労働基準法改正について今後の改正予定と企業が対応すべきこと

労働基準法は、1947年の制定以来、細かな改正が続けられている法律です。労働基準法の概要や直近の改正内容、今後の改正予定をご紹介します。同時に、改正の経緯とその背景をご紹介いたします。労働基準法と労働安全衛生法の関係性についても解説しています。

労働基準法を構成する要素

労働基準法は、労働条件に関する最低条件を定めた法律です。労働者の保護を目的として、1947年に初めて制定されました。労働基準法には、「賃金支払いの5原則」、「労働時間の原則」、「時間外労働/休日労働」、「割増賃金」、「解雇予告」、「有期労働契約」などの基準が盛り込まれています。

2023年以降の改正点で変わること

労働基準法は、2023年～2024年以降にも改正を予定しています。主な改正点となるのは、「建設業における時間外労働の上限規制」と、「月60時間超割増率引き上げ」の2点。それぞれの改正点の詳細を、以下で解説いたします。

建設業における時間外労働の上限規制

2024年4月1日から、建設業における時間外労働の上限規制が適用されます。もともと、時間外労働の上限規制は2019年4月～2020年4月にかけて大企業・中小企業に施行されていました。法律上は、時間外労働の上限は月45時間・年間360時間と定められ、特別な事情がない限りこの上限を超えられないというものです。

しかし、例外として建設業には5年間の猶予が与えられていたという事情があります。建設業では人材不足による長時間労働が常態化しており、働き方を抜本的に変えるためには猶予が必要だと判断されたためです。この猶予期間が2024年3月に終了し、2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用されます。

月60時間超割増率引き上げ

2023年4月には、中小企業を対象とした月60時間超割増率引き上げが行われます。数字にして、割増率25％から50％へ引き上げられる予定です。同規定はもともと大企業を対象に施行されていたもので、中小企業は支払い能力や経営体力などを考慮して当面の間猶予されていたという事情がありました。2023年3月に猶予措置が終了し、同年4月から中小企業も大企業と同じ基準の割増率に従わなくてはなりません。なお、60時間以上の時間外労働を行った従業員に対し、割増賃金の代わりに代替休暇を付与することも可能です。

パートタイム・有期雇用労働法の改正について

「パートタイム・有期雇用労働法」とは、正規社員と非正規社員の間にある不当な待遇差をなくし、非正規社員を保護することを目的とした法律のこと。2020年4月より施行されました。正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」です。それまでは「パートタイム労働法」と呼ばれていましたが、働き方改革関連法の成立にともない現在の名称へ改められました。

同一労働同一賃金の徹底・強化

パートタイム・有期雇用労働法では、「同一労働同一賃金」の遵守が定められています。同一労働同一賃金とは、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）との間の不合理な待遇差の解消を目指す扱う取り組みのことです。2020年4月に大企業に向け、2021年4月には中小企業に向けて施行されました。同一労働同一賃金により、正社員と非正規社員との間に不当な待遇差を設けることは禁止されています。待遇差があった場合、事業主は非正規社員に対する説明責任を果たさなくてはなりません。

裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備

パートタイム・有期雇用労働法では「裁判外紛争解決手続（行政ADR）」の整備も進められました。これは雇用主・労働者間のトラブルの解決を援助する手続きのこと。都道府県労働局によって実施されます。弁護士や社労士などの専門家で編成された紛争調停委員が、雇用主・労働者双方の意見を聞いたうえで解決策（調停案）を提示する仕組みです。裁判とは異なり費用が無料、かつ手続きも迅速でわかりやすいという利点があり、労使間トラブルの早期解消が期待できます。

労働基準法の改正の歴史

労働基準法は、制定から現在に至るまで改正されてきました。1987年に始まる労働基準法の改正内容を、年表にして解説いたします。

労働基準法違反となるケースとその罰則

労働基準法に違反した場合、懲役刑や罰金刑などの罰則が科されます。悪質なケースだと認められれば社名や経営者の名前が報道され、組織の信用失墜にもつながるでしょう。労働基準法の違反行為の例や罰則の具体例を、以下でまとめました。

予告なく解雇をした場合

従業員を解雇する際は、30日以上前に解雇予告を行うことが義務付けられています。解雇予告をするタイミングが30日に満たない場合は、解雇予告手当を支払わなくてはなりません。これを守らず予告なしに解雇すると、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されます。ただし、事業の存続が難しい場合・従業員側の問題を理由として懲戒解雇する場合は、例外として予告なしの解雇が認められるケースもあります。

法定労働時間以上の労働を課した場合

従業員に対して1日8時間/週40時間以上の労働を課す場合は、「時間外・休日労働に関する協定届（36協定）」を労働基準監督署へ届け出なくてはなりません。これにより、事業主は月45時間/年360時間を限度として従業員に時間外労働を依頼できます。36協定で定められた労働時間を超過した場合、6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられます。

休日をとらせず労働を課した場合

事業主は、従業員に対して最低でも週1日の休日を与えなくてはなりません。なお、1週間に1日という方法ではなく、4週間で4日以上の休日を与えるといった対応をとることも可能です。休日をとらせず労働を課した場合、罰則は6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金となります。

休業手当を支払わなかった場合

事業主側の責任によって従業員を休ませる場合、事業主には休業手当を支払う義務があります。例えば、企業の過失または故意による休業や、経営不振による休業、機械設備の不備による休業などのケースでは、休業手当を支払わなくてはなりません。支払わなかった場合、30万円以下の罰金が科せられます。

産休・育児時間をとらせなかった場合

従業員から産休や育児時間をとりたいと申請された場合、事業主はこれを必ず認めなくてはなりません。ここでいう育児時間とは1歳未満の乳児を対象にしたもので、1日2回・それぞれ最低でも30分以上取得できるものです。産休・育児時間をとらせなかった場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されます。

労働安全衛生法も改正が続けられている

労働基準法と混同されがちなのが「労働安全衛生法」です。労働安全衛生法とは、労働者の健康・安全を守り快適な職場環境を整備することを目的に1972年に制定された法律のこと。労働安全衛生法の項目は、大きく3つに分けられます。

労働安全衛生法と労働基準法の違い

もともと、労働安全衛生の関連項目は労働基準法に包括されていました。しかし、1960年代以降の高度経済成長期に入ってから労働災害が多発。そのような背景から、労働安全衛生のより細かな規定が必要とされ、労働安全衛生法は労働基準法から分離して、独立したひとつの法律になったのです。もとは1つの法律から派生したことで、混同されがちともいえます。

2019年の改正ポイント

労働安全衛生法は、労働基準法と同じくたびたび改正がなされています。2019年には、働き方改革関連法の改正に伴って大幅な変更がなされました。具体的には、以下のポイントが大きく変わっています。

労働基準法や労働安全衛生法に則り、事業主は従業員を保護しなくてはなりません。長時間労働やハラスメントが横行していないかをチェックし、従業員の心身のコンディションをケアできる体制をつくることが重要です。

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よりよい組織づくりのために必要なもの

労働基準法や労働安全法を守ることは、事業主にとって当然の義務です。また、労働基準法の改正の動向にも目を配り、常に最新の法や規定をインプットしておくことも重要です。
よりよい組織づくりのためには、法の遵守はもちろんとして、従業員が心身ともに健康に働けるような仕組みを導入することも大切だといえます。その一環として、福利厚生の充実を図ってみてはいかがでしょうか。

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