360度評価のメリット・デメリット│効果的に運用する方法とは?

360度評価のメリット・デメリット│効果的に運用する方法とは?

貴社の360度評価は、うまく機能していますか?360度評価は、多くの企業に導入されていますが、適切に運用されていない企業も少なくありません。本来の目的に沿って、適切に運用されれば、人事評価に留まらない効果的な運用が可能になります。ここで、360度評価の概要や目的、基本の流れとメリットとデメリットをご確認ください。評価項目のサンプルやフィードバックのポイントも紹介しています。

360度評価とは

360度評価とは<

まず、360度評価の概要と目的、これまでの普及の背景について確認していきます。

概要

360度評価とは、複数のさまざまな立場の関係者が1人の従業員の評価を行なうものです。一般的な評価制度のほとんどが上司によって評価されます。

360度評価では、上司だけでなく同僚や部下、他部署の社員などによって多面的に評価されるものです。1人の従業員が仕事上のさまざまなフェーズ(360度)で関わる人たちです。取引先や顧客の声も評価として抽出されることもあります。

目的

360度評価は、上司だけでは気付けないことを、他の人たちの評価で補完します。これにより、本人の評価に対する納得度を高め、それは企業への信頼感にもつながります。適切な評価を行ない、従業員の仕事や企業へのエンゲージメントを高めることも目的のひとつです。

また、より多面的で深い評価は、本人の特性を浮き彫りにします。その内容は、評価された本人の成長に欠かせない情報になるのです。人材育成として、本人に改善の材料を提供していくことも大切な目的と言えるでしょう。

普及の背景

近年、人事評価制度の見直しを行なう企業が増えています。企業形態も年功序列型から成果主義への移行が進み、職務層や勤続年数を基にした単純な評価が困難になってきました。

また、人員削減や人材不足傾向が拡大し、現場と部下の管理を兼任する管理職が増えています。その管理職が、困難で煩雑な人事評価までを担えば、過剰負担となるでしょう。その上、人材の流動性も頻繁になっていることが、人材を理解し評価することをさらに難しくしています。人材の離職が頻繁な企業においては、人材育成もままなりません。

実は、評価者の過剰負担と人材の流動性には関連性があるという見解が広がっているのです。

人が育たない企業は、成長も事業拡大のための基盤も築けないままとなってしまいます。このような問題を解決するための人事対策として取り入れられているのが360度評価なのです。

360度評価のメリット・デメリット

360度評価のメリット・デメリット

360度評価には、多くのメリットがあります。また、導入や運用していくにあたっては、デメリットもしっかり確認しておきましょう。

360度評価のメリット

360度評価での適切な評価基準と多面的な評価によって、より客観的な評価が可能になります。これは、評価される人の納得度を高めます。

異なる関連性を持つ人たちの評価が、上司の目の届かない点を補完し、評価の精度を高めます。多面的な評価があることで従業員はさまざまな改善点を見出すこともできるでしょう。より多くの人が企業の評価基準に評価者として触れていきます。これは、社員の行動方針への意識を浸透させることにも寄与するでしょう。

360度評価のデメリット

360度評価は、評価者の選定や依頼、集計など最終的な評価に至るまでに多くの工数が必要になります。

評価基準は明確になっていれば客観的な評価が期待できるものです。それでも、それぞれの評価者単位で見ると、やはり主観的な判断に偏る可能性があることは否めません。また、部下からの評価も受けることになる上司が、厳しい接し方を敬遠する可能性もあります。さらに、社員同士が話し合って評価することもあるようですので注意が必要です。

360度評価の導入の流れ

360度評価の導入の流れを確認していきましょう。

まず、導入の前に360度評価の目的を明確にしておくことが大切です。人材育成のための視点も含まれるということを評価する側もされる側も認識しておくことが大切です。その目的に沿って、評価基準や評価項目を設けます。できるだけ主観が入らないよう、適切に判断できるような具体的な内容にしましょう。

評価後には、評価対象者へのフィードバックを行なうことも重要なポイントです。その内容やスケジュールまでを明確に決めておきます。

360度評価を効果的に運用するためのポイント

360度評価を効果的に運用するためのポイント

では、ここで360度評価を効果的に運用するためのポイントを挙げていきます。

基準やルールを明確にする

360度評価の導入前の評価基準やルールの策定はとても重要なフェーズです。評価基準やルールが整っていないと実施の際の混乱を招くことになります。基準が曖昧だと、評価者の主観も入りやすくなり、適切な評価ができなくなってしまうでしょう。

研修実施

人の評価をしたことのない人も評価者になっていきます。不慣れな人には、研修などを行なって、360度評価をよく理解してもらうことが大切です。客観的に公平に評価するとはどのように評価していくことなのかを伝えておきましょう。

フォローを丁寧に行う

360度評価は、人材育成の一環となるものです。評価して終わりでは意味がありません。フィードバックとその後のフォローについても明確に計画しておく必要があります。各部署のリーダーや上司との計画上の摺り合わせも行っておくといいでしょう。

360度評価の運用時の注意点

360度評価の運用にあたっての注意点を確認しましょう。

報酬決定に直接反映させない

人事評価というと、昇給や賞与などの報酬を決めるためのものと捉えがちです。確かにそのための評価も必要となります。しかし、さまざまな関連性を持つ人たちからの評価を基にする報酬決定はリスクが大きいです。

上記のデメリットで挙げたことを発生させる原因になることが考えられます。報酬に直接反映する評価は、上司が行い、育成視点の360度評価とは分けたほうがいいでしょう。

人材マネジメント認識を持つ

人材マネジメントの目的があることを、評価者も評価される側も認識しておくことが大切です。この認識があることで、適切な評価の仕方や評価の受け止め方ができるようになります。それによって、人材育成への効果や成果も上がっていくのです。

360度評価の評価項目サンプル

360度評価の評価項目は、定性的な項目が含まれるため、業績のように機械的には評価できません。それだけ判断もしにくいものだということを認識し、項目設定の簡素化を心がけます。数としては30項目前後、15分程度で行なえるものが望ましいでしょう。項目は、評価対象者とその目的に合わせて策定していくことが大切です。

  • 気軽に話しかけやすい雰囲気を作っている
  • 職場のメンバーに対して良好な態度で接している
  • アイデアや発想を積極的に提案している
  • 与えられた役割を期待通りに行なえている
  • 他部署との連携をスムーズに構築できている
  • 企業の理念やビジョンに沿った行動がとれている
  • 目標達成のための方策を考えながら実行できている
  • 適切な情報を集め判断ができている

360度評価のフィードバックに悩んだときのコメント例

360度評価

360度評価のフィードバックの記述は、簡単ではありません。評価自体は過去に対するものでも、そのフィードバックは、評価対象者のその後に活きるような記載をしていくことが大切です。

激励と指導をバランス良くコメント

たとえば、目標を達成できていない部下に対して、できなかったことばかりをコメントするのではなく、良かった点を盛り込むこともポイントです。そういった状況では、本人も気付いていない良い点であることも多いです。

プロセス上での努力、心掛けていたこと、改善に努めていた点、状況や環境的な難易度への理解も必要でしょう。逆に、褒めることばかりに偏ってしまうと「それで終わり」のコメントとなってしまいます。また、他の社員と比較しての褒め言葉は、人材育成としては逆効果となるので注意しましょう。

抽象度を極力抑えて具体的なコメント

「期待しています」や「頑張ってください」という言葉は響きのいいものですが、抽象的すぎます。評価コメントは、「○○をしましょう」「○○だと望ましいです」などピンポイントの記載が大切です。

「何を」「どれだけ」求められているのかが伝わるような記載を心がけましょう。評価対象者が「そのためにどうしていくか」について、より具体的に考え実行に移しやすくなります。たとえば、「より多く」とするのではなく、「次期は○○を改善して○○件を目指してみましょう」などです。

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