定着率とは？計算方法や重要性、定着率を上げるためにできること

「社員がすぐ辞めてしまう」「採用してもなかなか人が定着しない」ーーー

多くの企業や人事担当者が、このような悩みを抱えています。人手不足が続く中、採用活動だけに頼るのではなく、今いる社員に長く安心して働いてもらう環境づくりが求められています。
 
そこで重要なのが「定着率」です。定着率を高めることで、採用や教育コストを抑えられるだけでなく、職場のノウハウやチーム力も蓄積されます。

この記事では、定着率の正しい計算方法や高い企業の特徴、定着率を上げる具体策や成功事例まで、実践に役立つ情報を詳しく解説します。

定着率に関する基礎知識

まずは、定着率が何を意味するのか、離職率との違い、そして具体的な計算方法を理解することから始めましょう。

定着率とは？離職率との違い

定着率とは、入社した社員のうちどれだけの人が一定期間内に企業へ残っているかを示す数字です。

社員の働きやすさや職場への満足度を知る指標として重視されています。反対に離職率は、その期間内に辞めた人の割合を表します。

離職率だけを見ると社員が「どれだけ辞めたか」は分かりますが、「どれだけ残っている」は見えません。そのため、社員が定着しているかどうかを把握するには定着率を用います。

定着率の計算方法と具体例

定着率は、一定期間後に残っている社員の割合を示す指標です。以下の計算式で求めます。

定着率（%） =（一定期間後の在籍社員数 ÷ 入社時の社員数） × 100

例えば、1年前に10人入社し、現在8人が残っている場合、定着率は80％となります。

これにより、どれだけの社員が残ったかを確認できます。また、年ごとに計算することで改善の効果を把握できるのがメリットです。

ただし、この式は計測する対象の期間中に入社した人も計算に含めてしまいます。

そのため、正確に測定したいときは計測期間中に新たに入社した社員を除外する必要があります。

その場合、以下の計算式を使います。

定着率（%） =（過去の入社人数 - 離職人数）÷ 過去の入社人数 × 100

例えば、社員が100人いて過去3年間で10人が辞めた場合、定着率は90％になります。

定着率を計算する期間は通常1年が多いです。

業種や企業の状況によっては、3年や5年単位で測定することもあります。特に新卒社員の定着率は、3年で計測することが一般的です。

定着率が重要な理由

定着率が高い企業は、人材が安定し、業務の質も向上しやすくなります。

新しく入社した人が長年働く先輩社員から業務のノウハウを学べる環境が整っているからです。

一方、定着率が低ければ、採用や教育にかけたコストが無駄になるほか、社員のモチベーション低下や負担増にも直結します。

だからこそ、「辞めない企業」を作るために、定着率の把握と改善は欠かせない課題なのです。

業界・規模別に見る平均定着率とベンチマーク

ここでは、厚生労働省が発表した「2023年（令和5年）雇用動向調査 」をベースに、離職率を 「100－離職率＝定着率」 に換算して示します。

こちらで紹介するデータは、1月1日起点にして年間での離職数をカウントしています。

※参考情報「2023年（令和5年）雇用動向調査 」

全業種平均と推移

※常用労働者とは、「期間を定めずに雇われている者」もしくは、「1か月以上の期間を定めて雇われている者 」が対象となります。

コロナ禍の2020年にいったん落ち着きましたが、その後は84%台に向かい微増の傾向です。

これは、人手不足を背景に、各社が離職抑制策へ投資を強めたことや、売り手市場が強まり従業員が転職に動いたことが要因と見られます。

IT、製造、サービスなど主要5業種比較

業種別ではサービス系が苦戦、製造・ITが比較的安定という図式。

自社が属する産業の平均と差分を把握し、具体的なギャップ設定を行い、定着率の施策目安にしてください。

定着率が高い企業の特徴

「どうしたら社員が辞めずに働き続けてくれるのか？」そのヒントは、すでに高い定着率を実現している企業にあります。

ここでは、辞めない組織に共通する特徴を退職理由の調査レポートを参考にしながら、ご紹介いたします。

キャリア支援が充実している

定着率が高い企業は、社員が「ここで成長できる」と感じられる環境を整えています。

アメリカWork Instituteの調査レポートでは、キャリア関連の理由が14年連続で従業員退職の最大の原因であり、2024年には、18.9%を占めました。

リクルートの2023年の調査結果でも、退職した3年目以下の社員の退職理由として、「今後のキャリアが描けない、目指すキャリア形成につながらない」が10.5%と上位に位置しています。

これは、成長機会が持続的な需要を表していて、定着率を高める為に重要な要素であることを示しています。

このため、社員が新しいチャレンジをしやすい仕組みを作っていくことが大事で、自分のキャリアに期待を持てるからこそ、長く働こうという意欲につながるのです。

柔軟な働き方ができる環境と福利厚生が整っている

働き方が社員の生活に合っていることも大きなポイントです。

リクルートの調査結果では、実際に退職した若手社員の退職理由の最多は「労働環境・条件がよくない（労働時間、休日のとりやすさなど）」（25.0%）でした。

これは、労働時間や休日取得のしやすさといった労働条件への不満が退職に繋がっていることを示唆しています。

そのため、仕事とプライベートを両立させたい社員が増えているため、柔軟な制度が定着率アップの鍵になっています。

公正な報酬・賞賛がある

業界平均に比べて、報酬が低すぎない且つ、ピアボーナスなどを使って賞賛の文化は定着率を高める上で重要となります。

日本市場での退職理由のいくつかの調査に於いて、報酬が直接的な理由としては高い割合で報告されています。

たとえば、エン・ジャパンの2024年調査では会社に伝えなかった「本当の退職理由」として「給与が低い」が34%と2番目に多い理由となっています。

常に給与水準をチェックしながら、既存手当の組み替えや表彰制度の立ち上げ等を行っていくことが定着率向上につながっていきます。

経営層や上司と社員の信頼関係が強い

経営層や上司と社員の信頼関係も欠かせません。

リクルートマネジメントソリューションズの調査では、「「職場の人間関係がよくない、合わない」は退職理由の3位（14.5%） 」に挙げられています。

1on1や意見交換会などで日頃からコミュニケーションが取れていると、社員は安心して意見を言えます。

このような「声が届く職場」であれば、社員も企業への帰属意識が高まり、長く働き続けられるのです。

ウェルビーイング＆健康支援を行っている

日本の研究（BMC Public Health）では、「職業性ストレス」が実際の離職リスクを高めることが示されています。

過度なストレスや疲労を感じる度合いが高いほど、離職リスクが高まる傾向が示されており、職場環境の改善やストレスマネジメント対策が離職防止に有効であると結論付けられています。

この為、このような精神的・身体的ストレスを個人の管理だけに任せず、企業の重要戦略と捉えて、対策を取られている企業は定着率が高い傾向にあります。

ストレスチェックやサーベイなどを行い、従業員の状況を把握しながら、細かく対策を行っていくことが重要となります。

社員の定着率を高めるためにできること

ここからは、定着率が高い5つの特徴を抑えた6つの施策を詳しく解説いたします。

入社初期のフォローを徹底する

入社後すぐの時期は、社員が特に不安を感じやすい時期です。この時期の不安が解消されないまま放置されると、早期離職の原因になります。

実際、Oak Engageというイギリス発のエンゲージメントプラットフォームを展開するSaaS企業の調査結果では、「新人離職の 20 % が入社後45 日以内 に発生」と発表しています。

そのため、入社後すぐにしっかりとサポートを行うことが不可欠です。

1. オンボーディングプランの計画：業務フローや社内文化を早期に理解してもらえるようe-ラニングなどで伝授
2. メンター制度を導入：オンボーディング後は先輩社員が新入社員の相談役となることで、業務や職場環境に早期に適応できるよう支援します。
3. 定期的な1on1：新入社員が自立した後、定期的なミーティングを行い悩みや不安を早期に把握し、解決策を共に考えることが可能です。

このように、入社初期にきめ細かなサポートを提供すると、社員の安心感が高まり、定着率を向上が期待できます。

ピアボーナス&即時フィードバック

ピアボーナスの制度を社内で構築すると、日々の細かい取り組みに対して、即時に感謝の言葉が飛び交うようになります。

当社の事例では、営業資料を共有したり、ミスのフォローをしてくれたりした場合の即感謝とフィードバックがもらえます。

こうした取り組みの結果、賞賛の文化が高まってくると、離職率が低下し、定着率が上がります。

実際、高品質な称賛を受けた社員は２年後の離職率が45 %低いという研究結果がアメリカコンサル会社のGallup社より報告されています。

キャリアパスを明確にする

社員が長期的に働き続けるためには、自身の将来に対するビジョンを明確に描けることが重要です。

そのためには、キャリアパスを明確にし、努力や成果が正当に評価される仕組みを整える必要があります。

キャリアパスが不透明な場合、社員は将来に対する不安を感じ、モチベーションが低下する可能性があります。

また、評価制度において、社員が努力をしてもその成果が評価されないと感じると、職場への不満が募り、定着率が低下します。

したがって、明確なキャリアパスを提供し、社員一人ひとりの成果に応じた公正な評価を行うことができれば、社員は自分の成長を実感し、長期的な勤務への意欲が高まるでしょう。

総報酬ステートメントと給与レンジ開示

公平な報酬が確保されているという定着率が高い特徴に対して、まずは明確な報酬体系を示すことで定着率を高めることができます。

米Work Instituteの報告書によると、離職の予防可能な理由の内、8.2%が総報酬(給与や福利厚生)への不公平感の認識が含まれています。

この不公平感は不透明さが原因で生まれている可能性が高く、透明性を保つことで、解消する可能性が高いです。

方法としては、ポジション別レンジ（下限〜上限）を公開し、“昇給への道筋” を示すことが挙げられます。

柔軟な働き方 & ウェルビーイング施策

これらの施策は、COVID-19以降ベースラインとしての期待となっており、ご認識の方々も多いと感じています。

実際、厚生労働省の調査で、「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」ことが、転職理由として男性で8.1%、女性で11.1%を占めており、これは柔軟な働き方へのニーズを示唆しています

リモートワーク、フレックスタイム制は多くの企業が実施していて、近年では以下のようなさらなる柔軟性のある制度も話題になってきています。

• コアタイムなしのスーパーフレックス
• 週休3日制
• 推し活休暇

メンタルヘルスについては、ストレスチェックや産業医との連携強化、カウンセリング窓口、メンタルヘルスアプリなどの施策が挙げられます。

マネージャー育成と心理的安全性

Work Instituteの最新データによると、退職の最も一般的な予防可能な原因の一つとして、マネージャー関連の理由が9.8%を占めています。

この改善策としては、マネージャー研修が挙げられ、研修の末に心理的安全性が高まれば、定着率も高まるでしょう。

座学だけにとどまらず、管理職としてのロールプレイやアンガーマネジメントも研修項目に入れることが効果的です。

また、やって終わりではなく、360度評価や心理的安全性スコアを計測して、その効果を定量的に計測していくことも大事です。

HRテック活用で定着率を可視化・改善

HRテックは、定着率の課題の解決策として実行するのに、強力にサポートしてくれます。

従業員のエンゲージメント、コンディション、組織風土との適合性などをデータに基づき可視化し、離職リスクを早期に特定し、効果的な改善策を講じられます。

これにより、企業は表面的な退職理由だけでなく、従業員の深い不満やニーズを把握し、予防的なリテンション戦略を実行できるようになります。

ここでは、リロクラブのサービスを紹介させていただきます。

エンゲージメンタルサーベイ

「Reloエンゲージメンタルサーベイ」は、多岐にわたる組織課題を詳細に分析・可視化し、組織改善へとつなげるサーベイツールです。

このサービスは、18万人以上のメンタルヘルスデータを基盤とし、精神科医、産業医、臨床心理士、AI研究者など、様々な専門家の知見を結集した業界最大級の調査項目を提供しています。

これにより、単なる数値だけでなく、目に見えない潜在的な課題までを明確にすることができます。

新世代の適正検査「テキカク」

「テキカク」は、採用候補者と既存社員、そして組織風土とのミスマッチを未然に防ぐための革新的な適性検査です。

上述してきた退職原因の根本である「組織風土とのミスマッチ」に焦点を当てています。

早期離職リスクの劇的低減：採用直後に「会社の雰囲気が合わない」といった理由で従業員が辞めてしまう「もったいない離職」を大幅に削減します。

単なるスキルや知識だけでなく、候補者の価値観や性格特性を分析し、既存社員との相性や組織とのマッチ度、さらには相性の良い部署までを可視化します。

サンクスカード

「ポイント型サンクスカード」は、従業員同士がデジタルサンクスカードにメッセージとポイントを添えて感謝の気持ちを伝え合うことができる画期的な仕組みです。

日々の業務における小さな貢献や気配りなど、普段見過ごされがちな行動を評価・承認することで、働きやすい職場環境と良好な人間関係を構築します。

こうした職場の人間関係が良好になることで、従業員の離職率低下や人材定着率の向上が期待できます。

定着率向上を目指す際の注意点

定着率を高めるための取り組みは、正しく行わなければ逆効果になることもあります。ここでは、定着率向上を目指す際に避けるべき失敗のポイントを紹介します。

「制度を導入しただけ」にならないようにする

多くの企業が福利厚生や評価制度の充実を目指して制度を導入しますが、社員にその存在が十分に伝わらず、結果的に活用されないことがあります。

例えば、福利厚生が改善されても、社員がその情報を知らなければ活用できません。

制度の導入後は、社員への周知徹底や使い方の案内が不可欠です。定期的な説明会や社内ポータルの活用を通じて、社員が制度を理解し、活用できるよう促しましょう。

評価基準や運用にばらつきがないようにする

評価制度の見直しは定着率を高めるために重要ですが、評価基準が不明確だったり、評価を行う上司によって基準が異なったりする場合、社員の不満が高まることがあります。

「努力しても評価されない」「上司によって評価が違う」と感じさせてしまうと、社員のモチベーションは下がり、定着率が低下する原因となります。

評価基準を明確にし、全社員が納得できるような運用を目指すことが大切です。

社員のニーズを汲み取った施策を立てる

定着率を上げるための施策は、社員一人ひとりのニーズに合ったものでなければなりません。

例えば、すべての社員がキャリアアップを望んでいるわけではなく、柔軟な働き方やワークライフバランスを重視する社員も多いです。

企業側が一方的に施策を進めても、社員が望むものでなければ効果は薄くなります。

社員の意見をしっかりと聞き、それに基づいて施策を調整することが成功への鍵です。

短期的な成果を求めすぎない

社員の定着率向上は、一朝一夕で実現できるものではありません。短期間で大きな改善を期待しすぎると、成果を急ぐあまり、社員の負担を増やす施策を導入してしまう可能性があります。

例えば、過度な評価制度の変更や、一方的な働き方改革の推進は、かえって現場の混乱を招く要因になりかねません。

定着率向上の鍵となるのは、社員の信頼を得ることです。職場環境の改善や制度の見直しは、社員一人ひとりが納得し、安心して働ける形で進めることが重要です。

変化を急ぎすぎると、社員の不安やストレスを生み、逆効果となることもあります。
 
そのため、定着率の向上には長期的な視点を持ち、着実に施策を実行していくことが不可欠です。

小さな改善を積み重ねながら、社員が安心して働ける環境を築くことが、結果的に定着率の向上につながります。

成功事例：定着率90％超を達成した3つの企業

ここでは、定着率90%を達成している企業を3つ紹介いたします。

定着率が高い理由や行っている施策などについても触れている為、より現場感を持ってリアルに施策を理解できると思います。

事例① 任天堂 

任天堂の定着率は、98.8%と非常に高い水準を誇ります。

その理由としては、以下3点が挙げられています。

1. 企業の強いブランド力が定着に寄与している大きな要因と考えられています。
2. 採用基準が非常に厳しく、採用人数も比較的少ない。
3. 豊富な資金力から手厚い福利厚生を提供できている。

参考：Reddit上のディスカッションスレッド

事例② 日本新薬株式会社

入社3年後時点の定着率は96～97%と極めて高い水準を維持しています。

この理由と施策としては次の通りになります。

• 徹底したミスマッチ防止の為のカジュアル面談：
  採用選考の初期段階でカジュアル面談を行い、配属予定先の部課長が、求職者の人となり、仕事への所感などを丁寧に確認。
• 手厚いオンボーディングと人間関係構築支援：
  新入社員が社内の人間関係を築き、懇親を深める機会を多く設定。中途採用者自身もメンターとして配置、サポート。
• 「オンボーディング・ガイドライン」：
  社内ルールや慣習を教えるためのガイドラインを作成し、周囲が親友社員をサポートする体制を整える。

参考：厚生労働省まとめ「人材の確保・定着に成功した企業の取組事例集」

事例③ 株式会社レオパレス21

中途採用入社の3年後定着率は94%を達成しています。

• 過去の不祥事を含む正直な情報開示:
  1次面接の後半で、過去の施工不備問題を含む会社状況を正確に説明する時間を割いています

• 職場環境の透明化と柔軟な働き方の提示:

  有給消化率の高さや残業時間の短さといった実態を伝え、時短勤務者でも昇進の機会があるなど、働き方に関わらず平等なチャンスがある組織風土である。

• ハイパフォーマーへの評価:
  中途採用者は即戦力と位置づけ、ハイパフォーマーに対しては本来の最低在籍期間を設けずに昇進・昇格させる制度も設けています

参考：厚生労働省まとめ「人材の確保・定着に成功した企業の取組事例集」

定着率を高めるためにできることから始めましょう

定着率の向上は、1つの施策で短期間に実現できるものではありません。

社員が安心して働き続けられる環境を作るためには、入社初期のフォロー、キャリア支援、働きやすい制度の整備など、さまざまな取り組みを積み重ねることが大切です。

また、制度を導入するだけでなく、社員の声を聞きながら運用し、必要に応じて見直していくことがポイントとなります。

職場の現状をしっかりと把握し、自社に合った施策を継続させて、定着率の向上につなげていきましょう。