社員旅行の有給休暇に関する注意点


社員旅行を有給休暇扱いする際には、いくつか注意しておくべきポイントがあります。

社員旅行の有給休暇に関する注意点は、次のとおりです。

  • 不参加者の対処を考えておく
  • 中途退職者への按分付与に注意する

各注意点を確認して、社員旅行の有給休暇に関するトラブルを予防しましょう。

不参加者の対処を考えておく

社員旅行を有給休暇扱いする場合は、不参加者の対処を考えておく必要があります。

任意参加の社員旅行に参加した従業員は有給休暇扱いで処理できますが、不参加の従業員がいる場合は、通常通り出社してもらう必要があります。

しかしほとんどの従業員が社員旅行に参加している状態では、通常業務を回すことも難しいです。

社員旅行の影響で通常業務ができない場合でも、強制的に休みを取らせて有給休暇を消化させてはいけません。

不参加者が出た場合に備えて、掃除や棚卸しなど通常業務とは別に仕事を用意するか、企業都合で業務ができなかったとして休業手当を支給する必要があります。

社員旅行を有給休暇扱いしたい場合は、不参加者が出た場合の対処を考えておきましょう。

中途退職者への按分付与に注意する

有給休暇は退職が決まっている従業員も使用できる制度であり、中途退職者への按分付与に注意する必要があります。

有給休暇が残っている場合は退職日までに使い切るのが、一般的な有給休暇の消化方法です。

しかしスケジュールや業務の兼ね合いで退職日までに有給休暇を消化しきれない場合は、退職者に限っては有給休暇を買い取ることも可能です。

また定年制度により、退職者を再雇用するケースもありますが、再雇用が決まっている場合でも退職日までに一度、すべての有給休暇を消化する必要があります。

退職後にすぐ再雇用した場合は、有給休暇の付与日数を算出する「勤続年数」は、退職前のものを引き継ぎます。

ただし退職日から再雇用まで長い期間が空いた場合は、勤続年数がリセットされるため注意しましょう。

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社員旅行を有給休暇扱いできるかは「自由度」によって変わる!

社員旅行を有給休暇扱いできるかは、強制参加か任意参加かによって変わります。
強制参加の場合は、業務の一環として扱われるため、旅行中も出勤日となり有給休暇を消化できません。

任意参加の場合は、業務を休んで旅行に出かけるため、有給休暇を消化しなければ給与が発生しません。
社員旅行の参加不参加に関する自由度によって有給休暇扱いの可否が変わるため、従業員が断りやすく自由に参加できる組織風土を構築することが大切です。

社員旅行と有給休暇は、どちらも従業員のリフレッシュを目的としています。
年間5日以上の有給休暇の取得が法律によって義務付けられているため、積極的に有給休暇を取得できるよう管理者が呼びかけましょう。

RELO総務人事タイムズ編集部
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RELO総務人事タイムス編集部です。 本メディアは、「福利厚生倶楽部」の株式会社リロクラブが運営しています。 「福利厚生倶楽部」の契約社数は23,500社、会員数1,250万人という規模で、業界シェアNo.1を誇ります。 従業員満足を追求する人事や総務、経営者の皆様にとって少しでも有益になる情報を発信していきます。

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