雇用保険料の計算方法│対象となる賃金と計算時の注意点

みなさんは、雇用保険についてどこまでご存知でしょうか？

雇用保険は、健康保険や厚生年金と違い社会保障制度の中でも加入条件や保険の適用の仕方もさまざまで、多様なものがあります。

この雇用保険の条件や納付金、給付金の計算方法などについて事業者は、細かな条件など知っておかなければいざという時に困ります。

この記事では、雇用保険の条件や知っておきたい計算方法などについて紹介します。

雇用保険の概要や種類をはじめ、最新の計算方法や具体的な保険料を知りたい中小企業の経営者・総務人事担当者の方はぜひご参照ください。

雇用保険（雇用保険料）とは

雇用保険とは、以下の様に被保険者の生活を守るためにある保険です。

• 失業時に受け取れる失業保険の給付
• 企業に勤めている時に受けられる育児休業給付、介護休業給付、教育訓練給付など

事業主は企業の規模や業種、従業員の雇用形態にかかわらず、従業員を雇用保険へ加入させる義務があります。

雇用機会の創出や従業員の能力開発なども、雇用保険の役割です。

現代の雇用リスクと雇用保険の重要性

終身雇用制が崩壊した現代では、だれもが失業や介護離職（休業）などのリスクを背負っています。

これらのリスクを軽減するのに、雇用保険は欠かせない制度です。

雇用保険料の支払い

この雇用保険の掛け金に該当するのが「雇用保険料」で、事業者と従業員の両方が支払う必要があります。

従業員側であれば、給与から天引きされる形で支払われるため、額面や計算方法をあまり意識する方も少ないでしょう。

一方、事業者側は保険料を計算した上で支払う必要があるため、雇用保険料の計算方法をしっかり把握しておく必要があります。

手続きと管理

雇用保険は厚生労働省が管理し、手続きや給付は各地の管轄のハローワークが行います。

雇用保険の手続きは事業所の地域を管轄しているハローワークで行ってください。

雇用保険にはさまざまな種類があるので、従業員から申請があったら、その条件にあった雇用保険の手続きを速やかに行うことが重要です。

令和4年度版 雇用保険料の計算方法

雇用保険料を計算するに当たって、次の計算式があります。

給与額（賞与額）×雇用保険料率 この計算式をもとに算出すれば、支払うべき雇用保険料が算出できる仕組みです。

ここでいう雇用保険料率は、雇用保険料を計算する際に必要になってくる計算率です。

また、雇用保険料率は事業によって変わり、毎年失業保険の受給者や積立金の残高に合わせて料率が見直されています。

以下では、厚生労働省のオフィシャルサイトを参考に、令和4年度（4月1日～9月30日）における雇用保険料率を詳しく紹介します。

例えば、一般の事業で給与額が20万円の人は、以下のような計算式で雇用保険料が算出できます。

• 労動者の支払う額：20万円×0.003（3/1000）＝600円
• 事業主の支払う額：20万円×0.006（6/1000）＝1,200円
• 合計負担額：600＋1,200＝1,800円

なお、事業の種類や年度によって変わってきます。

平成29年度から雇用保険料率は変わりましたが、令和4年度の時点では事業主負担が増えていることがわかります。

そのため、実際に雇用保険料を計算する際は、厚生労働省のページを参照するのが賢明です。

現在の雇用保険料をはじめ、年度別における数値の推移については、以下のページをご参照ください。

参照：雇用保険料率について ｜厚生労働省

雇用保険料を計算する際の注意点

雇用保険料を計算する際には、いくつかの注意点があります。

以下のポイントは、人事・総務担当者が気をつけるべき重要事項です。

雇用保険料を徴収するタイミング

雇用保険料の徴収タイミングは重要です。

新しく雇用した労働者や労働時間を変更した労働者について、徴収の開始時期を確認する必要があります。

基本的に、給料の締め日が末日の場合、翌月に支払いが行われます。

そのため、雇用保険の加入条件に当てはまる月の給料から保険料を徴収します。

労働者の給料から源泉徴収する際、1円未満の端数が発生した場合、50銭未満は切り捨て、50銭以上は切り上げとなります。

労使協定で特約がある場合は、それに従ってください。

毎月の額は少なくても、1年を通じて大きな金額となるため、労働者の雇用保険料を正確に管理することが重要です。

賃金の対象になるものやならないものが複雑なので、システムを導入して管理をスムーズに行いましょう。

雇用保険の効果

雇用保険は「従業員の生活を守る」ことを目的としており、企業PRや人材確保には直接つながりません。

雇用保険の加入は、従業員を一人でも雇っていれば必須の制度です。

「社会保険完備」を強調する求人情報もありますが、これは「あって当たり前の制度」なので、企業PRにはほとんど影響しません。

人材確保や離職防止を目指すなら、「働きやすい環境」や「従業員のケアが手厚い」点をアピールするために、福利厚生制度を充実させることが効果的です。

従業員によって「理想とする福利厚生制度」は異なるため、すべての従業員を満足させるのは難しいです。

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雇用保険の種類

雇用保険料の計算方法を解説できたところで、基本情報として「雇用保険の種類」について言及しておきましょう。

雇用保険の種類は、主に以下のものがあります。

いずれも、従業員の生活や求職をサポートするものばかりです。

失業保険といわれているものは正式には雇用保険の基本手当といいます。

主に使われることが多いのがこの基本手当です。

基本手当も退職する前に働いていた年数や辞め方によって受け取れる基本手当が変わってきます。

自己都合で企業を退職した場合、1年以上の労働期間で3ヶ月分の失業基本手当が受け取れ、10年以上で4ヶ月分、20年以上で5ヶ月分と決まっています。

雇用保険の適用範囲

雇用保険へ加入するには、適用範囲があります。

労働環境によって、雇用保険に入る条件を満たしていないと雇用保険に加入ができません。

例えば、正社員やパート社員の場合は以下のような条件を満たす必要があります。

この他、日雇い労働者や短期的な仕事をする労働者の場合は、条件が少し複雑になります。

日雇い労働者

31日以上働く見込みがあれば上日雇い労働者は、一定の期間同じ企業で仕事をすることが少ないので自分で雇用保険の申請を出す必要があります。

上記の派遣社員やパート・アルバイトと同じ条件なので雇用保険に加入できますが、31日未満であれば日雇い労働者として雇用保険に加入できます。

雇用保険に加入する条件は、雇用保険の適用になっている事業所で働いていることです。

その条件を満たしていればあとは管轄のハローワークに行き手続きをすれば日雇労働被保険者手帳がもらえます。

また日雇い労働者が失業時に受け取れるものは基本給付とは違い、日雇労働求職者給付金になります。

短期的な仕事をする労働者

季節的要因や、仕事柄1年通して雇用されない場合を対象にした加入条件です。

農業や冬にしか運営されないスキー場などが当てはまります。

雇用保険の加入条件としては「4ヶ月以上雇用される」「1週間の労働時間が30時間を超えること」です。

こちらも受け取れる給付金は条件を満たしていれば、特例一時金が受け取れます。

65歳以上も雇用保険の被保険者に

65歳以上の人も雇用保険の被保険者になることが可能です。

平成29年1月1日から、65歳以上でも雇用保険に加入できるように適用条件が拡大されました。

以前は、65歳になるまでに雇用保険に加入していないと、65歳を過ぎてからの加入はできませんでしたが、現在は65歳以上から求職し、企業に採用された場合でも雇用保険に加入できます。

高年齢被保険者としての加入条件

65歳以上の人は高年齢被保険者として雇用保険に加入します。加入条件は以下の通りです。

• 1週間の労働時間が20時間を超えること
• 31日以上雇用される見込みがあること

手続きについて

事業者は、対象となった人が企業に在籍してから翌月の10日までに、管轄のハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出する必要があります。

雇用保険の対象となる賃金項目

雇用保険には、対象となる賃金と対象にならない賃金があります。

まず基本的な前提として保険料の対象となる賃金はその他の社会保険料や税金などを控除する前の金額であり、企業が労働者に支払うすべてのものが対象になります。

賃金の具体例は、以下のとおりです。

賃金の対象になるもの

• 基本賃金
• 賞与
• 通勤手当 
• 定期券・回数券
• 超過勤務手当
• 深夜手当
• 扶養手当
• 子供手当
• 家族手当
• 技能手当
• 特殊作業手当
• 教育手当
• 調整手当
• 地域手当
• 奨励手当
• 物価手当
• 生活補給金
• 休業手当
• 宿直・日直手当
• 雇用保険料
• 社会保険料
• 昇給差額
• 前払い退職金    その他

賃金の対象にならないもの

• 役員報酬
• 結婚祝金
• 死亡弔慰金
• 災害見舞金
• 年功慰労金
• 継続褒賞金
• 退職金
• 出張旅費・宿泊費
• 工具手当
• 寝具手当
• 休業補償費
• 傷病手当金
• 解雇予告手当
• 持家奨励金
• 会社が全額負担する生命保険の掛け金
• 財産形成貯蓄等のため事業主が負担する奨励金等
• 住宅の貸与を受ける利益（福利厚生施設として認められるもの）

参照：平成31年度版 雇用保険料の対象となる賃金｜厚生労働省（PDF資料）

雇用保険料を抑える方法はある？

結論をいえば、雇用保険の適用範囲外の従業員を増やせば雇用保険料を抑えられます。

例えば、短時間勤務の従業員（20時間以下）や派遣社員（人材派遣会社が雇用保険料を負担する）などは、雇用保険の適用範囲外となるため、雇用保険料が発生しません。

これらの従業員を増やせば保険料こそ抑えられますが、雇用保険料だけに着目して従業員を増減させる方法は推奨できません。

必要な能力や資質を満たした人材を、必要な数だけ採用するのが理想です。

従業員が加入する保険にはどんなものがある？

最後に、雇用保険以外の保険制度についても触れておきましょう。

社会保険制度

従業員が加入する保険制度には、以下のものがあります。

• 健康保険: 病院や通院時に適用され、医療費の負担が3割で済む保険。
• 厚生年金: 65歳以上から受け取れる年金制度。

これらの社会保険は、基本的にすべての労働者に関係があります。

雇用保険と社会保険の違い

雇用保険と社会保険は、どちらも社会保障制度ですが、適用範囲や条件が異なります。

• 社会保険: 健康保険や厚生年金は、基本的に全労働者に平等に適用されます。
• 雇用保険: 育児休業給付や介護休業給付、職業訓練給付など、特定の条件を満たした人に適用されます。

雇用保険の特性

雇用保険は、育児や介護で時間やお金に余裕がなくなる人をサポートするための保険です。

これにより、困難な状況にある労働者が通常の生活を維持できるように支援します。

結論

社会保険は全労働者に平等に適用されるのに対し、雇用保険は特定の条件を満たした人に対して適用されます。

これにより、労働者の生活基準を平等に保つ役割を果たしています。

まとめ

今回は、雇用保険の概要や種類、最新の計算方法や具体的な保険料について解説しました。以下に当ページのまとめを示します。

• 雇用保険とは: 被保険者の生活を守るための保険制度です。

• 雇用保険料: 事業者と従業員の両方が支払う掛け金です。

• 計算式: 「給与額（賞与額）×雇用保険料率」で計算されます。

• 雇用保険料率: 事業や年度によって異なるため、計算時に注意が必要です。

• 加入条件: 条件を満たしていないと雇用保険に加入できません。

• 種類: 基本手当や育児休業給付など、さまざまな種類があります。

雇用保険は、失業時や育児・介護のための一時的な休職時に生活をサポートする制度です。

他の保険制度と組み合わせて従業員をトータルでサポートしますが、これだけでは従業員の老後を完全にケアすることは難しいです。

企業オリジナルの年金制度の重要性

従業員の保険制度をより盤石にするためには、企業年金などの「企業オリジナルの年金制度」を併用することが推奨されます。

これにより、従業員の老後に向けた積立が可能となり、より手厚いケアができます。

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この制度により、企業は新たな資産形成の手段を設け、従業員の老後をサポートします。

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