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なぜ優秀な人ほど突然辞めるのか?原因と引き止めのためのヒント

「突然、信頼していたエース社員から退職の意向を伝えられた……」そんな経験を持つ管理職の方もいるのではないでしょうか。チームや企業に欠かせない優秀な社員の離職は、業務や士気に計り知れない影響を与えます。しかし、なぜ優秀な人ほど突然辞めてしまうのでしょうか。離職の要因は待遇や職場環境によるものが多いイメージですが、実際はもっと多くの複雑な原因が隠れています。そして、社員が離職する背景を理解しない限り、同じような事態が繰り返されるかもしれません。
この記事では、優秀な社員が突然辞める理由を解き明かし、人材の流出を防ぐための具体的なヒントをご紹介します。これを機に、離職を防ぎ、企業全体の成長を支える環境づくりを進めてみましょう。

目次[非表示]

  1. 1.優秀な人材が突然辞める理由
    1. 1.1.成長の限界や停滞を感じたとき
    2. 1.2.成果が評価されず、待遇への不満が高まったとき
    3. 1.3.働きがいを失って業務がマンネリ化したとき
    4. 1.4.仕事の裁量権が制限されていると感じたとき
    5. 1.5.優秀な社員に業務が偏って負担が増したとき
  2. 2.優秀な人材が突然辞めることを防ぐメリット
    1. 2.1.ほかの社員のモチベーション低下を防ぐ
    2. 2.2.新人採用や教育にかかるコストが削減できる
    3. 2.3.生産性低下を防止できる
    4. 2.4.ほかの社員の離職を防止できる
  3. 3.優秀な人材の流出を防ぐための企業の対策
    1. 3.1.1on1ミーティングで円滑なコミュニケーションを図る
    2. 3.2.公正な評価と適切な報酬制度を整備する
    3. 3.3.企業のミッションや存在価値を社員に浸透させる
    4. 3.4.社員のストレスを可視化する仕組みを設ける
    5. 3.5.ワークライフバランスが実現できる制度を設ける
    6. 3.6.離職の兆候を早期に察知する仕組みを用意する
    7. 3.7.褒める文化を組織に定着させる
    8. 3.8.適材適所の配置で人材の成長とやりがいを高める
  4. 4.優秀な人材が働き続けたくなる職場環境を整えよう


優秀な人材が突然辞める理由

優秀な社員の突然の離職は、企業にスキルや知識の喪失、生産性の低下といった深刻な影響をもたらします。その背景には、さまざま理由が潜んでいるのをご存知でしょうか。ここでは、優秀な人材が突然辞める理由について解説します。


成長の限界や停滞を感じたとき

優秀な社員は、常に自己成長を求めている傾向があります。そのため、キャリアの展望が見えない職場では、新たな挑戦を求めて転職を考えがちです。
例えば、「業務が単調」と感じたり、新しいプロジェクトや責任ある役割が与えられなかったりした社員は、「ここではもう成長できない」と思うかもしれません。また、昇進の機会が見えず、スキルアップを支援する仕組みが十分でないと感じると、「現状がこのまま続くだけではないか」といった不安を抱きやすくなるでしょう。こうした環境では、社員のモチベーションが低下し、結果として離職につながるリスクが高まります。

成果が評価されず、待遇への不満が高まったとき

優秀な社員が離職を考える理由の1つは、成果が正当に評価されないことです。日々努力を重ね、成果を上げても、それが組織で十分に認められなければ、社員のモチベーションは大きく低下します。このような状況は、「努力が報われない」という不満を生み、特に優秀な社員ほど強い影響を受けやすくなるでしょう。
さらに、不透明な評価や報酬制度は問題を深刻化させます。例えば、どれだけ頑張っても、評価基準や報酬への反映が曖昧だと、「この職場では成果が正しく評価されない」と感じるでしょう。大きなプロジェクトを成功させても、昇進や報酬が伴わなければ、「努力する意味がないのでは」という疑念を抱き、結果的に他社への転職を考えるきっかけになります。

参考:【厚生労働省】若者の離職理由

働きがいを失って業務がマンネリ化したとき

優秀な社員は、自分の仕事がどのように組織に貢献しているのかを実感することで働きがいを感じる傾向にあります。しかし、日々の業務の中でその実感を得られなくなると、社員の中には「自分の役割や成果が認められていないのではないか」と不安になる人も出てきます。
例えば、自分の仕事が具体的にどのように価値を生んでいるのかが見えなくなった場合や、成果に対するフィードバックが乏しいと、やりがいや達成感を失ってしまいがちです。その結果、業務が単調に思えてきて、働く意欲が低下することもあるでしょう。このような状況が続くと、社員は「自分がここにいる意味がないのでは」と感じ、新しい環境を求めて次のキャリアを考えるようになることもあります。

仕事の裁量権が制限されていると感じたとき

優秀な社員は、自分の判断で仕事を進めることに価値を見いだします。しかし、裁量権が制限され、自由に働けない環境では不満を抱き、社員によっては転職を考えるようになります。特に、上司の過剰な干渉や意思決定の自由がない状況が続くと、「能力を十分に発揮できない」と感じることが増えるでしょう。
例えば、上司から作業の進め方を細部まで指示されている場合、自分なりに考えて仕事を進めることができなくなります。こうした状況が続くと優秀な社員ほど「自分で決められない」という不満が募り、やがて退職を考えるきっかけとなりかねません。

優秀な社員に業務が偏って負担が増したとき

優秀な社員に業務が集中しすぎると、負担が大きなストレスとなり、退職を検討する要因になります。特に、長時間労働や役割に対して過剰な責任を感じる状況が続くと、「自分ばかりが負担を背負っている」という不公平感が生じ、精神的な疲弊につながるでしょう。
チーム内で信頼される社員ほど多くの業務を任される傾向がありますが、その結果、他のメンバーと業務量に偏りが生じることがあります。1人に過剰な期待がかかり続けると、モチベーションが低下し、最悪の場合にはバーンアウト(燃え尽き症候群)を引き起こす危険性もあります。

厚生労働省が発信している<令和4年「労働安全衛生調査(実態調査)」の概況>によると、ストレスチェックを実施し、その結果を分析した企業・団体は、分析結果から以下赤枠の見直しや取り組みを実施すると報告しています。

参考:【厚生労働省】令和4年「労働安全衛生調査(実態調査)」の概況


優秀な人材が突然辞めることを防ぐメリット

優秀な人材の離職を防ぐことは、企業に多くのメリットをもたらします。採用や教育にかかるコストを削減できるだけでなく、離職率の低下により、組織全体の安定性や業務効率の向上も期待できるでしょう。
ここでは、優秀な人材を引き止めることで企業が得られる具体的なメリットを詳しく解説します。

ほかの社員のモチベーション低下を防ぐ

優秀な社員の退職が周囲に与える影響は非常に大きいです。辞めた社員が重要な役割を担っていた場合、残された社員に負担が集中します。退職直後は特に、「次は自分の業務量が増えるかもしれない」と不安を抱く社員が増え、職場全体の雰囲気が悪化するかもしれません。
また、心理的な影響も大きな課題です。例えば、トップセールスマンが退職すると、売上への影響を懸念するほかのメンバーにストレスがかかり、意欲を低下させる可能性があります。そのうえ、職場環境に対する不信感が広がれば、さらなる離職の連鎖が起こるかもしれません。
優秀な人材の離職を防ぐことは、こうした負の連鎖を断ち切り、チーム全体のモチベーションを維持するために不可欠です。社員が安心して働ける職場環境を整えることで、チームの結束力が高まり、結果的に企業全体の生産性向上にもつながるでしょう。

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従業員の突然の離職を防ぐため、定期的に心身のストレス状況を可視化することが重要です。
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新人採用や教育にかかるコストが削減できる

優秀な人材が企業に留まることは、新人採用や教育にかかるコストの削減に直結します。
社員が辞めるたびに、新しい人材を採用し、戦力化するまでには多大なリソースが必要です。例えば、1人の新入社員を教育して即戦力として活躍できるようにするまでには、費用と時間の両方がかかります。また、その期間、既存社員に業務が集中し、負担が増えることで全体の業務効率が低下する可能性も考えられるでしょう。

参考:令和3年度厚生労働省委託調査「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書」

生産性低下を防止できる

経験豊富な社員が退職すると、業務の引き継ぎや新しい担当者が決まるまで時間がかかり、その間にプロジェクトの遅延や成果の減少が生じるリスクが高まります。特に、チーム内のキーパーソンが退職した場合の影響は大きく、士気の低下や効率の悪化を引き起こしかねません。
プロジェクトマネージャーのようなポジションの社員が退職したときの影響は大きいです。進行中のプロジェクトが停滞し、新しい担当者が業務に慣れるまでの間に、他のメンバーへの負担が増え、全体のパフォーマンスが低下する可能性があります。
優秀な人材の定着は、こうした悪循環を未然に防ぐ有効な手段です。適切な施策を講じて社員が安心して働ける環境を整えることは、業務のスムーズな進行を支え、企業の持続的な成長と競争力の向上につながるでしょう。

ほかの社員の離職を防止できる

優秀な人材が職場に留まることは、ほかの社員の離職を防ぐ上で極めて重要です。彼らの存在はチームに安定感を与え、周囲の社員が不安を抱く状況を減らせます。反対に、頼りになる社員が退職すると、職場全体に動揺が広がり、「この職場は大丈夫だろうか」といった不安を引き起こすでしょう。
 
特に、チームリーダーのような中心的な役割を担う社員が辞める場合は、影響が、チーム全体に波及します。リーダー不在の環境は、不安や不信感を生み出し、他のメンバーも離職を考え始める「負の連鎖」を引き起こすリスクがあります。
こうした状況を防ぐには、組織の中心を担う優秀な人物を引き止めることが欠かせません。結果として、職場の精神的な安定が保たれ、社員が安心して働ける環境が整いやすくなります。安定したチームは高いパフォーマンスを維持し、企業全体の持続的な成長にも大きく貢献するでしょう。

優秀な人材の流出を防ぐための企業の対策

優秀な人材の流出を防ぐには、企業が積極的に対策を講じる必要があります。ここでは、社員の満足度向上につながる具体的な施策をご紹介します。

1on1ミーティングで円滑なコミュニケーションを図る

1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に直接話し合うことで信頼関係を築くコミュニケーション手段です。このミーティングを活用することで、業務上の課題や社員の悩みを早期に把握できるメリットがあります。
例えば、月に1度の1on1ミーティングを通じて、業務の進捗や課題、目標について話し合うことで、不満やストレスを未然に解消しやすくなります。また、上司との対話を通じて自分の考えや要望が組織に反映されていると感じられると、社員はやりがいを得やすくなるでしょう。その結果、モチベーションが向上し、組織全体の生産性向上が期待できます。
1on1ミーティングを定期的に実施し、信頼関係を深めながら社員が働きやすい職場環境を築いていきましょう。

公正な評価と適切な報酬制度を整備する

公正な評価と適切な報酬制度の整備は、社員のモチベーション向上に欠かせません。不明瞭な評価や、報酬が成果に見合わないと感じると、意欲の低下や離職につながるリスクが高まります。一方で、透明性と公平性のある制度が整えば、社員は努力が正当に認められていると感じ、仕事への熱意を持続しやすくなります。
具体的にはまず、透明性のある評価制度を導入しましょう。成果を可視化して評価し、成果に基づくフィードバックを提供することで、評価プロセスへの信頼感が生まれます。これにより、社員は自分の貢献がどのように認識されているかを理解でき、評価への納得感につながるでしょう。
次に、報酬制度では市場相場に基づいた給与体系を維持することが基本です。また、成果に応じたインセンティブを設けることで、努力が直接的な報酬に結びつく仕組みを整えましょう。例えば、売上目標の達成に対する特別ボーナスやプロジェクト成功時の報酬を明確にすることで、社員のやる気を引き出せます。
こうした取り組みによって社員の満足度が向上し、離職を抑えるだけでなく、組織全体の生産性向上と長期的な成長を実現できます。

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企業のミッションや存在価値を社員に浸透させる

企業のミッションを社員と共有することで、働きがいやモチベーションを高める効果が期待できます。優秀な人材は、自分の仕事が組織や社会にどのような価値をもたらすのかを重視し、会社の目標に共感することで、より仕事への意義を見出す傾向があるからです。
メンバーが参加するミーティングでビジョンを共有したり、社内で利用しているチャットツールであなたの思いを発信したりして、社員が会社の目標に共感してもらえるよう働きかけましょう。また、日々の業務を任せる際に、その仕事が会社の目標にどのように貢献しているのかを伝えたり、期待していることを具体的に説明したりするのも効果的です。社員が自分の役割の重要性を理解することで、仕事に対する意識がさらに高まります。こうした取り組みを通じて、社員は会社の目標を自分ごととして捉え、より強い帰属意識を持つようになります。それが優秀な人材の定着や、組織全体の成長につながるのです。

社員のストレスを可視化する仕組みを設ける

ストレスが蓄積すると、業務へのモチベーションが低下し、離職のきっかけとなるため、早期に心理状態を把握して対応する必要があります。
具体的な取り組みとして、定期的なストレスチェックの実施が効果的です。質問票やアンケートを活用し、社員の心理状態を把握したうえで、必要に応じてカウンセリングやメンタルヘルス支援を提供します。早めの対応を行うことで、社員の健康を守りやすくなります。
また、アンケート調査で集めた社員の意見を分析し、職場環境の課題を明らかにすることも大切です。社員の健康と働きやすさを守るために、ストレスの可視化と適切なサポート体制の導入を積極的に進めていきましょう。

ワークライフバランスが実現できる制度を設ける

柔軟な働き方の提供は、社員のストレスや疲労を軽減させ、業務への集中度を高める効果があります。例えば、
リモートワークやフレックスタイム制度を導入することで、社員は家庭や個人の事情に合わせた働き方が可能になります。これにより、仕事とプライベートのバランスが保たれ、パフォーマンスの向上が期待できるでしょう。
また、在宅勤務をサポートする仕組みを整えたり、有給休暇の取得を推奨したりするのも効果的です。十分な休息が取れる環境を整えることで、社員が心身ともに健康を保ちながら働きやすくなります。このように、仕事と生活の両方を充実させる制度を導入することで、社員は働きやすさを感じ、優秀な人材の定着や組織全体の活性化につながるでしょう。

離職の兆候を早期に察知する仕組みを用意する

離職の兆候を早めに察知する仕組みは、優秀な人材の流出を防ぐために欠かせません。社員が離職を考え始める兆しをつかめば、問題が大きくなる前に対応することも可能です。
具体的な方法として、先述した定期的な1on1ミーティングのほかに匿名で実施するアンケートなどがあります。これらを通じて、社員が抱える不満や課題を把握し、早めに解決策を講じられるでしょう。また、近年ではHRテックの活用が注目されています。
HRテックとは、ビッグデータやAIなどを活用して人事課題を解決する技術のことです。例えば、勤怠データや業務パフォーマンスの変化を分析し、離職リスクの高い社員を特定することで、適切なフォローが行えます
このような仕組みを整えることで、人材管理を強化し、離職率を下げられます。仕組みを活用した対策が、安定した組織運営の基盤となるでしょう。

褒める文化を組織に定着させる

褒める文化を取り入れることで、社員のモチベーションが上がり、職場での一体感が生まれます。認められることで社員は自信を持ち、仕事への意欲が高まってチーム全体のパフォーマンスも向上するでしょう。
具体的な取り組みとして、社内表彰制度や「サンクスカード」の導入があります。社内表彰制度は、成果を上げた社員を定期的に評価し、その努力をきちんと認める場を作るものです。また、サンクスカードは、社員同士が感謝や称賛の気持ちを気軽に伝え合える仕組みで、職場に前向きな雰囲気を広げます。
さらに、ピアボーナスの導入も効果的です。これは、社員同士が互いの貢献を評価し、小さな報酬を送り合う仕組みです。このような取り組みによって、日々の努力が見える形になり、自然と感謝の気持ちを伝え合う職場になります。

適材適所の配置で人材の成長とやりがいを高める


社員のスキルや志向性に合った部署や役割への配置は、社員の満足度とモチベーションを高めるきっかけになります。「適材適所」が実現すると、社員は能力を十分に発揮しやすくなり、仕事への意欲が持続しやすくなるでしょう。
さらに、成長機会の提供も重要です。新たなプロジェクトへの参加や部署異動を通じて挑戦の場を増やすことで、新しいスキルの習得や視野の拡大を促せます。例えば、現在の役割に慣れてきた社員に新しいプロジェクトを任せることで、成長を実感し、企業への貢献意欲が高まるでしょう。
適材適所を実現するには、社員のスキルや志向性を定期的に見直す仕組みが必要です。1on1ミーティングやキャリア相談を通じて社員の希望を把握し、適切な役割を割り当てましょう。そうすることで、社員は「この会社でキャリアを築ける」という安心感を持ちやすくなります。成長の場を提供し、適材適所を進めることで、社員の満足度が高まります。その結果、離職を防ぐだけでなく企業全体の定着率向上にもつながるでしょう。

優秀な人材が働き続けたくなる職場環境を整えよう


この記事では、優秀な人材が突然辞める理由と、その対策についてお伝えしました。離職の原因として、成長の限界や評価されないことへの不満、働きがいの喪失、裁量権の制限、業務の偏りなど、さまざまな課題が離職の背景にあることがわかります。
これらの課題を放置すれば、大切な人材を失うリスクが高まります。しかし、適切なタイミングで社員の声に耳を傾け、行動を起こすことで、防げるケースも多いはずです。定期的なミーティングや評価制度の見直しを行い、まずは身近な施策から取り組んでみてはいかがでしょうか。
また長期的には、社員が働きがいや成長を感じられる企業文化の整備がポイントになります。一人ひとりの貢献を認め、尊重する仕組みを整えることで、職場の信頼感や安心感が高まり、優秀な人材の定着につながっていくはずです。

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