2019年4月1日より順次施行されている働き方改革関連法。中小企業への適用猶予があった法改正も、2020年4月以降徐々に中小企業に対して適用されています。今回は、働き方改革関連法の中小企業への適用時期と中小企業が抱える問題、それと中小企業におすすめの働き方改革推進支援を紹介します。働き方改革に取り組む中小企業の経営者、または総務・人事担当者の方はぜひご参照ください。
目次
「働き方改革」とはどんな改革？中小企業の定義は？
ここでいう働き方改革とは、2019年4月（法案成立は2018年6月）に厚生労働省が打ち出した改革のことです。厚生労働省のオフィシャルサイトでは、『働く方々が個々の事情に応じた」多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにするための改革』と定義づけられています。
国が働き方改革を推し進める理由はさまざまですが、主な理由として「労働力の減少」が挙げられます。少子高齢化に伴う労働力不足から、日本では企業の生産性やGDPの減少などが危険視されています。これらの問題を解決すべく、現在は女性や高齢者をはじめとする「多様な人材が働ける環境」が求められているのです。
魅力のある職場づくりを実現できれば、人手不足の解消や業務効率の向上にもつながり、企業利益にも直結します。法律で義務化されているかたわら、企業レベルにおいても大きなメリットが期待できるでしょう。この働き方改革の必要性については、別コラムでも詳しく紹介しているので、総務・人事担当者の方は合わせてご参照ください。
さて、そんな働き方改革関連法により、労働関係の8つの法律が変化しました。一部法改正の適用に関して、大企業と中小企業とでは施行時期が異なりますが、いずれも例外なく法改正に対応しなければなりません。まずは、働き方改革関連法の概要と中小企業の定義を確認します。
働き方改革関連法の概要
働き方改革関連法は、以下3つの実現のための法改正の総称です。
- 長時間労働を是正し、年次有給休暇を取得しやすくする
- 多様で柔軟な働き方を可能にする
- 雇用形態に関わらない公正な待遇を確保する
これらを推し進めるため、8つの法律が改正されました。以下の8つです。
- 労働基準法
- 労働時間等設定改善法
- 労働安全衛生法
- じん肺法
- パートタイム労働法
- 労働者派遣法
- 労働契約法
- 雇用対策法
一部の法改正の適用は大企業からはじまり、2020年4月1日からは猶予があった中小企業にも適用されています。
中小企業の定義
ここで、大企業と中小企業の違いについても言及しておきましょう。
中小企業の定義は、「資本金・出資金」または「常時使用する労働者の数」によって以下のように区分されています。
| 業種 | 資本金の額または出資の総額 | 常時使用する労働者数 |
|---|---|---|
| 小売業 | 5,000万円以下 | または50人以下 |
| サービス業 | または100人以下 | |
| 卸売業 | 1億円以下 | |
| その他 | 3億円以下 | または300人以下 |
わかりやすくいえば、上記要件に当てはまる企業はすべて中小企業となり、該当しない場合はすべて大企業とみなされます。総務・人事担当者の方は、働き方改革の適用の前に、「自社が中小企業か大企業か」を把握しておきましょう。
大企業よりも中小企業にこそ働き方改革は必要
働き方改革は中小企業にこそ必要です。なぜなら、国内雇用の約7割を担っているのが中小企業だからです。しかし、中小企業の労働生産性は低く、「中小企業白書2018」によると時間あたりの労働生産性は、全7業種において中小企業が大企業よりも低い水準です。いいかえれば、「中小企業は労働生産性が低い」という点に他なりません。
出典：経済産業省 企業活動基本調査、厚生労働省 賃金構造基本統計調査
国内雇用の約7割を占める中小企業の労働生産性の低さは国全体にも影響し、2018年のOECD加盟国における日本の労働生産性は21位となっています。このように、日本は中小企業の働き方を見直し労働生産性を高めなければ、世界での競争力を失いかねません。これらの理由から、中小企業では生産性の改善につながる働き方改革の必要性が高いのです。
なお、労働における生産性の向上方法については、別コラムでも解説をしています。合わせてご参照ください。
中小企業が抱える問題
先に挙げた労働生産性だけに限らず、中小企業には問題が山積みです。今後、少子高齢化によって日本国内の生産年齢（15～64歳）人口の総数は、確実に減ります。国立社会保障・人口問題研究所の人口推計によると、2015年には7,728万人だった生産年齢人口が50年後の2065年には3,199万人マイナスの4,529万人となります（2017年推計、出生中位推計）。
50年で3,199万人の生産年齢人口が減少するということは、単純計算すると1年で約64万人の生産年齢人口が日本からいなくなることになります。このことはすべての日本企業に共通した問題ですが、人材の採用・定着・育成に課題がある中小企業にとっては大きな問題です。
出典：国立社会保障・人口問題研究所 日本の将来推計人口（平成29年推計）
またコロナ禍前の調査では、人手不足が原因の倒産が右肩上がりで増えていました。帝国データバンクの調査によると、従業員不足による収益悪化などが原因となった倒産（人手不足倒産）は、2019年1～12月に185件発生していました。前年2018年が153件でしたので32件増（20.9％増）という結果でした。
出典：帝国データバンク 「人手不足倒産」の動向調査（2019年1～12月）
生産年齢人口の総数が減り続けるということは、人手不足倒産の増加傾向は今後も続くと考えられます。特に人が集まりにくい中小企業にとって、人手不足が原因の倒産危機は大きな問題です。労働生産性の向上と人手不足による倒産の回避は、働き方改革が鍵を握っています。以下の項では、働き方改革の実施で期待できる効果について解説をします。
働き方改革の実施で期待できる効果
働き方改革の実施で期待できる効果は、以下のとおりです。
| 働き方改革の効果 | |
|---|---|
| 企業側 | 従業員側 |
| 時間単位における労働生産性の向上 | ライフスタイルに合わせた勤務形態を選べる |
| 労働時間の減少による人件費削減 | プライベートの時間も持ちやすい |
| 企業PR、従業員の離職防止など | 健康増進、ストレスの緩和など |
働き方改革の効果は、企業と従業員の両方が享受できる特徴があります。労働生産性の向上や人件費削減などは、恒久的な利益向上を目指す企業にとって嬉しい効果です。多くの効果が期待できる一方、「義務」という観点から見ても、改革には早めに取り組むのが理想です。
ただし、働き方改革は「他の企業も取り組んでいる」という点を留意しておきましょう。周りと同じ取り組みをしても「条件が同じになるだけ」で、働き方改革の効果を感じにくくなります。労働環境を是正し、従業員人材の確保や流出の防止につなげるには、「他よりも優れた職場環境であること」が欠かせません。
- 働き方改革の効果をより高めたい！
- 従業員に喜ばれる職場環境に整えたい！
- 充実した福利厚生制度を企業PRや人材確保につなげたい！
ですが、ひと口に「職場環境を是正する」といっても、その方法は無数に存在します。上記のようなお悩みをお持ちの経営者や総務・人事担当者の方は、リロクラブの「福利厚生倶楽部」をご利用してみてはいかがでしょうか。柔軟な制度設計ができて管理がしやすい福利厚生倶楽部は、働き方改革の実施する上で、他社との差別化にも大きく貢献します
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中小企業への法改正適用はいつから？
概要の項で、働き方改革は「大企業と中小企業とでは施行時期が異なる」と述べましたが、具体的な適用時期はいつなのでしょうか。以下では、働き方改革関連法で企業に対応が求められる法改正項目と、中小企業への適用時期を時系列でまとめています。速やかに対応しないと出遅れてしまいます。優先順位をつけながら着実に対応しましょう。
中小企業への適用時期（時系列）
〇2019年4月1日から適用
| 年5日の年次有給休暇の取得義務化（罰則あり） | 労働者（年10日以上の年次有給休暇が与えられる者）の希望を聴いた上で使用者が時季を指定し、年5日の有休を与えなくてはならない。違反すると労働者1人につき1罪30万円以下の罰金が科される |
|---|---|
| 「フレックスタイム制」の清算期間の延長 | 労働時間の調整・清算が可能な期間の上限を、従来の1ヶ月から3ヶ月に延長 |
| 高度プロフェッショナル制度の導入 | 高度な専門知識が必要な業務に従事する労働者については、労働時間・休日・深夜割増賃金などの労働基準法の規定適用を除外する。（労使同意や年間104日以上の休日確保措置などを前提とする） |
| 勤務間インターバル制度の促進（努力義務） | 業務終了後、翌日出社するまでに一定時間以上の休息を確保する |
| 労働時間の客観的な把握（義務化） | すべての人の労働時間を客観的かつ適切に把握する（管理監督者も含む） |
| 産業医・産業保健機能の強化 | 事業者から産業医への情報提供や、産業医などによる健康相談が強化。また、労働者の健康管理の内容を衛生委員会に報告しなければならない |
〇2020年4月1日から適用
| 時間外労働の上限規制の導入（罰則あり） | 残業時間の上限を原則、月45時間、年360時間とする。臨時的で特別な事情があり、労使が合意する場合でも以下を超えてはならない |
|---|---|
| ・ 年720時間 | |
| ・ 複数月の平均80時間（休日労働含む） | |
| ・ 月100時間未満（休日労働含む） | |
| 違反すると6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される |
〇2021年4月1日から適用
| 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 | 不合理な待遇差の禁止：基本給や賞与などの待遇面で正規・非正規の不合理な格差を解消し、「均衡待遇」を確保しなければならない |
|---|---|
| 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化：待遇差の理由について説明を求められた場合、企業は説明しなければならない | |
| 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争手続き（行政ADR）の規定の整備 |
〇2023年4月1日から適用（大企業は適用済み）
| 月60時間超の残業の割増賃金率引き上げ | 残業時間が月60時間を超える場合の割増賃金率を現状の25％から50％に引き上げ |
|---|
特に、2023年4月1日から「月60時間超の残業の割増賃金率引き上げ」が適応されるという点を覚えておきましょう。また、将来的に改革の内容が変更される可能性もあるため、正しい情報を得るには、厚生労働省のオフィシャルサイトを参考にしてください。
中小企業が働き方改革を進めるコツ
働き方改革を推進したくても、なかなか踏み切れない中小企業も多いのではないでしょうか。そのような中小企業におすすめの働き方改革推進支援とコツを紹介します。働き方改革の推進に取り組む総務・人事担当者であれば、ぜひ参考にしてください。
働き方・休み方改善ポータルサイトの活用
今すぐできることとして、厚生労働省の働き方・休み方改善ポータルサイトの活用があります。ポータルサイト内では、働き方・休み方指標による自社分析が可能です。自社の現状課題が洗い出されるので手探りで働き方改革を進めるのではなく、分析をもとに検討しながら進められます。診断結果に基づいて自社が優先すべき取り組みが提案されるため、「何からはじめれば良いのか」というモヤモヤは解消できます。
他にも、働き方改革に取り組んでいる企業事例、朝型勤務やフレックスタイム制の推進などに積極的な企業事例が紹介されています。自社の働き方改革を進めるヒントを得ることができます。
働き方改革推進支援センターの活用
働き方改革に取り組む中小企業支援を目的とした、働き方改革推進支援センターに相談してみるのも良いでしょう。働き方改革推進支援センターでは労働時間制度に関する相談受付、賃金規定の見直し、利用できる国の助成金アドバイスなど、働き方改革に関連するさまざまな相談に対応しています。働き方改革推進支援センターは全国47都道府県に設置されており、来所による相談はもちろん、電話やメールでの相談の可能です。
キャリアアップ助成金の申請
雇用形態に関わらない公正な待遇確保の一環として、非正規雇用労働者の企業内キャリアップを促進する場合は、キャリアップ助成金制度を活用できます。キャリアアップ助成金は非正規雇用労働者を企業内で正規雇用労働者等に転換したり、処遇改善の取り組みを実施した事業主に対して助成したりする制度です。このキャリアアップ助成金には、以下の7つのコースがあります。
- 正社員化コース
- 賃金規定等改善コース
- 健康診断制度コース
- 賃金規定等共通化コース
- 諸手当制度共通化コース
- 選択的適用拡大導入時処遇改善コース
- 短時間労働者労働時間延長コース
助成金には支給要件があります。支給要件を満たさない場合は、助成金を受給することができません。キャリアアップ助成金について詳しくは、下記厚生労働省のホームページを確認してください。
支援ツールの活用
従業員が時間外労働を行うには、36（サブロク）協定が必要です。また、労働者が常時10名以上の事業所の場合は、就業規則の作成・届出が必要となります。36協定届や就業規則を作成するには、厚生労働省が公開する以下の支援ツールをご利用ください。
中小企業の働き方改革取り組み事例
最後に、いち早く働き方改革に取り組んでいる中小企業の事例を3社紹介します。働き方改革を導入する上で、参考にするのも良い方法です。
事例1.パワーネット
香川県で正社員紹介事業・派遣事業を展開するパワーネットでは、以下のような働き方改革によって生産性を高め、売上高を2年で1.8倍伸ばしました。
- 全業務をマニュアル化（随時更新）
- 書類の置き方・引き出し内の配置を共通化
- 1日のタイムマネジメントの徹底
業務マニュアルを作成し、書類を分類した上で一人ひとりの机や引き出し、書庫の置き方・収納方法を統一することで、担当者が休んでもスムーズに引き継げるようにしました。また、全従業員が毎朝その日の業務計画を書き出し、退社時間までのスケジュールを組み立てることで、仕事の優先順位づけや時間管理の意識を徹底させています。
事例2.オカモトヤ
創業100年を超えるオカモトヤ（東京都）は、オフィスデザインや内装工事などを手掛ける老舗企業です。「経営とは人づくり」という理念のもと、以下のような働き方改革を進めています。
- ICカードを用いた勤怠管理システムを導入し、勤務時間を「見える化」
- モバイル勤務環境を整備し、テレワークを導入
- 座席を固定しないフリーアドレス制を導入
- 5営業日連続の休暇取得を推奨
勤務時間の「見える化」により、2016年から2018年の3年間で平均残業時間を約30％削減しています。また、ITインフラを整備してテレワークを導入し、従業員の柔軟な働き方を推進すると共に業務効率化も進めています。
事例3.三和建設
三和建設（大阪府）は、従業員の充実感こそが顧客満足につながるという社長の考えに基づき、従業員が働きやすい環境整備に力を入れています。以下の働き方改革を進めたこともあり、人手不足が深刻な建設業界にあって、同社では安定的に人材を採用できています。
- 長期治療のための特別休暇を拡大
- 女性の雇用環境の改善（社内保育所の設置など）
- 新入社員が定着しやすい環境整備（寮を新設・メンター社員の配置など）
病気療養が必要な従業員に対するサポートが手厚く、病気で長期間休まなければいけない場合、有給休暇が自動的に2ヶ月付与されます。また、本人に働く意欲があれば延長も可能です。また、現場に女性専用トイレを完備し、保育所も新設するなど女性従業員の働きやすさにも配慮しています。その結果、建設業界にしては珍しく、女性従業員比率は27％と高水準です。
厚生労働省の働き方改革特設サイトでは、上記事例の詳細やその他の事例が紹介されています。
まとめ
今回は、働き方改革関連法の中小企業への適用時期と中小企業が抱える問題、中小企業におすすめの働き方改革推進支援を詳しく解説しました。当コラムのおおまかなまとめは、以下のとおりです。
- 働き方改革とは、2019年4月に厚生労働省が打ち出した改革のこと
- 働き方改革で職場づくりを実現できれば、人手不足の解消や業務効率の向上にもつながる
- 中小企業の定義は、「資本金・出資金」または「常時使用する労働者の数」
- 働き方改革唖、大企業よりも中小企業にこそ必要
- 福利厚生の充実は、他社との差別化に大きく貢献する
- 中小企業が働き方改革を進めるには、助成金やポータルサイトの活用がカギ
日本国内雇用の約7割を占める中小企業は、労働生産性が低いという事実があります。中小企業にこそ働き方改革が必要で、生産性を高めていかなければ日本経済は後退し続けるでしょう。中小企業にとっては「限られたリソースで、いかに効果的に働き方改革を推進して生産性を高められるか」がカギとなります。今回の内容を参考にしながら、生産性の高い職場づくりを進めてください。
なお、「福利厚生の充実方法」として、当コラムで紹介した福利厚生倶楽部は、別ページでメリットや導入方法、料金体系などをわかりやすく解説しています。働き方改革を導入する上で、「オリジナルの福利厚生制度を導入したい！」「既存の制度を改善したい！」という総務・人事担当者の方は、合わせてご参照ください。
