2020年4月に施行されたパートタイム・有期雇用労働法。施行に伴い、企業にはいわゆる同一労働同一賃金実現のための対応が求められます。しかし「対応を検討中だが…」「何がどう変わるの？」という経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。今回は、同一労働同一賃金とは何なのか、法律の変更点・留意点、企業としての対応手順をわかりやすく解説します。
目次
同一労働同一賃金の基本概要 同一労働同一賃金とは？
政府が推進する働き方改革の柱のひとつに雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保があります。これは、同一企業内における無期雇用フルタイム労働者（いわゆる正社員）とパートタイム労働者や有期雇用労働者（いわゆる非正規雇用労働者）との間の不合理な待遇差をなくしましょう、という同一労働同一賃金の実現のことを指します。
つまり、同一労働同一賃金とは同じ職場で職務内容が同じであれば、同じ額の賃金を労働者に支払うということです。
この同一労働同一賃金の実現のために、法律が変わります。それが2020年4月に施行された「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆるパートタイム・有期雇用労働法）です。
今まではパートタイム労働者を対象にした「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆるパートタイム労働法）で不合理な待遇差・差別的な取り扱いの禁止を規定していました。それが今回から有期雇用労働者も対象になり、法律の名称に「及び有期雇用労働者」が加わり、内容も変わりました。
それでは、今回の法改正の背景と法律の変更点を確認します。
非正規雇用労働者に不利な日本の労働条件
無期雇用フルタイム労働者（以下「正社員」）とパートタイム労働者や有期雇用労働者（以下「非正規雇用労働者」）との間の不合理な待遇差の禁止の背景には、日本企業の労働条件の曖昧さ、不透明さがあります。
日本の企業は、フルタイムの契約社員やパートタイマーを人件費の調整弁のように位置づけているところが多く、業務内容が正社員と同じであっても、非正規雇用労働者は正社員より低賃金で扱うというケースが大半です。そこに正当な理由は、ほとんどありません。
また、正社員が一般的な働き方であった時代にできた企業内制度は、正社員に有利に作られています。例えば、正社員にしかない手当、正社員しか利用できない福利厚生制度、正社員だけが受けられる研修など。正社員を前提に設計しているため、それ以外の働き方に配慮をしていない不合理な待遇は、今でも存在します。
今までは ”正社員だから優遇される” が当たり前で、雇用形態の違いによってどのような待遇の違いがあるかを明確に示した社内規定も整備されていませんでした。その待遇差の内容や理由などを説明しないケースがほとんどです。
そのようにして、日本の企業は労働条件を曖昧のまま、説明をしないことで労働条件を不透明にして雇用を続けているところがあります。
それでは、非正規雇用労働者は正社員と比べてどれくらい低賃金なのでしょうか。
出典：賃金構造基本統計調査（2018年）
厚生労働省の「賃金構造基本統計調査（2018年）」によると、正社員の平均賃金（1時間あたり）は1,963円です。それに対し、有期雇用労働者は1,301円、パートタイム労働者は1,107円と大きな開きがあります。
また年代別に見ると、正社員の賃金は59歳まで右肩上がりに上昇します。ですが、非正規雇用労働者の場合はほぼ横ばいであり、年齢と共に正社員と非正規雇用労働者の格差が拡大する構造になっています。
このような賃金格差は、非正規雇用労働者には与えられない基本給や賞与、各種手当による影響が大きく、社会的に不公正な状態として長らく社会問題化しています。
少子高齢化が進む日本において、これからの日本企業は今まで以上に人手不足に悩まされます。企業が持続可能な成長をしていくためには、正社員だけでなく非正規雇用労働者が活躍し公平に評価される環境が必要なのは当然です。非正規雇用労働者にとって不利で不合理な待遇差の存在は、労働力の減少に拍車をかけることになりかねません。
そうならないためにも、今回の法改正がおこなわれました。
法改正のポイント3点
今回の法改正のポイントは以下の3点です。非正規雇用労働者について、以下の3点を整備しました。
- 不合理な待遇差の禁止
- 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
- 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備
正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を解消し、どのような雇用形態を選んでも、労働者が待遇に納得して働き続けられるようにすることが今回の法改正の目的です。
そこで今回の法改正により、雇用形態による不合理な待遇差が存在する場合は、事業主がその不合理な待遇差をなくし、労働者は待遇差の内容や根拠についての説明を企業に求めることができるようになります。
また、事業主と労働者の間に紛争が生じた場合は、裁判をせずに解決する「行政ADR」という手続きの整備も追加されました。訴訟によらない方法で紛争を解決できるようになる（ハードルが下がる）ため、非正規雇用労働者が訴えやすい環境になります。
法改正で変わったこと
今回の法改正のポイントは先に触れました3点「不合理な待遇差の禁止」「説明義務の強化」「行政による事業主への助言・指導等や行政ADRの整備」ですが、具体的に法改正の前と後で何が変わったのでしょうか。
パートタイム・有期雇用労働法周知リーフレット（厚生労働省）をもとに、ポイントごとに法律の変更点をわかりやすく説明します。
不合理な待遇差の禁止
3点変わります。
〇：規定あり ×：規定なし ◎：明確化| パートタイム労働者 | 有期雇用労働者 | |
|---|---|---|
| 均衡待遇規定 | 〇 （改正前） → ◎（改正後） | 〇（改正前）→ ◎（改正後） |
| 均等待遇規定 | 〇 変更なし | ×（改正前）→ 〇 （改正後） |
| ガイドライン(指針) | ×（改正前）→ 〇 （改正後） | ×（改正前）→ 〇 （改正後） |
変更点1．明確化
均衡待遇規定について、個々の待遇※ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化（法第8条）
※個々の待遇＝基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練など
変更点2．対象拡大
均等待遇規定について、新たに有期雇用労働者も対象とする（法第9条）
変更点3．ガイドライン策定
待遇ごとに判断することを明確化するため、ガイドライン（指針）を策定する（法第15条）
労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
3点変わります。
〇：規定あり ×：規定なし| パートタイム労働者 | 有期雇用労働者 | |
|---|---|---|
| 雇用管理上の措置の内容※の説明義務(雇入れ時) | 〇 変更なし | × （改正前）→ 〇（改正後） |
| 待遇決定に際しての考慮事項の説明義務(求めがあった場合) | 〇 変更なし | × （改正前）→ 〇（改正後） |
| 待遇差の内容・理由の説明義務(求めがあった場合) | × （改正前）→ 〇（改正後） | × （改正前）→ 〇（改正後） |
| 不利益取り扱いの禁止 | × （改正前）→ 〇（改正後） | × （改正前）→ 〇（改正後） |
変更点1．対象拡大
有期雇用労働者に対する、雇用管理上の措置の内容及び待遇決定に際しての考慮事項に関する説明義務を創設（法第14条第1項、第2項）
変更点2．待遇差の内容・理由等の説明義務
パートタイム労働者や有期雇用労働者から求めがあった場合、正社員との間の待遇差の内容・理由等を説明する義務を創設（法第14条第2項）
変更点3．不利益取り扱い禁止
説明を求めた労働者に対する不利益取り扱い禁止規定を創設（法第14条第3項）
行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手段手続（行政ADR）の整備
2点変わります。
〇：規定あり △：部分的に規定あり（均衡待遇は対象外） ×：規定なし| パートタイム労働者 | 有期雇用労働者 | |
|---|---|---|
| 行政による助言・指導等 | 〇 変更なし | × （改正前）→ 〇（改正後） |
| 行政ADR | △ （改正前）→ 〇（改正後） | × （改正前）→ 〇（改正後） |
変更点1．対象拡大
有期雇用労働者についても、行政による助言・指導等の根拠となる規定を整備（法第18条）
変更点2．行政ADR
「均衡待遇」や「待遇差の内容・利用に関する説明」についても、行政ADRの対象となる（法第24条、第25条、第26条）
下記の厚生労働省のリーフレットを参考にまとめました。詳細は、こちらのリーフレットを確認してください。
同一労働同一賃金ガイドライン
どのような待遇差が合理的で、どのような待遇差が不合理なのかの線引きがなければ、企業も判断・対応がしづらいです。そのため、厚生労働省は原則となる考え方と具体例を「同一労働同一賃金ガイドライン」にまとめています。
「同一労働同一賃金ガイドライン」では、以下4つの項目における待遇差を禁止しています。
基本給
- 能力または経験に応じて支給するもの
- 業績または成果に応じて支給するもの
- 勤続年数に応じて支給するもの
- 昇給
基本給は労働者のスキルや成果、勤続年数に応じて支払うものであることを踏まえ、正社員と非正規雇用労働者の間で実態に違いがなければ、同一に支給しなければなりません（違いがあれば違いに応じた支給にする）。労働者の能力向上に応じて実施される昇給についても同様です。
賞与
企業の業績等への労働者の貢献に応じて支給される賞与（ボーナス）は、貢献度が同程度であれば同一額を支給しなければなりません（違いがあれば違いに応じた支給にする）。
各種手当
- 役職手当（役職の内容に対して支給）
- 特殊作業手当（業務の危険度または作業環境に応じて支給）
- 特殊勤務手当（交代制勤務等の勤務形態に応じて支給）
- 精皆勤手当
- 時間外労働手当
- 深夜労働手当、休日労働手当
- 通勤手当、出張旅費
- 食事手当
- 単身赴任手当
- 地域手当（特定の地域で働く労働者に対する補償として支給）
役職の業務内容に応じて支給される役職手当は、同じ役職であれば同じ手当を支給しなければなりません（違いがあれば違いに応じた支給にする）。時間外労働手当の割増率や通勤手当、単身赴任手当などの各種手当も手当の性質・目的に照らして、同じ支給要件を満たしているのであれば同一の手当を支給しなければなりません。
なお、各種手当の中で家族手当・住宅手当等はガイドラインに示されていません。しかし、家族手当・住宅手当等も均衡・均等待遇の対象になっているので、個別の事情に応じて具体的に議論していくことが望まれます。
福利厚生・教育訓練
- 福利厚生施設（社員食堂、更衣室、休憩室）
- 転勤者用社宅
- 慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除、受診時間に係る給与の保障
- 病気休職
- 法定外の有給の休暇、その他の法定外の休暇（慶弔休暇を除く）
- 教育訓練
- 安全管理
社員食堂や更衣室などの福利厚生施設の利用や慶弔休暇の取得、健康診断に伴う勤務免除などは、同じ利用権限を付与しなくてはなりません。また、病気休職や法定外の有給休暇についても、同じように付与する必要があります。
職務に必要な知識・スキルを習得するために実施される教育訓練については、同一の職務内容であれば同じ教育機会を与えなくてはなりません。
詳細については、下記の「同一労働同一賃金ガイドライン」を確認してください。
法改正対応の留意点とリスク
「同一労働同一賃金ガイドライン」に沿って待遇差を解消できれば、非正規雇用労働者の意欲・能力が向上する、人材を確保しやすくなるなどの効果が期待できます。公正な労働条件で働ける企業であることが認知されれば、企業イメージも高まるでしょう。
しかし、同一労働同一賃金の実現は簡単ではありません。明日からすぐに正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差をなくせるようなものではありません。事業主にとって最も悩ましい問題は、人件費の負担増加です。
人件費増加の可能性はある
正社員と非正規雇用労働者の間に不合理な待遇差があり、合理的に説明できるような仕事内容の区別がなかった場合。その場合は、不合理な待遇差をなくさなければなりません。
正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消にあたり、正社員の待遇を引き下げることも一案です。実際に日本郵政グループ労使は、正社員に支給をしていた住宅手当や年末手当を段階的に減らしたり廃止をしています。
しかし「同一労働同一賃金ガイドライン」でも触れられているとおり、労使の合意なき待遇引き下げは望ましくないですし、正社員のモチベーション低下も懸念されます。
そのため、非正規雇用労働者の待遇を引き上げて不合理な待遇差をなくすことが現実的な路線となるでしょう。そうなると、企業にとって人件費の増加は避けられず、これまで以上に職場の生産性を高める取り組みの必要性がでてきます。
特に非正規雇用労働者比率の高い企業にとって非正規雇用労働者の待遇引き上げによる人件費増加は、深刻な問題です。だからといって人件費増加を避けるために正社員の待遇を一方的に引き下げることがないように、留意しなければなりません。
不合理な待遇差の存在は、損害賠償請求のリスクがある
近年、契約社員などの非正規雇用労働者が正社員との待遇差（休暇や手当、退職金などの差）を不服とし、企業に差額などを請求する裁判が増えています。そして、最近の判例では、裁判所が正社員と非正規雇用労働者との間の待遇差は不合理である（違法）と認め、企業側に賠償を命じる判決が出ています。
日本郵便（東京）事件
正社員と非正規雇用労働者の間で手当などに格差があるのは違法
2018年12月13日に東京高裁の判決が出た「日本郵便（東京）事件」。東京高裁は、契約社員への年末年始勤務手当や住居手当がないこと、病気休暇が有給扱いにならないこと（正社員は有給）は不合理と認め、日本郵便に年末年始手当と住宅手当および病気休暇の損害賠償支払いを命じました。
一方、賞与について、東京高裁は「業績等を踏まえた労使交渉により支給内容が決定される」とし、不合理とはしませんでした。
ハマキョウレックス事件
正社員と非正規雇用労働者の間で手当に格差があるのは違法（一部、合理性ありと判断）
2018年6月1日に最高裁の判決が出た「ハマキョウレックス事件」。契約社員に各種手当がないのは労働契約法に違反しているとして、諸手当の差額支払いを求めて訴えを起こしました。最高裁は、無事故手当・作業手当・給食手当・皆勤手当・通勤手当の5つの手当については不合理と認め、差額賃金の支払いを命じました。
ただし、住宅手当のみ「不合理とはいえない」とされ、正社員と非正規雇用労働者の間で待遇差があってもいい（適法）という判決になりました。手当を個別に考慮して、合理的な理由があれば待遇差が認められる前例です。
ほかにも、正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を違法とする判例が散見されます。2020年4月の法改正以降は、同一企業内の不合理な待遇差を放置していると、訴えられた場合に賠償責任が問われる可能性が今まで以上に高くなります。
パートタイム・有期雇用労働法に違反をしても、罰則はありません。しかし、不合理な待遇差の存在は損害賠償請求を受けるリスクがありますので、法改正対応は不可欠です。
同一労働同一賃金にまつわる最近の判例については下記サイトが参考になります。
要チェック！企業がとるべき対応と対応企業事例
法改正によってルールが変わるため、企業として同一労働同一賃金を実現せざるを得ません。その際の基本的な対応手順をパートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書（厚生労働省）をもとに、簡単に解説します。
最低限の4ステップ
パートタイム・有期雇用労働法の施行に向けた対応として、以下の4点については速やかに実施しましょう。
まずこれだけは最低限、速やかに実施します。今後は「パートだから」「契約社員だから」「将来の役割期待が異なるから」という主観的・抽象的な理由説明は通用しません。それでは正社員と有期雇用労働者との間の待遇差が不合理である（違法）と判断されます。
客観的・具体的に理由を説明できるために、ステップ3と4までの洗い出しと整理は最低限必要な対応になります。
下記の厚生労働省の取組手順書を参考にしながら、事業主として適切に対処してください。
クレディセゾンの対応事例
クレディセゾンは2017年9月に全社共通人事制度を導入し、いち早く同一労働同一賃金実現のための制度改革を実施しました。
その主な内容は、以下の3点です。
- 従業員区分（総合職正社員、専門職正社員、メイト社員など）を廃止し、アルバイトを除く全員を無期雇用の「正社員」に統一
- 役職等級に合わせた明確な評価システムの導入
- 働き方や労働時間の選択肢を増やし、働きやすい職場環境を整備
クレディセゾンはこの人事制度改革により、企業としての持続的成長を促進させる狙いです。非正規雇用労働者を全員正社員にするとともに、人事評価制度と働き方改革も同時に実施する制度改革には、企業の本気度が垣間みえます。
同一労働同一賃金の実現は他人事ではない
雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保は、日本の労働条件の曖昧さ、不透明さに切り込んだ至極まっとうな方針です。今後、事業主側は仕事内容が同じであれば、同じ待遇にするという、シンプルかつ公正な考え方に基づいた対応をしていかなければなりません。
日本の役員を除く雇用者数 5660 万人のうち2165 万人（38％）は非正規労働者です（2019年）。この労働力は無視できない数字です。これまで、社会的に公正とは言い難かった契約社員やパートタイマーの待遇が見直されれば、重要な労働力である非正規雇用労働者のモチベーション向上や人材確保につながるでしょう。
とはいえ、企業にとっては人件費の負担が増えるかもしれないという課題があることも否めません。対応にあたっては、待遇を見直すだけではなく、職場の生産性を高める取り組みもあわせて実施する必要があるでしょう。無駄な業務を増やして、人を増やすことはナンセンスです。本当に必要な業務のために人を雇って、その人に投資をしていかなければなりません。
また、単純に非正規雇用労働者の待遇を引き上げるだけでなく、現状の正社員の待遇も同時に見直す必要があります。今の経営の枠組みをつくり上げている過去の遺物の見直しです。
同一労働同一賃金が当たり前になれば、将来的には、正社員・非正規雇用労働者という名称による区分は意味をなさなくなります。それよりも、労働者一人ひとりのスキルや成果が重要な評価区分となる時代になるはずです。
最近の脱年功序列賃金、脱一律ベースアップの動きも、同一労働同一賃金の実現と根っこではつながっています。今後、企業がさらに競争力を高めて存続していくためには、雇用形態・賃金体系・人事評価制度・労働環境などを広い視点で縛りのないフラットな次世代のカタチに変える必要があります。
今回の法改正は、そのきっかけです。企業側の負担増と考えるだけでなく、次世代の人事制度の設計と考え、前向きに取り組むことをおすすめします。
