持続可能な事業成長を常に考えている企業にとって、成長のカギとなる若手人材の早期離職は大きな痛手です。入社したての新規学卒就職者(新卒)や中途の若い人材も、きっと短期間で辞めることは望んでいません。しかし現実は、大学卒の新卒のうち3割が3年以内に離職をしています。ではなぜ、企業の将来を担うはずの若手人材が早期離職をしてしまうのか。その疑問を紐解いていきます。

早期離職率と主な退職理由

人材は最も重要な経営資源のひとつです。なかでも企業の将来を担う若い人材は中長期的な視点で育成し、組織をけん引していく人材に育てることが事業成長には不可欠です。

その一方で、期待して採用した人材が短期間で辞めてしまうケースが少なくありません。では、どれくらいの割合が早期離職をしているのでしょうか。まずは新規学卒就職者の離職状況をみていきましょう。

早期離職率 大学卒の3割以上が3年以内に離職

厚生労働省が2019年10月にとりまとめた調査「新規学卒就職者の離職状況」によると、2016年3月卒業者の就職後3年以内の離職率(早期離職率)は以下のとおりです。

  • 大学:32.0%
  • 短大など:42.0%
  • 高校:39.2%
  • 中学:62.4%

直近10年の推移をみても、大学卒の3割、短大等・高校卒の4割が3年以内に離職しています。毎年一定の割合で早期の離職者は存在しています。

なお、人材の流動が盛んな現代において3年以内の離職を「早期」とみなすか否かという議論はありますが、一般的には就職後3年以内の離職を早期離職とします。

中小企業は早期離職率が高い

企業の規模別にみると、大企業より中小企業のほうが就職後3年以内の離職率(早期離職率)は高い傾向にあります。

先の調査では、従業員1,000人以上の企業の早期離職率は大学卒が25.0%、高校卒が26.0%でした。それが、100〜500人未満だと大学卒32.2%、高校卒37.6%、5〜30人未満になると大学卒49.7%、高校卒55.4%に上昇します。

つまり、30人未満の小さな企業では採用した新規学卒就職者の2人に1人が早期離職をしています。新卒を一人前に育てるには3年以上かかることが多いので、育成段階で離職されるのは悩ましい問題です。

主な退職理由 退職のきっかけ上位5つ

新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率(早期離職率)は3割以上ですが、最初から早期離職を望んでいるわけではありません。

内閣府が2017年度に行った調査によると、16歳から29歳までの若者が仕事を選ぶ際に最も重視するポイントは「安定していて長く続けられること」が最も多く、88.8%に上りました(「とても重要」または「まあ重要」と回答した合計)。つまり、若者は早期で退職する前提で仕事を選んでいるわけではなく、できるだけ安定して長く働きたいと考えています。

にもかかわらず、早期離職を選択するのは、次のような原因・理由(退職のきっかけ)があります。

1万人が回答!「退職のきっかけ」実態調査

エン・ジャパンが2019年に実施をした「退職のきっかけ」実態調査によると、20代の退職のきっかけは「給与が低かった」が46%で第1位でした。

それ以外では、

  • 第2位「やりがい・達成感を感じない」43%
  • 第3位「企業の将来性に疑問を感じた」34%
  • 第3位「人間関係が悪かった」34%
  • 第5位「残業・休日出勤など拘束時間が長かった」33%

でした。

このような退職の原因・理由(きっかけ)は、何も20代に限ったことではありません。就職に際して、理想と現実のギャップは必ず存在します。ただ、大きな発見としては先の就労等に関する若者の意識とは真逆の労働条件や労働環境の存在が、若者の早期離職を引き起こしているということです。

このギャップ(大きな溝)をみていきます。

退職の原因と若者の意識

退職の原因と若者の意識

20代の退職原因・理由(きっかけ)上位5つと若者(16歳から29歳までの男女)の意識のギャップは、以下のようにまとめることができます。

  1. 高所得志向と低賃金労働
  2. やりがい願望とやりがい搾取
  3. 安定志向と企業の将来性への疑問
  4. 人間関係不安と人間関係悪化
  5. ワーク・ライフ・バランス重視と長時間拘束

これら5つのギャップ(大きな溝)を、ひとつひとつ説明します。

高所得志向と低賃金労働

仕事をする目的 収入を得るため

若者は、収入を得るために働き、より多くの収入を求めています。

仕事をする目的について聞いた調査結果では「収入を得るため」と回答した若者が84.6%で、圧倒的に多いです。若者の仕事観は、仕事=収入を得るための手段です。また、仕事を選択する際に重視していることは「安定していて長く続けられること」(88.8%)に次いで「収入が多いこと」(88.7%)です(%は「とても重要」と「まあ重要」の合計)。

仕事は収入を得るための手段なので、より収入が多い企業を選択するという、ある意味わかりやすい意識です。

しかし現実の収入は10~20代を底辺として、年齢を重ねるとともに上昇し、50~54歳でピークを迎えます。

これが年功序列・終身雇用を前提にしてきた日本企業の現実です。年功序列・終身雇用が大前提の頃は年齢階級が高くなれば賃金の上昇も確約されていました。しかし今は、年功序列・終身雇用の前提が崩れてきています。一部企業では、徐々に成果主義・ジョブ型雇用に変わりつつあります。

そのような前提に変わってしまうと、若いという理由だけで低賃金という現実は納得感がなくなります。結果として、20代の若手人材は「給与が低かった」ことが原因で退職を決めています(46%)。若者は、成果とは関係ない年齢階級で賃金が決まってくる現実に違和感を抱き、早期離職をしてしまいます

やりがい願望とやりがい搾取

仕事をする目的 仕事を通して達成感や生きがいを得るため

お金のために働く一方、若者は自分のやりたいことをやり、仕事にやりがいを求めています。

若者が仕事をする1番の目的は「収入を得るため」ですが、2番目に多い目的は「仕事を通じて達成感や生きがいを得るため」(15.8%)です。また仕事を選択する際に重視していることで3番目に多い回答が「自分のやりたいことができること」(88.5%)です(%は「とても重要」と「まあ重要」の合計)。

やりたいことがなく、ただ収入を得るためだけで仕事を選んでいるわけではありません。やりたい願望(will)と能力(can)の差はありますが、仕事を通じて達成感ややりがいを感じることで自己成長したいという気持ちはあるようです。

しかし日本企業の採用の現実は、新卒一括採用をして人に仕事を割り当てるメンバーシップ雇用が主流です。人を採用してから配属を決めたり、その人のミッション・成果を決めることは珍しくありません。

学校を卒業したての若手人材が企業にとって即戦力にならないという事実はあるものの、個人の能力、得手不得手、経験、将来性などを加味せずに雑用ばかりやらせているやりがい搾取の現場は、存在しています。

結果として、20代の若手人材は「やりがい・達成感を感じない」ことを理由に退職を決めています(43%)。若者は、企業側のやりがい搾取に耐えられずに、早期退職をしています。

安定志向と企業の将来性への疑問

実態としては新規学卒就職者の3割以上が早期離職をしていますが、若者は仕事に対して「安定していて長く続けられること」(88.8%)を重要視しています(%は「とても重要」と「まあ重要」の合計)。つまり安定志向です。

しかし、「企業の将来性に疑問を感じて」退職を考える人が20代では34%存在します。まだ20代ですので本当の意味での将来性を理解しているかどうかはわかりませんが、肌で感じていることに間違いありません。

事実、日本企業はバブル崩壊後に競争力を低下させました。「失われた20年」です。この間、日本企業が主にやっていたことはリストラクチャリングと既存事業のリエンジニアリングでした。未来の市場を創る余裕はありませんでした。結果として、世界での競争力を失い、世界時価総額ランキングTOP30から日本企業が消えました。

バブル崩壊以降、さらに世界の変化は激しくなっています。その時代に生まれ育ってきた若者にしてみれば、変化をせずにいつまでも既存事業のリエンジニアリングをしている企業の将来性に疑問を感じて早期退職を選ぶのは、当然のことです。

人間関係不安と人間関係悪化

働くことに関する不安 勤務先での人間関係がうまくいくか

若者は働くうえで「勤務先での人間関係がうまくいくか」(71.4%)に不安を感じています(%は「とても不安」と「どちらかといえば不安」の合計)。今まで限られた範囲の人としか生活してこなかったのであれば当然です。

10も20も歳が離れた人と、全国あるいは世界各国から男女関係なく成果を出すために集まり同じ組織で働くとなれば、その組織での人間関係は不透明です。これは何も若者に限った話ではありません。

ただし若者特有の傾向として、比較的ヨコ(同期)のつながりは太いのですが、タテ(先輩後輩)とナナメ(違う部署、企業、業界の上下)の関係を苦手とします。これは、学校の集合体が同質化傾向にあることが主な原因です。20代の若手人材は学校を卒業して社会に出て働くことで、この人間関係の不安が現実となり、対処できず「人間関係が悪かった」ことに悩み(34%)、早期離職をしています。

ワーク・ライフ・バランス重視と長時間拘束

若者は「仕事よりも家庭・プライベート(私生活)を優先」します(63.7%)。年々その意識は強くなっています。2011年の調査では家庭・プライベート(私生活)優先が53%だったのに対して、2017年の調査では10ポイント強アップの63.7%でした。

また、仕事を選択する際には「自由な時間が多いこと」(82.2%)も重視しており、仕事のために生活を犠牲にするという生き方を選択しません。

しかし日本企業の労働環境は、少しずつ改善されていますが、まだまだ長時間労働になりがちです。特に20代の退職の原因・理由(きっかけ)の第5位は「残業・休日出勤など拘束時間が長かった」(33%)です。他の年代は拘束時間の長さがそこまで退職の原因・理由にはなっていません(30代28%、40代19%)。

若いうちは仕事の進め方が未熟で、ある程度の長時間労働は仕方ないことかもしれません。ただし、若い人材を育てない環境、何でもかんでも若手に作業を振ってそれをやる意味や納得感がないまま続く仕事など。日本企業のメンバーシップ雇用には、人の能力ではなく人の使い方で無駄な時間の浪費をする問題点があります。

若者は、その企業による時間の搾取に嫌気がさして早期離職をしています。

早期離職を改善するための若者との向き合い

早期離職を改善するための若者との向き合い

早期の離職を前提としていない若者が、結果として早期離職をしてしまう。これは本人の資質を問う前に労働条件や労働環境に原因があると考えたほうがよいです。未来を担う若い人材との向き合いは、それすなわち自社との向き合いです。日本企業にとって、特に大事な3点の向き合いポイントをあげます。

年功序列・終身雇用・メンバーシップ雇用の限界

すでに問題視されていることですが、日本企業の常識である年功序列・終身雇用・メンバーシップ雇用は今の時代にフィットしません。だからといって、成果主義やジョブ型雇用がベストというわけではありません。新しい次の雇用システムがあるのかもしれません。しかし、この今の時代にフィットしない日本型雇用が早期離職を引き起こし経営の首を絞めていることは、間違いありません。

日本型雇用はメンバーシップ雇用である以上、成果を出さない人であっても雇ったからには配置転換などで雇用を保証しなければなりません。最悪、成果を出せなくても労働者が望む限りは終身雇用を約束しています。そして、年齢階級に応じて賃金を上げなければなりません。これは変化の中で事業の成長を考える経営にとって、理不尽な人事構造です。

若く優秀で今の時代に成果を出せる人材に分配できず、ただ長くいる人に多くの人件費を分配しなければならないという構造は、どう考えても不健全です。若者はこの不健全で理不尽な労働条件に違和感を抱いています。

にもかかわらず、いまだに日本型雇用が変わりきらないのはなぜでしょうか。様々な背景があるのでしょうが、経営は過去を守るか未来に投資をするか。真剣に考えないと優秀な若者が早期離職をして、若い人材に投資をするアメリカや中国の企業への人材流出が止まらなくなります

新卒一括採用の見直し

新卒一括採用は、先の年功序列・終身雇用・メンバーシップ雇用と深い関係があります。つまり、これも今の時代にはフィットせず、早期離職の原因のひとつになっています。ある意味この新卒一括採用の存在が、企業による若者のやりがい搾取や時間の搾取を可能にしています。

新卒一括採用は、何ができるかわからない、特別なスキルや経験がない新卒をとりあえず採用して、仕事を割り当てます。採用してから考えるスタイルです。これでは採用した側もされた側もお互いに不幸です。

雇用契約である以上、ジョブディスクリプション(職務記述書)があってしかるべきです。そこまでではなくとも、何をやってもらいどのような成果をあげてほしいのかをお互いに明確にしないと、契約があいまいになります。この契約のあいまいさが、搾取を可能にします。結果としてまじめで優秀な人ほど職務領域が際限なく広がります。

しかし、この問題は採用側(搾取する側)ばかりが悪いわけではありません。採用される側も何ができて、どのような貢献ができるのかは、ある程度明確にできなければなりません。しかし今の教育システムでは、難しいことです。

例えば専門教育・職業訓練やインターンシップへの積極的な参加など、社会に出て自分がどのような領域で貢献ができるのかをはっきりできる教育にしなければ、この問題の本当の解決にはなりません。

今すぐに新卒一括採用を廃止することは非現実的です。しかし、中途採用のやり方を変えて中途採用比率を増やすことは可能です。中途採用を人事主導ではなく、部門主導で実施すれば、より求めるスキル・ポジション・成果が明確な採用活動ができます。

採用基準をスキルや適性にして、優秀な求職者を通年で採用することにもっと注力をすれば、お互いにミスマッチなく雇用契約を結ぶことができ、早期離職のリスクを抑えられます。

経営の意識改革

過去の続きで今を考えていては、時代の変化に対応できません。経営層は、意識して過去を忘れる必要があります。環境の変化は、産業の構造や競争相手、対象顧客などを変えてしまいます。

業界の変わらない慣習の中、過去に成功した競争ルールでマーケットシェアをとってきた経営層ほど、先入観や思い込みが強くなり、変化を起こせません。昔から続く意味不明なルールがある企業は、要注意です。

先入観や思い込みが強いと、新しく入ってきた人材の多様性を活かすことは難しく、経営の枠組みを広げることは不可能です。テクノロジーの進歩で年々変化をしていく世の中を生きてきた若者からすると、一部の先入観や思い込みに支配された組織に将来性を感じません。

世界はめまぐるしく変化をしている。このことを理解している経営層は多いでしょう。しかし理解するだけでなく、意識改革で過去を忘れて未来を創る経営層になることができるかどうかが重要です。

意識改革について詳しくは、こちらの「意識改革が必要だと感じたら。VUCA時代を生き抜く意識改革のポイント」もあわせてご覧ください。

結局のところ経営トップが「自分がいる間に破壊的な変化が起こらなければそれでいい」と利己的に考えているようでは、事業は持続的に成長しません。いかにして次の世代につなぐかが、経営にとって最も難しいことのひとつです。

経営層が若い人材を活かして自らを変え、競争のルールや古い慣習までも変えることができれば、人はその企業に将来性を感じとり早期離職を考えることは少なくなるでしょう。

以上、どれも簡単な向き合いではありません。しかし例えるならば、川(企業)に生物(人材)が住み着かなくなったら、その水質(環境)が悪くなっていることを疑うのが当然です。水は流れないと(変化をしないと)淀みます。

早期離職の原因は、自社の環境にあり。若者の早期離職は、「労働条件・労働環境の見直し警報」だと考え、真摯に向き合う必要があります。諦めずに早期離職に向き合えば、事業成長のカギとなる人材が定着して、より持続可能な経営が実現できます。