【総務人事担当者必読】年次有給休暇の付与日数とは？年次有給休暇の基本

今回は、企業の経営者・総務人事部門の担当者向け、年次有給休暇を付与する際のルールをはじめ、年次有給休暇の基本的なことを詳しく解説します。

2018年に可決された労働基準法の改正により、年10日間以上の有給休暇が付与される全ての労働者に対して、年5日の有給休暇を確実に取得させることが使用者に義務付けられました。

働き方改革を推進するために、労働に関わる法改正や制度の抜本改革・新設が行われ、健全な企業運営を行うためには、改正に合わせて使用者側が法律を遵守することが不可欠です。

働き方改革については下記記事もご参照ください。

「働き方改革」に関する、働き方改革関連法が変える11のことや現状について

年次有給休暇とは

有給休暇の正式名称は、年次有給休暇です。

この年次有給休暇は、一定の要件を満たした全ての労働者に付与されます。

業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません。
引用元：リーフレットシリーズ労基法39条（PDF資料）｜厚生労働省

また、労働基準法の改正により、2019年4月から年10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対して、年5日の年次有給休暇の確実な取得が使用者に義務付けられました。

参照：労働基準法（労働基準法 第39条 第7項） | e-Gov法令検索

有給休暇の取得が義務化された背景には、日本国内における休暇取得率の低さが根底にあります。

そもそも有給休暇は、働く方の心身のリフレッシュをはかることを目的とし、ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活のバランス）を実現するために存在している制度です。

しかし日本では有給休暇取得を遠慮する傾向が強く、また休暇取得がしづらい環境のあることから有給休暇制度そのものが機能不全に陥っているという問題がありました。

こちらの記事も併せてお読みください。：ワーク・ライフ・バランス推進のメリットや必要性を解説

これらの問題を解決すべく、働き方改革関連法により有給休暇を必ず取得させる形に法改正が行われました。

以下、年次有給休暇の平均取得率について簡潔に紹介します。

年次有給休暇の平均取得率

出典：厚生労働省 就労条件総合調査：結果の概要

2019年の法改正により、労働者1人あたりの平均の年次有給休暇取得率は上がってきています。

それでも100％取得には程遠く、企業規模別でみると1,000人以上の企業で取得率63.1％、30～90人の企業では取得率51.1％でした（2020年調査結果）。

この取得率は、取得日数計÷付与日数計×100（％）ですので、付与された年次有給休暇のうち5～6割を消化しているともいえますし、4～5割を使い切れていないともいえます。

年次有給休暇は労働者に認められた権利であり、使用者は労働者に年次有給休暇を付与しなければなりません。

年次有給休暇を取得する上で、使用者の承認は必要ありません。

また、労働者がどのような目的で休暇を使用するとしても、制限はありません。

端的にいえば、労働者は理由に関わらず、使用者の承認なく休暇を取得する権利が法律で認められています。

使用者である経営者や総務人事部門の担当者であれば、これらのポイントを覚えておきましょう。

年次有給休暇が発生するタイミング

「どの従業員に有給休暇を付与すればいいか？」と疑問をもつ担当者に向けて、年次有給休暇が発生する要件について解説します。

以下の要件を満たした労働者であれば、年次有給休暇が使用可能となる仕組みです。

対象となる労働者には、管理監督者や有期雇用契約の労働者も含みます。

上記の要件を満たしているかの判別が難しいケースもあります。

例えば育児・介護休業における年次有給休暇の付与です。

育児や介護といった理由で休業した場合、その期間は出勤したものとみなされます。

この期間の休業は年次有給休暇ではなく、育児・介護休業法に基づいた休業として扱われます。

8割以上の出勤実績がなかったとしても、育児・介護休業期間は出勤したものとみなしますので、年次有給休暇の付与に必要な勤続期間に含めることができます。

このようなケースは、実例がないと総務人事担当者であっても気付きにくいので注意が必要です。

あわせてこちらの記事もご覧ください：育児・介護休業法とは？休業取得がしづらい背景と改善のための法改正

年次有給休暇の取得率を上げるメリット

年次有給休暇の取得率を上げる利点のひとつは、”ホワイト企業” として外部評価を受けやすくなることです。

従業員の年次有給休暇取得率が向上し、従業員にとって働きやすい労働環境を整備している企業として評価されると以下のようなメリットを享受しやすくなります。

• 従業員のモチベーション向上や組織の生産性向上
• 企業イメージの向上
• 企業利益の向上

従業員のモチベーション向上や組織の生産性向上

休暇取得率の高い企業や休暇が取得しやすい環境は、高い評価につながります。

ワーク・ライフ・バランスを重視して働ける企業であれば、従業員も高いモチベーションを維持しやすくなります。

ひいては、従業員の定着率向上や離職率の低下防止にもよい影響をもたらすほか、従業員が心身ともに健康的に働ける労働職場であれば、組織の生産性向上にも直結します。

企業イメージの向上

従業員にとって働きやすい企業は、ワーク・ライフ・バランスなどの面から ”ホワイト企業” という評価を受けやすくなります。

”ホワイト企業” のイメージが定着すれば、優秀な人材を確保しやすくなるほか、外部から投資を募りやすくなるメリットがあります。

そのため、企業によっては年次有給休暇の取得率の高さを外部にアピールすることも珍しくありません。

企業利益の向上

従業員の生産性向上や離職率の低下、企業イメージの向上といったメリットは、最終的に企業の売上・利益の向上にもつながります。

年次有給休暇の取得は、一見すると従業員側のメリットが目立ちますが、これらのメリットは巡り巡って企業の売上や利益にもつながってきます。

ホワイト企業認定

企業のホワイト化を客観的・総合的に評価するための制度として、民間認定制度「ホワイト企業認定」があります。

「ホワイト企業認定」は、一般財団法人 日本次世代企業普及機構（ホワイト財団）が主催・運営しています。

「ホワイト企業認定サポート」詳細はこちら

あわせて読みたい：ホワイト企業認定とは？その必要性と取得のメリット

年次有給休暇の付与日数の違い

年次有給休暇が付与される要件を満たすと、雇入れの日から6ヶ月が経過した時に年次有給休暇が付与されます。

その後は1年が経過するごとに、所定の有給休暇の日数が増えていきます。

しかし、この年次有給休暇の付与日数は労働者の週所定労働時間と日数によって変わります。

フルタイムの労働者とパートタイム労働者の2つの立場から、年次有給休暇の付与日数の違いを確認していきます。

フルタイムの労働者

フルタイムの労働者の場合、年次有給休暇の付与要件の通り働きはじめた日から6ヶ月以上継続して働いていて、かつその期間中の8割以上出勤した段階で、10日間の年次有給休暇が与えられます。

そして働いた年数が増えれば増えるほど、それに比例して年次有給休暇の日数も増えていきます。

継続勤務年数が1年と6ヶ月で、かつその間8割以上出勤していれば、11日間の年次有給休暇が与えられます。

そして次年、継続勤務年数が2年と6ヶ月ではさらに1日増えて12日間となります。

その年以降、年次有給休暇は毎年2日ずつ増えていきます。

そして継続勤務年数が6年と6ヶ月かつ要件を満たした場合は、一律20日間の付与となります。

所定労働日数が少ない労働者（パートタイムなど）

パートタイム労働者のように所定労働日数が少ない労働者であっても、年次有給休暇は付与されます。

所定労働日数が少ない労働者の場合、年次有給休暇の付与日数は所定労働日数に応じて変わります。

大きく5段階に分けて有給休暇が付与されます。

週所定労働日数が5日（1年間の所定労働日数216日）

週所定労働時間が30時間未満のパートタイム労働者であっても、週所定労働日数が5日の場合、継続勤務年数が6ヶ月になった時点でフルタイムの労働者と同じ年次有給休暇が付与されます（10日間）。

その年以降の付与日数も、フルタイムの労働者と同じです。

週所定労働日数が4日（1年間の所定労働日数169日～216日）

週所定労働時間が30時間未満で週所定労働日数が4日の場合、継続勤務年数が6ヶ月になった時点で7日間の有給休暇が付与されます。

それ以降は1年経過するごとに、8日・9日・10日・12日・13日、6年と6ヶ月経過すると、15日間付与されます。

年次有給休暇が10日以上になるパートタイム労働者には、年5日の年次有給休暇を取得させなければなりません。

週所定労働日数が3日（1年間の所定労働日数が121日～168日）

週所定労働時間が30時間未満で週所定労働日数が3日の場合、継続勤務年数が6ヶ月になった時点で5日間の有給休暇が付与されます。

それ以降は1年経過するごとに、6日・6日・8日・9日・10日、6年と6ヶ月経過すると、11日間付与されます。

年次有給休暇が10日以上になるパートタイム労働者には、年5日の年次有給休暇を取得させなければなりません。

週所定労働日数が2日（1年間の所定労働日数が73日～120日）

週所定労働時間が30時間未満で週所定労働日数が2日の場合、継続勤務年数が6ヶ月になった時点で3日間の有給休暇が付与されます。

それ以降は1年経過するごとに、4日・4日・5日・6日・6日が毎年付与され、6年と6ヶ月経過すると、7日間付与されます。

週所定労働日数が1日（1年間の所定労働日数が48日～72日）

週所定労働時間が30時間未満で週所定労働日数が1日の場合、継続勤務年数が6ヶ月になった時点で1日の有給休暇が付与されます。

それ以降は1年経過するごとに、2日・2日・2日・3日・3日、6年と6ヶ月経過すると、3日間付与されます。

このように、パートタイム労働者の場合はフルタイムの労働者と違って年次有給休暇が週所定の労働日数に応じて比例付与される仕組みとなっています。

経営者や総務人事部門の担当者であれば、パートタイム労働者は労働日数が増すほど有給休暇の付与日数も増えることを覚えておきましょう。

年次有給休暇の付与日数について、より詳しい情報は厚生労働省の解説資料でご確認ください。

参考：年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説｜厚生労働省（PDF資料）

年次有給休暇の次年度への繰越

労働者によっては1年間のうちに付与された有給休暇を使い切れないケースもあります。

残った年次有給休暇の日数は、次の1年間まで繰り越すことが可能です。

つまり年次有給休暇の有効期限は2年間となり、この有効期限を超えると、時効消滅します。

半日休暇・時間単位年休とは

ここで、半日休暇（半休）と時間単位年休について解説をします。

いずれも年次有給休暇と類似する言葉のため、経営者や総務人事部門の担当者の中には、混同してしまうケースも多いのではないでしょうか。

半日休暇

半日休暇は、主に半日単位で付与できる休暇という意味合いで使用される休暇制度です。

年次有給休暇との違いは、法律で定められた休暇制度ではないという点で、対象となる労働者・付与日数などに法的規定や義務はありません。

取得に関するルールを設けて就業規則を改定すれば、どの企業でも導入が可能です。

午前半休や午後半休などを選べるようになれば、労働者が子どもの送迎や通院などの目的に合わせて、臨機応変に休暇を取得できます。

休暇取得の選択肢が増えれば、柔軟で働きやすい企業イメージにもつながります。

時間単位年休

時間単位年休は、その名の通り時間単位で付与できる休暇制度のことです。

半日休暇とは異なり、時間単位年休は法律で定められた休暇制度です。

時間単位年休は労働者に付与できる日数（年5日の範囲内）が決まっているほか、勤務時間に応じて付与できる時間数なども定められています。

時間単位年休の大まかなメリットとデメリットは、半日休暇と大きな違いはありません。

厚生労働省のホームページでは、「時間単位年休のルールや導入方法」（PDF）のリーフレットが公開されています。

経営者や総務・人事部門の担当者であれば、時間単位年休を導入の際に参考とするとよいでしょう。

参考：時間単位の年次有給休暇制度 | 働き方・休み方改善ポータルサイト

企業独自の休暇制度

企業によっては、法律で決められた年次有給休暇以外に、オリジナルの休暇制度を設ける場合もあります。

例えば、労働者の誕生日に付与するバースデー休暇や、ボランティア活動への参加を応援するボランティア休暇など、その種類は様々です。

これら企業独自の休暇制度は、独自性から企業の広報活動に役立つほか、半日休暇や時間単位年休と同じく働きやすい職場環境づくりに寄与します。

あわせて読みたい：特別休暇は福利厚生の一種！企業側のメリットと社内運用時の注意点

年次有給休暇の時季変更権

年次有給休暇の話に戻りますが、年次有給休暇には時季変更権という権利が存在します。

これは、事業の正常な運営を妨げる場合に、使用者が労働者の有給休暇日を変更できる権利です。

ここでいう「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、例えば有給休暇を使用する労働者が担当する業務が代替のきかないものであって、どうしても希望する日に休まれてしまっては事業が滞ってしまう場合や、他の労働者が一斉に休暇を取得するため本来の業務に人員が割けないという場合です。

あくまでこれは一例であり、時季変更権の行使は様々な事情を鑑みて総合的に判断されるものです。

時季変更権の適切な使い方

前提として、使用者は労働者の年次有給休暇使用について簡単に時季変更権を行使することはできません。

忙しいからという理由だけで年次有給休暇の取得申請を却下することはできず、勤務体制などを検討した結果としてどうしても休みを認められない時に限り「事業が運営できなくなってしまうのでその日の有給休暇は認められない（働いてほしい）」と労働者に指示することができます。

可能な限り労働者の希望を優先

使用者側に年次有給休暇の取得を認めるかどうかの最終的な決定権がある、と誤認している使用者も少なくないかもしれません。

しかし、基本的に使用者には労働者が指定した時季に年次有給休暇がとれるように、勤務の予定を変更するなどの最大限の配慮が求められています。

やむを得ない理由で時季変更権を行使した際には、別日での年次有給休暇取得を提案するなど、労働者側への配慮が求められます。

年次有給休暇の計画的付与

1年ごとに付与される年次有給休暇のうち、数日間については事前に計画させ予定を申告させる方法もあります（年次有給休暇の計画的付与）。

年次有給休暇はいつ取得してもいいですが、日々の忙しい仕事の中で取得タイミングを見出せない労働者は多いです。

特に現行法制では、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に年5日間の休暇を取得させることが使用者に義務付けられています。

事前に休暇取得日を割り振り、計画を提出してもらうことで、法律を順守することも可能になるでしょう。

なお、法律では「使用者側が時季を指定して」とありますが、もちろん年次有給休暇の取得については労働者側の希望を最大限優先することとなります。

この計画的付与のメリットは、事前に休暇日を計画することでその休みに合わせて仕事が進められることです。

また休暇を取得する労働者側も、休暇の予定に対して十分な時間がかけられます。

労働基準法 第39条に違反した場合の罰則

最後に、罰則について触れておきます。

年次有給休暇の定義や要件について記載がある労働基準法 第39条に違反した場合、罰則が科されることがあります。

年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合

年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合は、30万円以下の罰金刑が科されます。

違反対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われます。

所定の年次有給休暇を与えなかった場合

労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されます。

こちらも、違反対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われます。

30万円以下の罰金刑というと、企業によってはあまり大きな問題には聞こえないかもしれません。

とはいえ、これらの罰則はあくまで法律で定められた罰則でしかありません。

万が一「有給休暇を与えなかった」「労働基準法に違反した」という事実が公になれば、企業イメージの失墜は免れないでしょう。

とりわけ大きな企業ともなれば、不祥事として大々的に報じられるケースも多く、企業運営に支障をきたすこともしばしばです。

年次有給休暇だけに限った話ではありませんが、使用者は労働基準法に則った企業運営を心掛けましょう。

まとめ

今回は、年次有給休暇の基本情報や付与日数、半日休暇・時間有給との違いについて詳しく解説しました。

• 年次有給休暇に関する労働基準法は、柔軟な働き方を実現するために改定された
• 年次有給休暇は、勤務開始から6ヶ月以上・期間中8割出勤の労働者に付与される
• 使用者は年5日の有給休暇を確実に取得させなければならない（年10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者が対象）
• 年次有給休暇の取得率は、企業イメージや労働者のモチベーションにも関わる
• 年次有給休暇は、継続勤務年数が増えるほど付与日数も増える
• 半日休暇とは、半日単位で付与できる休暇制度のこと
• 時間単位年休とは、時間単位で付与できる休暇制度のこと
• 企業によっては、福利厚生の一環で独自の休暇制度を導入している
• 労働基準法 第39条に違反した場合は、罰則がある

年次有給休暇は労働者の権利です。

しかし、この権利が使えない・使わない労働環境が存在するため、年次有給休暇の取得率が低調でした。

そのような背景から、確実に年次有給休暇を取得できるように労働基準法が改正されました。

とはいえ、労働者が権利を主張するばかりで職責を果たさないのも違います。

労働者が職責を果たさずに休暇取得の権利だけを主張していては、事業に悪影響を及ぼします。

労働者は職責を果たした上で、権利である年次有給休暇を請求・取得する必要があります。

一方、経営者や管理職の人は、事業に悪影響が出ないかぎりは労働者の希望を優先し、年次有給休暇を取得しやすい環境整備をすることが不可欠です。

このような労使関係がなければ、年次有給休暇が取得しづらい労働環境は変わりません。

最も大事なことは、法律が変わったから変えるのではなく、労使ともに年次有給休暇に対する意識を変えることです。

働きやすく休みやすい労働環境づくりに取り組みましょう。