結婚休暇やお祝い金は福利厚生に導入すべき？相場や助成金について解説

福利厚生の導入は、従業員の満足度向上や生産性のアップなどに対してさまざまなメリットがあります。

あらゆる福利厚生がある中で、従業員が結婚したときに提供できる「結婚休暇」「結婚お祝い金」は、従業員のライフステージの変化を見守るうえでも欠かせないものでしょう。

それでは、結婚休暇やお祝い金制度の導入は具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。

相場や導入方法にまで触れ、複利厚生に含めるべきかどうかを分かりやすく解説します。

従業員の結婚で提供するべき福利厚生とは

従業員が結婚したときには、「結婚休暇」「結婚お祝い金」という福利厚生を提供できます。これらは法定外福利厚生のため、提供義務はありません。

しかし、調査によると導入率は結婚休暇を含む特別休暇が58.9％、結婚お祝い金を含む慶弔見舞金制度が86.5％と、多くの企業が取り入れていることが明らかになっています。

具体的に結婚休暇・結婚お祝い金とはどのような福利厚生なのでしょうか。取得日数やお祝い金の相場などを詳しく解説します。

参考：厚生労働省「令和４年就労条件総合調査の概況」
　　　独立行政法人労働政策研究・研修機構「企業における福利厚生施策の実態に関する調査―企業／従業員アンケート調査結果―」

1.結婚休暇

結婚休暇とは、従業員が結婚したときに提供できる特別休暇のことです。結婚によって必要な新生活の準備や、新婚旅行に活用されることを想定して休暇を付与します。

結婚休暇は法定外福利厚生であるため、導入するか否か・取得日数・取得対象者・有給扱いか否かは企業が定めます。

2.結婚お祝い金

結婚お祝い金とは、言葉の通り従業員の結婚をお祝いするために支給するものです。多くの企業が結婚お祝い金の福利厚生を導入しており、企業によっては従業員の子どもにも支給することがあります。

結婚お祝い金は、勤続年数によって相場が異なる場合と一律の金額で支給している場合があります。一律の場合は3万円が相場です。勤続年数による結婚お祝い金の相場は以下の通りです。

また、従業員の子どもの結婚で支給する場合は1～3万円が相場となります。

結婚休暇・結婚お祝い金を福利厚生に導入するメリット

結婚休暇・結婚お祝い金を福利厚生に導入すると、主に4つのメリットがあります。

• 従業員のモチベーション・エンゲージメントが高まる
• 採用活動に有利になる
• 助成金がもらえる可能性がある
• 節税効果が発生することがある

1つずつ見ていきましょう。

従業員のモチベーション・エンゲージメントが高まる

1つ目のメリットは、従業員のモチベーション・エンゲージメントが高まることです。

結婚すると、新生活の準備や結婚式、新婚旅行などで休暇が必要になります。

結婚休暇がなければ有給休暇を消化しなければなりません。

導入する企業が多い慶弔休暇（特別休暇）がなければ、企業へのイメージが下がりエンゲージメントが下がる可能性があります。

結婚お祝い金を含む慶弔見舞金を支給する企業も多いため、自社に慶弔見舞金制度がないとエンゲージメントが低下することにつながるでしょう。

そのため、休暇の付与や金銭面の補助をおこなえば、従業員の満足度が高まることが期待できます。

また、休暇や金銭的な補助で充実した休みを送られれば、仕事に復帰したときにモチベーション高く業務に取り組む可能性も高いです。

さらに、結婚休暇や結婚お祝い金といった福利厚生が充実していることで、労働環境にも満足感を覚え、人材が定着することも期待できるでしょう。

有給休暇に関する基本情報は以下の記事よりご覧ください。

採用活動に有利になる

2つ目のメリットは、採用活動に有利になることです。 結婚休暇や結婚お祝い金は法定外福利厚生で、企業に導入義務のないものです。

しかし、法定外福利厚生が充実していると、「従業員を大切にしている会社」というイメージがつき、採用活動に良い効果をもたらします。

求職者は仕事内容や給与だけで企業を選ぶわけではありません。働きやすさや待遇、従業員を大切にしているかなど福利厚生が充実しているかを重視して企業選びをします。そのため、結婚休暇や結婚お祝い金などの福利厚生は採用活動に有利になるのです。

助成金がもらえる可能性がある

3つ目のメリットは、中小企業特別休暇制度を導入すると、厚生労働省から「働き方改革推進支援助成金」を受け取れる可能性があることです。

福利厚生でかかる費用の負担を軽減できることは、企業にとって大きなメリットではないでしょうか。助成金をもらう方法については後ほど解説します。

節税効果が発生することがある

4つ目のメリットは、節税効果が発生する可能性があることです。 結婚お祝い金が決められた条件に当てはまるものであれば、福利厚生費として計上できます。福利厚生費は所得税の非課税対象となり、節税効果が発生します。

結婚休暇・結婚お祝い金を福利厚生に導入するデメリット

結婚休暇・結婚お祝い金制度の導入には、2つのデメリットがあります。

1つ目のデメリットは、休暇により人手不足になる可能性があることです。従業員が休暇を取ることによって、担当業務が別の従業員に割り当てられ業務量が増えてしまうこともあるでしょう。

2つ目として、手続きの煩雑さに従業員が困惑してしまうというデメリットもあります。結婚休暇を取得するとき、結婚お祝い金を支給するときに手続きがスムーズに進まない可能性があり、企業担当者側としても仕事が多くなる可能性が高いです。

しかし、これらのデメリットは結婚休暇・結婚お祝い金制度の導入時に「どのように運用するか」を決めておくことで解消できます。

従業員が休みを取っても業務をスムーズに進められるツールを導入したり、手続き方法を定めたりすることが大切です。 自社だけで運用方法を考えるのが難しい場合は、福利厚生サービスの導入もひとつの手です。

福利厚生サービスで結婚休暇や結婚お祝い金制度以外の福利厚生も導入すれば、従業員のモチベーション・エンゲージメントをさらに高められます。また、採用活動にも有利になるでしょう。

結婚休暇・結婚お祝い金を導入する方法

結婚休暇・結婚お祝い金制度はどのように導入すればいいのでしょうか。結婚休暇・結婚お祝い金制度それぞれの導入方法を解説します。

結婚休暇の導入5ステップ

結婚休暇は5つのステップをふむことで導入できます。

• 有給・無給の扱いを決める
• 再婚を対象にするか判断する
• 取得日数・条件を決める
• 申請方法・期限を設定する
• 就業規則を作成し、周知する

1つずつ解説します。

有給・無給の扱いを決める

まずは結婚休暇を有給にするか、無給にするかを決めます。

結婚休暇は法定外福利厚生であるため、「有給・無給の扱い」や「有給の場合に支給する賃金」は企業が設定できます。

無給であることに問題はありませんが、多くの企業が有給扱いとしています。中小企業では無給扱いにすることもあるものの、結婚のお祝いの気持ちを込めて有給扱いとするのがいいでしょう。 また、無給の場合は結婚休暇を使わず、有給休暇を使う場合もあります。

導入した福利厚生が利用されないリスクがあるため、有給・無給の扱いはしっかりと検討しましょう。

再婚を対象にするか判断する

次に再婚を対象にするか判断します。 結婚休暇は従業員が結婚したときに与える休みであるため、再婚であっても取得することに問題ありません。年に何度も結婚・離婚を繰り返す従業員がいないのであれば、再婚も対象にする方がいいでしょう。

取得日数・条件を決める

次に、取得日数と条件を決めます。 取得日数は、多くの企業では5～7日を結婚休暇と定めることが多いです。

挙式や新婚旅行などの時期が離れていることを考慮し、1度に5～7日の休暇を与えるのではなく、2日間・3日間など分割して休暇を取れる制度を取り入れるのもいいでしょう。 取得条件は、以下2つを決めることが大切です。

• 正社員、契約社員、パート・アルバイトなど対象とする従業員について
• 入社後何か月で利用できるか

取得日数・条件は明確に決めておきましょう。

申請方法・期限を設定する

取得日数・条件を決めたら、申請方法・期限を設定しましょう。 まず、3か月・6か月・1年など結婚休暇を取得できる期限を決めます。

「入籍後1年以内」「挙式から〇か月以内」など、具体的なタイミングを決めることも大切です。 取得期限まで設定した後は、結婚休暇の申請方法を決めます。

「人事部に結婚届を提出する」「婚姻届のコピーを準備してもらう」など、担当部署が手続きしやすい申請方法を決めるといいでしょう。

就業規則を作成し、周知する

結婚休暇に関する規則を設定した後は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ます。具体的には、以下のような内容を記載します。

就業規則の作成後は、新たな福利厚生を導入したことを従業員へ周知します。企業と従業員に認識の差がないよう、条件について必ず伝えるようにしてください。

結婚お祝い金の導入3ステップ

結婚お祝い金制度を導入するときは、以下3ステップを踏みましょう。

• 支給の対象者・条件を決める
• 相場をもとに金額を設定する
• 就業規則を作成し、周知する

1つずつ解説します。

支給の対象者・条件を決める

まずは支給の対象者・条件を決めます。 正社員のみに支給するのか、契約社員やパート・アルバイトなどのすべての従業員に支給するのかを設定します。また、従業員の子どもに支給するかどうかも決めておきましょう。

相場をもとに金額を設定する

次に、支給する金額を設定します。

上記の結婚お祝い金の相場をもとに、金額を決めましょう。金額が高すぎる場合など社会通念上相当である金額ではないと、福利厚生費として認められません。非課税対象となるよう、相場をもとに金額を設定することが大切です。

就業規則を作成し、周知する

対象者・条件・金額を設定したら、就業規則を作成します。申請方法も含めて、以下のような内容で作成しましょう。

就業規則を作成したら、従業員に周知します。メールやチャット、掲示物などで全従業員に伝わる方法で知らせます。 また、労働基準監督署に提出することも忘れないようにしましょう。

結婚休暇・結婚お祝い金を福利厚生に導入する際の注意点

結婚休暇・結婚お祝い金を福利厚生に導入する際には、3つの点に注意しなければなりません。

• 福利厚生の財源を確保しておく
• 条件を正確に設定する
• 就業規則や規定を作り、必ず周知させる

1つずつ解説します。

福利厚生の財源を確保しておく

結婚休暇・結婚お祝い金制度を導入するときは、それらの福利厚生に必要な財源を確保することが重要です。

従業員のために導入した福利厚生も、支払える財源がなければ経営状態に影響を与える可能性があります。導入するにあたって必要な費用、支給するお祝い金の額などをふまえて、財源を確保するようにしましょう。

条件を正確に設定する

条件を正確に設定することも注意したい点のひとつです。 「誰が」「いつ」「どのような方法で」「何日間（または金額）」取得（支給）できるのかを決めます。これらを正確に設定するために、福利厚生を導入する目的を決めることも大切です。

就業規則や規定を作り、必ず周知を行う

結婚休暇・結婚お祝い金を福利厚生に導入する際は、就業規則や規定を作り、必ず周知させることが大切です。 就業規則や規定をつくらなかったり、周知できていなかったりすると企業と従業員の間でトラブルが起きる可能性があります。

実際に、「結婚休暇は有給だと思っていた」「入社半年未満の従業員も取得できると思っていた」とトラブルが起きた例もあります。 従業員をお祝いする福利厚生でトラブルが起きないよう、詳細な就業規則や規定をつくり、対象の従業員に正確に伝えるようにしましょう。

結婚休暇の導入で助成金をもらう方法

結婚休暇を福利厚生に導入すると、「働き方改革推進支援助成金」をもらえる可能性があります。助成金をもらうには3つ行わなければならないことがあります。

• 支給対象か確認する
• 成果目標を設定し、取り組みを実施する
• 期限までに申請する

1つずつ解説します。

支給対象か確認する

まず、支給対象の事業主か、対象となる取り組みを実施しているかを確認します。 対象となる事業主は以下のとおりです。

• 労働者災害補償保険の適用を受ける中小企業事業主である
• 年5日の年次有給休暇の取得に向けて就業規則等を整備している
• 交付申請時点で成果目標達成に向けた条件を満たしている

ここにおける中小企業事業主は以下のような事業主のことを指します。

また、対象となる取り組みは結婚休暇の就業規則・労使協定などを作成することです。

成果目標を設定し、取り組みを実施する

支給対象か確認したら、成果目標を設定して取り組みを実施します。 結婚休暇の導入における成果目標とは、「時間単位の年次有給休暇制度を新たに導入し、かつ、交付要綱で規定する特別休暇を1つ以上を新たに導入する」ことです。 成果目標を目指し、結婚休暇を導入しましょう。

期限までに申請する

働き方改革推進支援助成金をもらうためには、労働局雇用環境・均等部に「交付申請書」を提出しなければなりません。

令和５年度の交付申請は12月28日までにおこなう必要があります。申請後は令和6年2月29日まで取り組みを実施し、令和6年3月8日までに支給申請をおこなってください。令和6年度の働き方改革推進支援助成金に申請する場合は、都度厚生労働省のホームページをチェックしましょう。

参考：厚生労働省「働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）」

結婚お祝い金の支給で節税する方法

結婚お祝い金の支給で節税するには、導入にかかった費用を「福利厚生費」として認められる必要があります。 福利厚生費として取り扱うための条件は以下の3つです。

• 全従業員が対象であり、就業規則などの規定に基づいて支給されている
• 社会通念上相当な金額である
• 現物支給ではない

これらの条件に当てはまっていれば、結婚お祝い金を福利厚生費として扱えます。条件に当てはまるように支給して、節税効果を受けましょう。

結婚休暇・お祝い金導入の成功事例

ここからは、結婚休暇・結婚お祝い金制度の福利厚生を導入した企業の成功事例を2つご紹介します。

株式会社ダンクソフト

株式会社ダンクソフトが導入したのは結婚休暇です。「時間は人生のために」を企業理念とし、ワークライフバランスという考えが主流ではなかった2006年から取り組みを開始しました。 同社の特徴は「休暇を取得しやすい風土の形成」を行ったことです。

ワールドカップフランス大会観戦のために2週間休暇をとったり、ボランティア活動のために1か月休暇をとったりなど、上層部が休暇を取ることが休暇の取得しやすさにつながっています。

結果、結婚した従業員は1か月の休暇を取得するなど、「休暇の取得が当たり前」という考えが浸透したそうです。従業員の休暇中はツールを活用しながら、働きやすい環境も整えています。

ジヤトコ株式会社

ジヤトコ株式会社が導入したのは、結婚・産前後の通院や療養・出産・育児・介護・不妊治療などにかかる休暇を一本化した「ライフサポート休暇」です。

ライフサポート休暇が導入される前には結婚休暇は2日のみ取得できていましたが、導入後は1年で12日取得が可能になりました。

結婚を事由に12日間休暇を取れることはもちろん、その1年で休暇が必要になりうる事由があれば、分割して休暇を取れます。 休暇は勤怠管理システムで申請することで取得できます。

紙での申請ではないため、気軽に取得できるでしょう。また、休暇制度についていつでも調べられるよう、「勤務管理の手引き」を作成し周知に努めた結果、一定の従業員に利用してもらえたそうです。

結婚休暇・お祝い金制度の導入で従業員の満足度をアップしよう

結婚は人生の節目となる大きなライフイベントです。挙式や新婚旅行、新生活の準備など多くの時間と費用がかかります。

日々業務に励む従業員にお祝いの気持ちとして企業が結婚休暇・お祝い金を支給することで、従業員は自社にプラスイメージを抱いたり、満足感を得られたりするでしょう。

満足感を得ると、仕事へのモチベーションやエンゲージメントが高まり、生産性の向上や離職率の低下が期待できます。従業員がメリットを受けられることはもちろん、企業にとっても良い影響を与えてくれる結婚休暇・お祝い金制度の導入を前向きに検討してみましょう。