2020年4月施行、労働者派遣法改正の概要。派遣労働者の同一労働同一賃金

労働者派遣法の概要と改正の歴史|企業が気をつけたいポイントとは?

2020年4月から、雇用形態に関わらない公正な待遇確保を目的に、派遣労働者の待遇がさらに改善された改正労働者派遣法が施行されています。今回は、労働者派遣法について、概要や歴史、改正によって企業に求められる対応などを詳しく解説していきます。

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労働者派遣法の概要

労働者派遣法の概要

労働者派遣法の正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。派遣労働者を保護するとともに、労働者派遣事業の適切な運営を確保するというのがこの法律の目的です。

労働者派遣法は1986年に初めて制定され、2012年、2015年、2020年に大きな改正が行われました。派遣労働者の賃金や待遇、キャリアアップなどに関わる様々な義務・努力義務・配慮義務などを定め、派遣労働者の保護を実現するための改正が繰り返されています。

派遣労働者の雇用や労働環境については、たびたび問題になっていました。派遣元企業から派遣先企業へ労働者を派遣するという性質上、派遣労働者に対する雇用主の責任が不透明になりがちです。

不平等な扱いやキャリアップが実現できないなど、派遣労働者に不利な状況があることが法律制定・改正の背景にあります。

労働者派遣法の歴史

派遣労働法の変遷

労働者派遣法は1986年に初めて制定された法律です。労働者派遣法が制定される前は、派遣事業そのものが認められていませんでした。

しかし、労働者の扱いを見直す動きが広がり、まず13業務について派遣が認められ、同じ年に16事業に拡大しました。

1996年には、26業務に対象業務が拡大され、1999年に規制が大幅に緩和されます。業種が原則自由になり、これまでの許可制を廃止し、禁止する業務だけが指定されるネガティブリスト方法に変更され、派遣期間は最長1年に決まりました。

2000年には、派遣先企業から直接雇用される「紹介予定派遣」が解禁され、雇用を前提とした派遣事業が解禁になりました。

2004年には、製造業への派遣労働解禁、自由化業務の派遣期間延長、専門家業務の派遣期間無制限の3つが実現されました。

2006年に一部医療機関への派遣が解禁、2007年に製造業への派遣期間が原則1年、最長3年になり、派遣労働の幅が広がっていきます。

そして2012年、2015年に大幅な改正が行われました。

2012年の労働者派遣法改正のポイント

2012年の改正によって、正式名称が「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」に変更されました。

これまでは「派遣労働者の就業条件の整備」という文言が入っていましたが、言葉が変わり派遣労働者の保護が主軸となっています。主な改正のポイントは以下の6点です。

  • 一部の例外を除いた30日以内の日雇い派遣の原則禁止
  • 離職後1年以内の人材を派遣労働者として受け入れることの禁止
  • 派遣料金と派遣賃金の差額等の情報公開の義務化
  • 派遣先企業の労働者との均衡(賃金など)への配慮
  • 派遣元企業から派遣労働者への待遇説明の必須
  • 派遣労働者の希望があった場合、無期雇用への転換が努力義務に

2015年の労働者派遣法改正のポイント

2015年に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」が施行されました。主な改正ポイントは6点です。

  • 労働者派遣事業の許可制への一本化
  • 労働者派遣の期間制限の見直し(原則3年)
  • 雇用安定措置
  • キャリアアップ措置
  • 均衡待遇の推進
  • 労働契約申し込みみなし制度

労働者派遣法 2020年4月改正のポイント

労働者派遣法 2020年4月改正のポイント

2012年、2015年の改正に続き、2020年4月1日から新たに改正された労働者派遣法が施行されました。同一企業内における正規従業員(通常の労働者)と派遣労働者の間の不合理な待遇差をなくすために、さらなる派遣労働者の待遇改善が盛り込まれています。

最新の労働者派遣法のポイントを説明します。

改正の目的

最新の改正の目的は、派遣労働者の同一労働同一賃金の実現です。派遣先企業の正規従業員(通常の労働者)と派遣労働者との間にある不合理な待遇差を解消するために、大幅な改正が行われています。

同一労働同一賃金が求められる背景と実現時に必要な企業の対策

同一労働同一賃金の実現。2020年から本格的に見直される不合理な待遇差

これまで派遣労働者には雇用形態が違うというだけで、派遣先企業の通常の労働者と差がありすぎる賃金であったり、福利厚生制度の利用に差があったりするなどの差別的な取り扱いや不合理な待遇差が存在していることが問題になっていました。

東京都産業労働局が派遣労働者を対象に調査したところ、賃金と福利厚生に関して「格差はある」という回答が最も多く出ています。賃金は「立場上やむを得ない」42.2%という回答が多いですが、福利厚生は「同じにしてほしい」34.8%が「立場上やむを得ない」34.2%を若干上回っています。

派遣労働者の処遇の格差

データ出典:東京都産業労働局 平成30年度 派遣労働に関する実態調査

このような格差を解消するために、最新の改正では定められた待遇決定方式のいずれかを確保することが義務化されるほか、派遣先企業の通常の労働者と同等の教育訓練を行うことや福利厚生施設を利用できることなど、扱いに差をつけない項目が盛り込まれました。

派遣労働者の同一労働同一賃金を実現するための改正ポイントの詳細を解説していきます。

改正ポイント1.派遣労働者の待遇

法改正により、派遣元企業は派遣労働者の待遇について、派遣先均等・均衡方式または労使協定方式のいずれかを確保することが義務付けられました。

派遣先均等・均衡方式

派遣先均等・均衡方式は、派遣先企業と派遣元企業間で待遇に関する情報のやりとりを行い、派遣先企業の通常の労働者と派遣労働者の待遇を均等・均衡に調整する方式です。

派遣先均等・均衡方式における待遇改善の流れは以下のようになっています。

  • 【派遣先企業】派遣元企業に比較対象労働者の待遇情報を提供する
  • 【派遣元企業】派遣労働者の待遇の検討・決定を行う

派遣元企業は、派遣先企業からの情報提供を受けて、比較対象労働者との均等・均衡を確保した待遇を決定します。派遣先企業の待遇が明確に把握できるようになったので、不合理な待遇差を未然に防ぐことが可能です。

労使協定方式

労使協定方式では、派遣元企業と派遣労働者を含む過半数労働組合または過半数代表者の間で労使協定を結び、賃金と賃金以外の待遇を決定します。労使協定で定める必要があるのは、以下の6点です。

  • 労使協定の対象となる派遣労働者の範囲
  • 賃金の決定方法(次のア及びイに該当するものに限る)
  •  ア 派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の賃金額となるもの
     イ 派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に 賃金が改善されるもの

  • 派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること
  • 「労使協定の対象とならない待遇及び賃金」を除く待遇の決定方法
  • 派遣労働者に対して段階的・計画的な教育訓練を実施すること
  • その他の事項

ここで重要になるのが、賃金の決定方法と成果や能力などを公正に評価して賃金を決定することです。同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額と同等以上の賃金額、かつ派遣労働者の成果や意欲、能力を賃金に加味することが定められています。

ただ一般労働者の平均賃金以上を目指すだけでなく、派遣労働者の特性も検討項目です。派遣労働者に寄り添った内容に改正されています。

改正ポイント2.派遣労働者への説明義務

派遣労働者の待遇が決定した後、派遣料金の交渉・労働派遣契約の締結を経た段階で、派遣元企業は派遣労働者に対して待遇に関する説明をする義務が最新の改定で新たに規定されました

派遣元企業が派遣労働者に説明しなければならない項目は、雇い入れ時と派遣時に分かれています。

派遣労働者への説明義務の強化

雇い入れ時の説明

労働条件に関する事の明示

  • 昇給の有無
  • 退職手当の有無
  • 賞与の有無
  • 労使協定の対象となる派遣労働者であるか否か
  • 派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項

不合理な待遇差を解消するために講ずる措置の説明

  • 派遣先均等・均衡方式によりどのような措置を講ずるか
  • 労使協定方式によりどのような措置を講ずるか
  • 職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案してどのように賃金決定するか(協定対象派遣労働者は除く)

派遣時の説明

労働条件に関する事項の明示

  • 賃金等に関する事項(退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く)
  • 休暇に関する事項
  • 昇給の有無
  • 退職手当の有無
  • 賞与の有無
  • 労使協定の対象となる派遣労働者であるか否か

不合理な待遇差を解消するために構ずる措置の説明
※雇い入れ時と同様の説明

雇い入れ時と派遣時のほかに、派遣労働者から求めがあった際にも、派遣元企業は比較対象労働者と派遣労働者の間にある待遇差の内容や理由を説明する必要があります。

以上の説明義務を果たす際は文書を送付するといった方法ではなく、資料を活用して対面で説明するのが基本です。漏れなく内容を理解できるように、わかりやすく説明することが求められます。

改正ポイント3.派遣先企業が講ずべき措置

法改正により、派遣元企業だけでなく派遣労働者を受け入れる派遣先企業も対応しなければならないことが出てきます。

大きくは、教育訓練・福利厚生・派遣料金・情報提供・派遣先管理台帳の5つの項目における措置です。

【教育訓練】同等の教育訓練の実施

職務に必要な技術や知識を獲得するための教育訓練は、同一の業務を行っている場合に、派遣労働者に対しても同等に実施することが義務付けられました。

【福利厚生】同等の福利厚生施設の利用

事業所内にある給食施設や休憩室、更衣室などの福利厚生施設について、派遣先の通常の労働者と同等の利用を認められるようになりました。派遣労働者に対して福利厚生施設を使ってはいけないといった差別的な扱いは行ってはいけません。

【福利厚生】同等の福利厚生制度の利用配慮

施設だけでなく、福利厚生制度も派遣先の通常の労働者と同じように利用できる配慮が求められています。

派遣労働者にも支給要件を満たしている場合は、転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障について、利用・付与を配慮しなければなりません。

【派遣料金】派遣料金の交渉における配慮

派遣先企業は、派遣元企業に対する派遣料金に配慮しなければなりません。均等・均衡な待遇確保に必要な額や労使協定による待遇を考慮し、適正な派遣料金を提示する必要があります。

【情報提供】派遣元企業への情報提供の配慮

派遣先企業に求められる情報提供は、基本的に待遇を決定する段階で賃金に関わる情報のみです。ただ、今回の改正で派遣元企業からその他の情報の提供を求められた際に対応する配慮義務があります。

待遇改善などのために、派遣先企業の労働者や派遣労働者の状況などを知りたいという申し出があれば、対応する必要があります。

【派遣先管理台帳】派遣先管理台帳の追加事項

派遣労働者ごとに、次の2つのことを派遣先管理台帳に追加記載しなければなりません。

  • 協定対象派遣労働者であるか否か
  • 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度

改正ポイント4.裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

派遣労働者と派遣元企業あるいは派遣先企業との間のトラブルを早期に解決するため、行政による裁判外紛争解決手続(行政ADR)が整備されました。

裁判外紛争解決手続きの整備

これにより、派遣労働者は裁判を経なくても簡単な手続きで迅速に紛争を解決できるようになります。

労働者派遣法改正のデメリットやリスク

労働者派遣法改正のデメリットやリスク

労働者派遣法が改正されたことによって、派遣先企業には少なからずデメリットやリスクがあります。特に派遣労働者の労働環境を整える上で、人件費や情報提供の必要性などに注意が必要です。考えられるデメリットやリスクを3つあげます。

デメリット1.人件費が増加する

まず、派遣労働者の福利厚生施設・制度の利用、教育訓練の実施などを自社で雇っている正規従業員と同等にする必要があります。また派遣先均等・均衡方式の場合、派遣労働者の賃金は自社で雇っている正規従業員と同一になります。

これまで正規従業員と派遣労働者の間に不合理な待遇差があった場合、不合理な待遇差がなくなることで人件費が増加します。派遣労働者に対する公正な待遇確保という目的があるものの、人件費の上昇は経営を圧迫する可能性があります。

デメリット2.派遣元企業との調整ごとが増える

派遣元企業への情報提供義務が定められているため、派遣元企業との調整やコミュニケーション、それに伴う事務作業などの手間は確実に増えます。

待遇情報の提供は義務ですので、派遣元企業に対する手続きや作業体制をあらかじめ整えておく必要があります。

リスク.義務に違反した場合、勧告や公表などの罰則を受ける

労働者派遣法に定められた内容に違反すると、派遣元企業と派遣先企業双方に罰則が定められています。

情報提供義務や説明義務、待遇の改善を行わないといった違反には、勧告や公表といった罰則が課されます。労働者に対して義務を果たしていないという評価を受け、企業の信頼を落とすことになりかねません

法改正を理解した上で、改正内容を漏れなく実施する必要があります。

まとめ

2020年4月施行、労働者派遣法改正の概要。派遣労働者の同一労働同一賃金のまとめ

2020年4月1日から施行されている改正労働者派遣法は、派遣労働者の同一労働同一賃金の実現を目的としている。2020年4月改正のポイントは以下。

改正ポイント1.派遣労働者の待遇。派遣労働者の待遇決定方式は、2つ。

  • 派遣先均等・均衡方式
  • 労使協定方式

いずれかを確保することが義務化。

改正ポイント2.派遣労働者への説明義務を強化。

    雇い入れ時の説明

  • 労働条件に関する事の明示
    昇給の有無
    退職手当の有無
    賞与の有無
    労使協定の対象となる派遣労働者であるか否か
    派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項
  • 不合理な待遇差を解消するために講ずる措置の説明
    派遣先均等・均衡方式によりどのような措置を講ずるか
    労使協定方式によりどのような措置を講ずるか
    職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案してどのように賃金決定するか(協定対象派遣労働者は除く)
  • 派遣時の説明

  • 労働条件に関する事の明示
    賃金等に関する事項(退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く)
    休暇に関する事項
    昇給の有無
    退職手当の有無
    賞与の有無
    労使協定の対象となる派遣労働者であるか否か
  • 不合理な待遇差を解消するために講ずる措置の説明
     ※雇い入れ時と同様の説明

改正ポイント3.派遣先企業が講ずべき措置は大きく5項目。

  • 同等の教育訓練の実施
  • 同等の福利厚生施設の利用、福利厚生制度の利用配慮
  • 派遣料金の交渉における配慮
  • 派遣元企業への情報提供の配慮
  • 派遣先管理台帳の追加事項

改正ポイント4.新たに派遣労働者救済のため、裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備。

労働者派遣法改正のデメリットやリスクは3つ。

  • 人件費が増加する
  • 派遣元企業との調整ごとが増える
  • 義務に違反した場合、勧告や公表などの罰則を受ける

派遣先企業は労働者派遣法の改正を受けて、派遣労働者への待遇改善や派遣元企業とのコミュニケーションなどの対応が欠かせません。派遣労働者に限らず、同一労働同一賃金の実現のためには、そもそもの人事制度の見直しも必要です。

デメリットやリスクもしっかりと理解して、派遣労働者の公正な待遇確保のため、改正を踏まえた人事体制の再構築を進めましょう

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