職場のメンタルヘルス対策。ストレスチェックの実施で働きやすい労働環境を

職場のメンタルヘルス対策。ストレスチェックの実施で働きやすい労働環境を

ワーク・ライフ・バランスが重要視され、働き方が変わってきている現代では、誰もが健康的に働ける労働環境が求められています。企業の労働環境を改善する上で、従業員のメンタルヘルスケアをおろそかにできません。従業員のメンタルヘルス不調は、職場に悪影響を及ぼす原因の一つです。

今回は、従業員が安心して快適に働ける労働環境をつくりたいという経営者や総務人事部門の担当者に向けて、従業員のメンタルヘルス不調によるリスク、メンタルヘルスに関わりの深いストレスチェックの実施目的などを詳しく解説します。

メンタルヘルスケアの基本|知っておきたい「3つの段階」と「4つのケア」

職場におけるメンタルヘルスとは

メンタルヘルスとは
言葉意味
メンタルヘルス mental health精神面における健康、精神や心の健康
メンタル mental精神、精神的な
ヘルス health健康、健全

厚生労働省のホームページでは、メンタルヘルスを「精神面における健康」や「心の健康状態」と定義付けています。

強靭でタフな心をもつ人や、繊細で傷つきやすい人など、人間のメンタル(精神)は個人によって大きく異なります。ですが、健全で働きやすい労働環境をつくるには、あらゆる従業員が心身ともに健康でいきいきと仕事ができるように配慮する必要があります。

安全配慮義務とは?働きがいをもてる労働環境の整備でやるべきこと

従業員のメンタルヘルスは業務効率化や生産性向上をはじめ、採用活動にいたるまで、企業運営に大きな影響を及ぼします。ですので、経営者や総務人事部門の担当者は職場のメンタルヘルス対策の重要性について把握しておく必要があります。以下の項では、メンタルヘルス不調によるリスクについて詳しく解説します。

メンタルヘルス不調によるリスク

メンタルヘルス不調によるリスク

近年、過重労働や職場の人間関係によるストレスが原因で精神疾患を発症する人が増え、社会問題になっています。従業員のメンタルヘルス不調によって、どのような経営リスクがあるのか解説していきます。

リスク1.従業員の仕事に対するモチベーションの低下

メンタルヘルス不調になると、まず従業員の仕事に対するモチベーションが低下してしまいます。そもそも「心=脳」であり、メンタルヘルスが不調になるということは脳の機能低下を意味します。メンタルヘルス不調に伴い脳機能が低下すると、イライラする、人と関わりたくない、ものごとへの関心が薄れるといった症状があらわれます。

これらの症状が引き金となり、従業員によっては仕事に対する意欲がなくなります。意欲の低下が続くと、遅刻や欠勤が増えて勤怠にも影響が出ることがあります。実際、勤怠に悪影響が出ている従業員がいる場合は、メンタルヘルスの不調を疑ってください。

リスク2.重大なミス・トラブルの発生

従業員のメンタルヘルス不調を放置していると、取り返しのつかないミスやトラブルにつながるリスクも高まります。メンタルヘルス不調は仕事へのモチベーション低下だけでなく、注意力の低下や決断力の低下、倦怠感や睡眠障害などの身体障害も引き起こすため、業務の正確性や安定性に悪影響を及ぼします。

メンタルヘルス不調の従業員が業務で事故を起こして人的被害を与えたり、取引先に大きな損害を与えてしまったりすれば、最終的な責任は企業が負うことになります。さらに、このような事故の原因となっている劣悪な労働環境が明るみに出れば、企業イメージが大きく失墜することもあります。

リスク3.生産性や創造性の低下

メンタルヘルス不調になる従業員が増えると、その職場の生産性や創造性は低下してしまいます。気分の落ち込みや抑うつ状態が続くと、脳の神経伝達物質(セロトニンやノルアドレナリンなど)の分泌が低下し、集中力や記憶力の低下を招きます。

そのため、仕事を効率的にこなすことが難しくなり、良質なアウトプットができなくなります。また、仕事へのモチベーションが低下していると新しいことに挑戦する意欲や好奇心も低下するため、創造性やイノベーションを生み出すことも困難になります。

メンタルヘルス対策が徹底されている職場は、これらのリスクを極力回避することができます。職場のメンタルヘルス対策は、従業員の生産性やモチベーションの向上、円滑な企業運営を目指す上で、効果的な取り組みのひとつです。

労働者のメンタルヘルスは企業経営に直結する

仕事が原因でメンタルヘルス不調になった結果、精神疾患を発症し、精神障害の労災認定を受けた件数が年々増えています。その原因のひとつに株主第一主義の経営があります。

今まで、株主価値の過度な追求によって労働者は仕事の尊厳を奪われてきました。その状況が労働者のメンタルヘルス不調を引き起こす一因になっていました。

その株主第一主義が見直されています。2019年、アメリカ大手企業のCEOらが所属する「ビジネス・ラウンドテーブル」は顧客や労働者、サプライヤー、地域社会、株主など多様なステークホルダーを重視する方針を宣言しました。株主第一主義から、地球環境や社会問題までも包含したステークホルダー利益重視への転換です。

また、企業の市場価値を決める構成要素が有形資産(モノ・カネ)から無形資産(ヒトなど)に移行しつつあります。そのような時代の流れの中で、今後企業は投資家をはじめとしたステークホルダーに対して “従業員の健康・安全” といった人的資本に関する情報開示が求められるようになっていくのは自然な流れです。

株主価値の向上は企業の戦略ではなく、戦略の結果です。企業の戦略の土台となるのは、労働者です。さらにその土台は、肉体的・精神的な健康です。つまり、従業員のメンタルヘルスは、企業経営に直結します(人的資本経営)。

ホワイト企業

企業の持続的成長を実現するためには、経営環境の変化を考慮して対応を変化させる必要があります。以前は、従業員のメンタルヘルスが企業経営に直結するという考え方がなかったのかもしれません。しかし今は違います。

昨今は、働きやすい労働環境が整備されている企業が「ホワイト企業」と外部からに認定され、企業PRや人材確保・定着に大きく貢献をしています。このホワイト企業の認定方法や取得のメリット、ホワイト企業を目指す方法について、詳しくはこちらをあわせてご覧ください。

ホワイト企業認定とは?その必要性と取得のメリット

中小企業はメンタルヘルス対策が遅れている

中小企業はメンタルヘルス対策が遅れている

とはいえ、特に中小企業のメンタルヘルス対策はなかなか進んでないのが実情です。

事業所規模メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合
2020年(全事業所)61.4%
1,000人以上98.2%
500~990人98.6%
300~499人96.6%
100~299人97.6%
50~99人89.8%
30~49人69.1%
10~29人53.5%

* n=8,009

出典:令和2年「労働安全衛生調査(実態調査)」の概況(PDF資料) 厚生労働省

厚生労働省が2021年に公表した「労働安全衛生調査(実態調査)」によると、メンタルヘルス対策に取り組む事業所の割合は全体で61.4%でした。事業所規模100人以上の事業所では96%以上が何らかのメンタルヘルス対策に取り組んでいるのに対し、100人未満の事業所では5〜8割程度にとどまっています。29人以下の事業所は53.5%と、半分の事業所がメンタルヘルス対策に取り組んでいません。

半分以上の労働者が強いストレスを感じている

仕事や職業生活に関する強いストレスの有無(2020年)
強いストレスとなっていると感じる事柄がある54.2%
強いストレスの内容
(主なもの3つ以内)
仕事の量・質56.7%
仕事の失敗、責任の発生等35.0%
対人関係(セクハラ・パワハラを含む)27.0%
会社の将来性20.9%
顧客、取引先等からのクレーム18.9%

* n=8,917

出典:令和2年「労働安全衛生調査(実態調査)」の概況(PDF資料)厚生労働省

小規模な事業所のメンタルヘルス対策が遅れている一方で、労働者は多大なストレスを抱えつつ働いているという現実があります。厚生労働省が2021年に公表した「労働安全衛生調査(実態調査)」によると、仕事や職業生活で強い不安やストレスを感じることがある労働者は54.2%、そのストレスの一番の原因としては「仕事の質・量」が56.7%を占めています。

職場で半数以上の人が強いストレス状態にあることを放置するのは、企業にとって大きなリスクです。慢性的に人手が不足しがちな中小企業こそ、メンタルヘルス不調によるリスクを回避するために早めに対策をとることをおすすめします。

労働者の心や身体に影響を及ぼすストレス

労働者の心や身体に影響を及ぼすストレス

メンタルヘルスの基本情報として、人が抱えるストレスについても触れておきます。ストレスの原因となる外的刺激を指して「ストレッサー」と呼びますが、以下のようなストレッサーが発生すると、ストレスとして蓄積されやすくなります。

ストレッサー(外的刺激)の種類
種類概要
物理的ストレッサー温度や光、音などの環境による刺激
生理的ストレッサー空腹や睡眠不足などの生理的な刺激
心理的ストレッサー怒りや不安、焦りといった感情による刺激
社会的ストレッサー社会生活を営んでいく上で発生する刺激

物理的ストレッサー

物理的ストレッサーは、温度や光などの刺激です。極端な暑さや寒さ、眩しすぎる環境などは、人間に対して大きなストレスとなり得ます。企業においては、空調(エアコン)やブラインドなどが機能していないような労働環境では、物理的ストレッサーが生じやすくなります。

生理的ストレッサー

生理的ストレッサーとは、空腹や睡眠不足など生理的な刺激です。満足に食事ができない、眠れないような状態が続けば、それだけで多大なストレスとなります。とりわけ過重労働によってもたらされるストレスは、この生理的ストレッサーによる部分が大きいです。

心理的ストレッサー

心理的ストレッサーは、怒りや不安、焦りといった感情による刺激です。仕事のノルマや納期などによって感情が不安定になれば、ストレスとしてあらわれやすくなります。他のストレッサーと関わり合いの深いストレッサーです。

社会的ストレッサー

社会的ストレッサーは、社会生活を営んでいく上で発生する刺激のことです。上司と部下、同僚や得意先との付き合いなど、人間関係によるストレスは、この社会的ストレッサーが大きく起因しています。職場内をはじめ人間関係に悩む労働者はとても多く、他と比較をしても強いストレスに発展しやすいのが特徴です。

上記のように、ストレッサーは労働者のストレスを引き起こす原因となり得ます。もちろん、人によって物事の感じ方は異なるため、職場からストレッサーを完全になくすことは難しいです。

とはいえ、働きやすい労働環境をつくる上で、ストレッサーは無視できない要素です。経営者や総務人事部門の担当者は、不要なストレッサーを排除した労働環境の整備に努める必要があります。

メンタルヘルス対策に効果的なストレスチェック

メンタルヘルス対策に効果的なストレスチェック

さて、ストレッサーを排除するにしても、「何がストレッサーとなっているのか」「従業員が何に対してストレスを感じているか」は、可視化が困難です。そこで、メンタルヘルス対策の一つとして、ストレスチェックがあります。

具体的な内容や実施方法を説明する前に、ストレスチェックの目的や実施するメリットを確認します。

ストレスチェックの目的

ストレスチェックとは、従業員が自分のストレス状態を把握し、予防につなげるアンケート形式の検査です。ストレスに関するさまざまな質問が記載されたアンケートに回答し、その結果からストレス状態のレベルを判定します。ストレスチェックの主な実施目的は次の2点です。

  • 従業員にストレスへの気づきを促す
  • 結果を労働環境の改善につなげる

目的1.従業員にストレスへの気づきを促す

従業員が自身のストレス状態や精神的な疲労度を知り、ストレスへの気づきを促すことがストレスチェック実施の第一の目的です。

企業が従業員のストレスレベルを把握するという目的もありますが、本来は自分のストレスがどのような状態にあるのかを従業員本人が正しく認識するためのものです。ストレスレベルが高いという判定が出た場合、セルフケアや医師のアドバイスなどによりメンタルヘルス不調を未然に防ぎます。

目的2.結果を労働環境の改善につなげる

ストレスチェックの結果は部門やチームごとに集計・分析し、必要に応じて労働環境の改善につなげます。この労働環境の把握と改善に活かすことが、ストレスチェック実施の第二の目的です。

従業員のストレスレベルを早めに把握し、適切な改善策を講じることで、メンタルヘルス不調者を出さない労働環境を目指します。

なお、労働安全衛生法の改正に伴い、2015年12月から企業によるストレスチェックの実施が常時使用する労働者が50人以上の事業場を対象に義務化されています。50人未満の事業場については、当面努力義務となっています。

また、ストレスチェックの対象は正規雇用労働者だけとは限りません。「常時使用する労働者」が対象ですので、継続雇用しているパートやアルバイト(非正規雇用労働者)も含まれます。ただし、所定労働時間の3/4未満の労働者は実施しなくてもよいことになっています。

将来的には全事業場での導入が必須となるのが推測されるため、規模の大小問わずストレスチェックの導入を推奨します。経営者や総務人事部門の担当者は、以下のストレスチェックに関するページもあわせてご覧ください。

ストレスチェック制度とは?企業に課される義務と実施方法

ストレスチェック実施で期待できること

ストレスチェックを実施することで、企業はプラスの効果を期待できます。大きなプラス効果は、次の2点です。

  • 離職率の低下
  • 業務効率化と生産性向上

期待できること1.離職率の低下

過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1ヶ月以上休業又は退職した労働者数
該当する労働者がいた
連続1ヶ月以上休業7.8%
退職者 *3.7%

* 同じ労働者が1ヶ月以上休業した後に退職した場合は、退職者のみに計上

2019年11月から2020年10月までの1年間にメンタルヘルス不調により、連続1ヶ月以上休業した労働者がいた事業所は7.8%、退職者がいた事業所の割合は3.7%でした。ストレスチェックの実施により、こうしたメンタルヘルス不調が原因の休業や離職が減れば、人材の定着率が高まります。

期待できること2.業務効率化と生産性向上

ストレスチェックの実施によって従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことができれば、業務効率化や生産性向上につながります。精神面の安定は、仕事の質の安定に直結する要素です。

また、メンタルヘルス不調になると集中力や思考力が低下するため、効率的に仕事を処理することや、新たなアイデアを生み出すことが難しくなってしまいます。

従業員のメンタルヘルス不調は重大なミスが起きるリスクにもつながるため、ストレスチェックの実施でメンタルヘルス不調に陥る前に対処することは効果的です。

以下の項からは、ストレスチェックの内容と実施方法について解説します。

ストレスチェックの調査項目と実施方法

ストレスチェックの調査項目と実施方法

ストレスチェックの目的と期待できる効果を理解したところで、ストレスチェックの調査項目や実施方法を具体的に確認していきます。

国が推奨するストレスチェックは、「職業性ストレス簡易調査票」というものです。この調査は全57項目あり、以下のようなA〜Dの4セクションに分けられています。

職業性ストレス簡易調査票の調査項目
セクション内容
A 17問あなたの仕事について(業務量や仕事の進め方など)
B 29問最近1ヶ月間のあなたの状態について(活力や疲労度など)
C 9問あなたのまわりの方々(上司や同僚、家族など)について
D 2問あなたの(仕事や家庭生活の)満足度について

回答は4段階から最も当てはまるものを選択します。また、具体的な質問内容は下記リンクからご確認ください。

ストレスチェックの実施手順

ストレスチェックの実施手順はおおむね以下の通りです。

  1. 事業者によるストレスチェックの基本方針の周知(実施規程として明文化)
  2. 調査票の配布・記入・回収・管理
  3. データ集計・分析(部署・チーム別など)
  4. 高ストレス者の選定・面接指導の要否の判定
  5. 従業員本人への結果の通知・面接指導の勧誘
  6. 本人からの申し出を受け、面接指導の実施
  7. 必要に応じて就業上の措置の実施
  8. 労働基準監督署に報告書を提出

ストレスチェックは紙での実施だけでなく、オンライン実施も可能です。なお、面接指導は通知を受けた本人の同意・申し出があった場合、1ヶ月以内を目安に実施します。

ストレスチェックではセンシティブな情報や従業員に関わる大切なデータを取り扱うため、実施において注意しなければならないことがあります。

ストレスチェックの注意点

ストレスチェックを実施する上で、特に注意しなければならない点は以下の4点です。

  • 注意点1.個人情報の取り扱いに要注意
  • 注意点2.ストレスチェックにともなう不利益な取り扱いは禁止
  • 注意点3.報告書未提出や虚偽報告などは罰金の対象
  • 注意点4.ストレスチェックは1年以内ごとに1回実施する

注意点1.個人情報の取り扱いに要注意

ストレスチェックではデリケートな個人情報(要配慮個人情報)を取り扱うことになるため、実施者や実務担当者には守秘義務が課されます。ストレスチェックや面接指導の結果は適切に管理し、必要以上に情報を開示してはいけません。

注意点2.ストレスチェックにともなう不利益な取り扱いは禁止

ストレスチェックの検査結果によっては、ネガティブな結果が出る従業員もいます。ただ、ストレスチェックの検査結果を理由に解雇や退職勧奨、不当な職位(役職)の変更など、従業員に対する不利益な取り扱いは禁止です。

ストレスチェックをマイナスに捉えるのではなく、ストレスチェックをきっかけにセルフケアやラインケアで改善に取り組むことが求められます。

注意点3.報告書未提出や虚偽報告などは罰金の対象

ストレスチェックを実施した場合、実施結果を所轄の労働基準監督署に報告する必要があります。報告書を提出しなかったり、結果を偽った虚偽報告をしたりすると、労働安全衛生法の規定により、50万円以下の罰金を課せられます。ストレスチェックの実施とセットで、労働基準監督署への報告を正しく行いましょう。

注意点4.ストレスチェックは1年以内ごとに1回実施する

ストレスチェックは1年以内ごとに1回実施しなければなりません。ストレスチェックの未実施だけではなく、結果の報告を怠ると50万円以下の罰金が科せられるので確実な実施・報告が求められます。

なお、厚生労働省が2017年に実施した調査によると、ストレスチェックの実施報告書を提出した事業場は82.9%でした。事業場の規模別にみると、1,000人以上の企業の実施率は99.5%なのに対し、50〜99人の事業場は78.9%と大きな差があります。

法令遵守の観点からも、中小企業のストレスチェックの実施は早急に対応すべき課題です。

ストレスチェックの実施にアウトソーシングを検討

ストレスチェックの実施にアウトソーシングを検討

企業でストレスチェックの導入をしようにも、はじめての場合は実施環境を一から整えるのが困難です。また、すでにストレスチェックを実施している企業でも、「細かいフォローまで手が回らない」「検査実施が形骸化している」という悩みを抱えるケースも少なくありません。

そこで、ストレスチェックの実施や改善には、アウトソーシングの利用も検討してみましょう。自社での実施にこだわらないことによって、ストレスチェックに関する業務の効率的・効果的な実施を期待できます。

アウトソーシングで効率的・効果的な実施ができる

アウトソーシングサービスを利用すれば、ストレスチェックに関連する業務を大幅に効率化できます。

メンタルヘルス対策の取り組みは多岐にわたるため、ストレスチェックの検査以外の対策も実施する必要があります。その意味でも、ある程度やることが決まっているストレスチェックはアウトソーシングし、空いたリソースを他の業務に振り分けたほうが得策といえます。

また、ストレスチェックの実施は法令対策が目的ではありません。その結果を労働環境の改善にまでつなげられなければ、検査実施が形骸化してしまいます。

おすすめのストレスチェックアウトソーシング3社

ストレスチェックを委託できるアウトソーシングはいくつかあります。最後に3社をピックアップして紹介します。

リロクラブ「メンタルヘルスケアサービス」

リロクラブ「メンタルヘルスケアサービス」

福利厚生パッケージサービス「福利厚生倶楽部」を提供しているリロクラブの「メンタルヘルスサービス」。4つのメニューで構成されており、各社の課題やニーズにあわせたストレスチェックの実施が可能です。ストレスチェックに関する法令への対策も万全です。しかも、ストレスチェックに関連する業務をシステム化できるので、企業の担当者の事務的な手間や心理的負担を軽減できます。

NECソリューションイノベータ 「メンタルヘルスケアサービス」

NECソリューションイノベータ 「メンタルヘルスケアサービス」

出典:NECソリューションイノベータ公式サイト

NECソリューションイノベータの「メンタルヘルスサービス」。ストレスチェックの実施から、従業員自身によるセルフケアの支援・産業保健スタッフによる面接支援・詳細な分析による職場のストレス状況把握(ラインケア)まで、総合的にメンタルヘルス対策を支援しています。

ここむ「COCOMUストレスチェックサービス」

ここむ「COCOMUストレスチェックサービス」

出典:ここむ公式サイト

ここむの「COCOMUストレスチェックサービス」。ストレスチェックと職場環境改善に精通する専門職によるチーム体制で、職場環境改善につなげる制度構築・実施を支援しています。

2011年のストレスチェック支援サービス開始以来、のべ2,500社以上の実績があります。

まとめ

職場のメンタルヘルス対策まとめ

今回は、従業員のメンタルヘルス不調によるリスクをはじめ、ストレスチェックの基本情報について詳しく解説しました。大まかなまとめとしては、以下の通りです。

  • 従業員のメンタルヘルス不調は、モチベーションや生産性・創造性の低下などのリスクがある
  • 職場からストレッサーを排除することで、従業員のストレスを緩和しやすくなる
  • メンタルヘルス対策の一つとして、ストレスチェックの導入が効果的
  • ストレスチェックの実施によって、離職率の低下、業務効率化と生産性の向上が期待できる
  • ストレスチェックの導入や改善にはアウトソーシングがおすすめ

ストレスチェックはあくまで従業員のメンタルヘルスの不調を発見する、未然に防ぐという効果しか期待できません。早期発見や未然の防止は当然のこと、企業には不調をきたした従業員のケアも求められます。

ストレスチェックをはじめとしたメンタルヘルスのケアを強固にすれば、より働きやすい労働環境づくりに貢献します。

従業員に投資をして、心身ともに健康な状態で “働きがいも経済成長も” 実現していきましょう。

ストレスチェックの実施でお悩みなら
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