2025年問題とは?企業として取り組むべき介護と仕事の両立支援

2025年問題

「2025年問題」という言葉を耳にしたことがある方も多いのではないでしょうか?

この”問題”が少子高齢化に関係する問題といったことを知っている人は多いかもしれませんが、具体的にどのような影響が私たちに起こりうるのか、なぜそのようなことが起こるのかについては意外と知らないのではないでしょうか。

今回は、目前に迫った「2025年問題」とはどのようなものなのか?について企業に与える影響とその対応のために企業として取り組むべきことについてまとめました。

「2025年問題」とは

出典:国立社会保障・人口問題研究所資料より一部追記

「2025年問題」とは、2025年までに団塊の世代が75歳以上の後期高齢者となるタイミングの前後で引き起こされる様々な問題の総称です。

「2025年問題」に向き合うにあたってポイントとなる数字のひとつが、出生数です。現在から比べると3倍以上もの出生数があった団塊の世代(1947-49年生まれ)約800万人が75歳以上の後期高齢者になるタイミングが2025年です。

日本の出生数のグラフ

出典:厚生労働省 人口動態統計より作成

2025年前後に顕在化してくる問題

「2025年問題」の具体的な問題は、医療・介護・年金をはじめとした社会保障費の急増や介護の担い手である介護人材の不足などが考えられます。「2025年問題」について、医療・介護・年金という3つの視点から具体的な問題を挙げていきます。

医療費の問題

一人当たりの医療費

出典:厚生労働省 国民医療費より作成

まずは、医療費の問題です。高齢になってくると健康になんらかの支障が生じ、病院に通う人も増えてきます。事実、医療費約43兆円の約4割は75歳以上の高齢者が占めています。一人当たりの医療費でみると、65歳と75歳を境に急増しています。

高齢者が急増することによって、社会保障費という意味での圧迫はもちろんのこと、地方都市を中心に医師・看護師不足など医療体制にも支障が生じる恐れがあるといわれています。

介護の問題

平均寿命と健康寿命

出典:内閣府 高齢社会白書より作成

次に、介護の問題です。現代の日本においては長寿化が進む中で、アクティブシニアという言葉もあるように、高齢でもまだまだ元気な人はいますが、男性女性共に75歳という年齢は平均寿命と健康寿命の節目を迎えるタイミングになっています。

つまり、健康寿命が終わってから平均寿命までの約10年間、なんらかの介護が必要な期間があります。

2025年前後には、団塊の世代800万人が75歳以上になることで、介護を必要とする人(=高齢者)と介護を支えていく人(=介護人材)の需給バランスが大きく崩れる恐れがあることから、介護が必要になった場合に、介護保険制度を使いたくても介護サービスの担い手がいない、という状況が起こりかねないともいわれています。

年金の問題

社会保障費推計(2025年度)

出典:財務省 財政制度分科会資料より作成

最後に年金の問題です。医療、介護に加えて年金も高齢者の増加に伴い、負担が増加するもののひとつです。

2025年には、医療で8兆円、介護で5兆円、そして年金で3兆円の増加が見込まれており、年金の支給年齢の引き上げや定年延長、シニア雇用の推進などを行いながら社会保障費の負担を軽減させる取り組みがなされていますが、追いついていないというのが現状です。

このように、「2025年問題」について、医療・介護・年金という3つの視点からどのようなことが起きるのかを挙げましたが、次は企業への影響について取り上げます。

「2025年問題」が企業に与える影響

「2025年問題」が企業に与える影響としては、主に3つあります。

企業の業績への影響

一つ目は、企業の業績への影響です。これは、従業員が突然の介護のために離脱してしまい、それをフォローすることができない場合に起こりえます。

介護は突然はじまることが多いものです。準備をしているならばまだしも、突然のことで先行きも見通せない中、介護を抱えることになった従業員は、「職場に迷惑をかけられない」「介護のためにキャリアにキズがつく」と考えてしまいがちです。

ギリギリまで職場に相談できないまま業務から突然離脱せざるを得なくなることにより、業務が滞ってしまうことで業績にも影響が出てくることがあります。

従業員の働き方への影響

育児と介護の違い

出典:みずほ総研 仕事と介護の両立支援の課題2013より作成

二つ目は、従業員の働き方への影響です。

家庭と仕事の両立支援は、以前よりも重要性が増している施策のひとつです。その中でも育児と介護は、育児・介護休業法という法律でひとつになっていることもあり、同じくくりのものと考えられることも多いですが、実際はほぼ正反対といっても過言ではありません。

たとえば、育児は〇歳になったら幼稚園や保育園に、小学校に、というようにある程度年月によってどのような過程があり、どのような支援が必要か推測できます。一方、介護はいつスタートするかも不確定なだけでなく、その後の過程も100人100様、同じ介護はありません。

そのような時に必要なのは、多様な働き方を可能とする「制度の柔軟性」と「職場の雰囲気づくり」です。

従業員の採用への影響

三つ目は、従業員の採用への影響です。

少子高齢化によって生産年齢人口が減少している日本において、人材の確保は重要な課題のひとつです。

今の時代の就職先選びは、企業の将来性はもちろんのこと、副業・複業・時短勤務も可能なような多様な働き方ができる企業、昨今のコロナ禍の中で注目を浴びることになった従業員やその家族の健康を大切にする企業であるかどうかということが選択基準として重要視されるようになってきています。

そのような中で、家庭と仕事の両立、その中のひとつとしてこれから介護を抱える従業員が安心して働き続けることができない職場では、採用も困難になってしまう恐れがあります。

「2025年問題」に対して企業として取り組むべきこと

介護休業制度等の整備状況と利用状況

出典:厚生労働省 雇用均等基本調査より作成

企業において、介護と仕事の両立支援への取り組みはまだまだはじまったばかりです。介護と仕事の両立を経験してきた従業員が少ないこともあり、介護の話題・相談を職場ですることに抵抗感をもっている人が多いというのが現状です。

育児休業を女性従業員が取得することは当たり前になりましたので、だいぶ利用しやすい制度になりました。そして近年は、前例がまだまだ少ない男性従業員が育児休業を取得することを奨励する流れとなっていますが、まだ取得をしない(できない)男性従業員が多いのが現状です。

介護の制度利用となるとさらに少ないというのが現状です。制度そのものは9割以上の企業で整備されているにもかかわらず、利用している従業員は介護経験のある従業員のうちのたったの1割に過ぎません。

介護に係る両立支援制度を利用しない・できない理由

両立支援制度を利用しなかった理由

出典:三菱UFJリサーチ&コンサルティング 仕事と介護の両立に関する労働者アンケート調査より作成

介護に係る両立支援制度を利用しない・利用できない理由としては、主に2つです。

  • 制度が認知されていないこと(グラフの橙)
  • 職場で相談できる雰囲気がないこと(グラフの黄)

介護のことを職場に相談することへの心理的ハードルはまだまだ高く、介護を抱えた本人もまわりに迷惑をかけないために、抱え込んでしまうことがあります。

企業には、職場で介護ことが話しやすい環境やきっかけ作り、職場の上司や同僚に助けを求めやすくなるような相互理解の関係構築が求められます。

介護と仕事を両立するための3つのアプローチ

介護と仕事を両立するための3つのアプローチ
仕事と介護の両立を支援するためには、3つのアプローチがあります。以下3つです。

  • 現状把握
  • 制度整備
  • 啓発・啓蒙

アプローチ1.現状把握

最初のアプローチである現状把握は、従業員の中にどれだけ介護を抱えている人がいるのか、これからどれくらいの期間で介護を抱えていくことになりそうなのか、どのような不安を抱えているのかなどをアンケートや組織サーベイなどのツールを活用して把握していくことです。

育児・介護休業法に定められた一定の支援制度を整備する必要はありますが、企業における業務内容や働き方などによってどのような従業員支援が必要なのかが異なってきます。必要に応じて制度を改定していく材料として、自社の現状を把握しておくことが大切です。

アプローチ2.制度整備

次のアプローチは制度整備です。就業規則に介護休暇や介護休業などの制度を盛り込むことや、介護の相談窓口の設置、福利厚生制度としての経済的支援などを整備することが挙げられます。

アプローチ3.啓発・啓蒙

最後のアプローチである啓発・啓蒙は、知識を得るための介護セミナーが最も一般的な取り組みのひとつとなります。介護に直面している従業員や介護が間近に迫っている従業員向けセミナーや、職場で介護を抱えている従業員を支える側の従業員向け、特に管理職向けの研修などが行われています。

啓発・啓蒙のための活動はとても重要な施策のひとつではありますが対象者が限定されることが多く、介護を抱える従業員とその従業員をフォローする周りの従業員との間にギャップが広がりかねません。

場合によってはファローをしなければならない周りの従業員が不公平感などを感じてしまったり、介護を抱える従業員に周囲への遠慮などが生まれてしまったりすることにより、制度がうまく活用されない雰囲気が醸成されてしまうことがあります。

また、相談することによって過剰な配慮が生まれ、介護を抱える従業員を苦しめてしまうこともありますので、何をどう支援してほしいのかをしっかりと話し合える環境づくりが大切になります。
 

体験型仕事と介護の両立支援研修「けあとの遭遇®」ワークショップ

体験型仕事と介護の両立支援研修「けあとの遭遇®」ワークショップ
今後間違いなく介護を抱えながら働く従業員は増えてきます。介護に直面した従業員が助けを求めることができるかどうかは周りの従業員(上司や同僚など)の理解にかかっている、といっても過言ではありません。

まだまだ先のことだから、と優先順位が上がらない企業も多い介護と仕事の両立支援ですが、この新型コロナウイルス感染拡大の影響もあり、「2025年問題」というものが、もう少し早いうちから顕在化してくる可能性も十分にあります。

コロナ禍で高齢者の外出が制限され、歩かなくなってしまったことなどにより、介護の一歩手前といわれる「虚弱(フレイル)」や認知症予備軍と言われる「軽度認知障害(MCI)」が起きやすい環境になっています。

仕事と介護の両立支援制度を整備しておくことはもちろん大切ですが、せっかくの制度を利用しやすい職場づくりこそ、いま取り組んでいくべきことのひとつなのではないでしょうか。

and familyでは主に介護を抱えている従業員を支える側の従業員向けの啓発・啓蒙のための体験型のワークショップ研修「けあとの遭遇®」を提供しています。

まだまだ介護が縁遠いものと考えている従業員を対象に介護を抱えたときの疑似体験してもらい、いつかは自分自身も職場の上司や同僚に支えられる側になるのだとイメージしてもらう研修です。

実際に研修を導入した企業の声として

  • 介護の話を職場で話題にしやすくなった
  • 同世代だけでなく世代の違う方と話す機会になった
  • 職場の方々に介護のことに触れてもらうことはやはり大切な事だと感じた

などがあります。

「けあとの遭遇®」ワークショップのお問い合わせは、下記までお願いいたします。