福利厚生で育休を充実させるメリットとは？注意点や企業例を徹底解説

福利厚生の育児制度を充実させれば、離職率を下げられます。
さらに企業イメージを向上できるため、採用力の強化にもつながります。

しかし育休取得率を向上させるためには、社内での体制整備や人員配置など準備を行わなければなりません。
福利厚生の育児制度を導入する際には、メリットとあわせて注意点を確認しておきましょう。

本記事では、福利厚生の育児制度を充実させるメリットと注意点を詳しく解説します。育児制度の利用状況と法改正についてもあわせて解説するので、ぜひ最後までご覧ください。

福利厚生の育休制度とは

少子高齢化が加速し、女性の活躍が増えている現在では、育児休業制度の充実化が推進されています。
育休制度は女性だけでなく男性も利用するべき制度であり、国が育児休業取得の推進を義務化させています。

育児休業制度は、従業員の出産・育児に関わるライフイベントを支援する制度です。制度が充実していれば、従業員が仕事に復帰しやすい環境を整え、ライフワークバランスを実現できます。

「福利厚生の育休制度を充実させたい」「育休利用率を向上させたい」と考えている方は、福利厚生の育児休業制度に関する概要を確認しておきましょう。

育休制度は企業が独自に設けている法定外福利厚生

そもそも育児休業制度は、企業が独自に設けている法定外福利厚生の一種です。
福利厚生には、法律で提供が義務付けられた最低限の「法定福利厚生」と、企業が独自に設けている「法定外福利厚生」の2種類があります。

そのため育児休業制度の取得条件や期間は、企業によって異なります。
2017年に育児・介護休業法が改正され、「育児目的休暇の努力義務化」が追加されました。

多くの企業が福利厚生の育休育児休業制度を設けており、従業員のライフワークバランス実現に向けて取得を推進しています。

育休と産休の違い

育休と産休は混合されやすいですが、それぞれ次のような違いがあります。

• 育休（育児休業）
  • 未就学児を持つ親が取得できる休業制度
• 産休（産前・産後休業）
  • 出産予定日を含む6週間前と産後は8週間以内を対象とした休業制度
    

育児休業が福利厚生によって従業員の育児を推進する制度であるのに対して、産休（産前・産後休業）は労働基準法によって定められている出産前後の休業制度です。

産前・産後休業は、母体保護を目的とした制度なので、基本的に女性を対象にしています。しかし2022年10月から、出生時育児休業（産後パパ育休）と呼ばれる休暇制度が整備され、男性が産後休を取得できるようになりました。

出生時育児休業（産後パパ育休）は、通常の育児休業とは別に子どもの出生日から8週間を経過する日の翌日までに、4週間以内の休みを取得できる制度です。
出産日から8週間の期間中であれば、2回まで分割して産後休を取得できるため、仕事と育児の都合に応じて取得期間を調整できます。

参照元：産前産後休業や育児休業制度を知りたい｜ライフイベントから見る生活設計｜ひと目でわかる生活設計情報｜公益財団法人　生命保険文化センター

育児休業と育児休暇の違い

育休の中には、育児休業と育児休暇の2種類があります。

育児休業は、育児・介護休業法によって定められた1歳未満の子どもを持つ親を対象にした休暇制度です。
対して育児休暇は、未就学前の子どもを持つ親を対象にしており、あくまで企業による設置を努力義務としている法定外福利厚生です。

育児休業が国が定めた制度であるのに対して、育児休暇は企業が独自に設ける法定外福利厚生である点が違います。
また育児休業は子どもが1歳になるまでの休業であるのに対して、育児休暇は子どもが就学するまで取得できる期間の違いがあります。

参照元：育児・介護休業法のあらまし｜厚生労働省

福利厚生の育休手当とは

育休制度は「育児期間中に取得できる制度」であり、休業期間中に金銭を支給する育休手当とは異なります。
福利厚生で育休手当を支給するために、次のポイントを確認しておきましょう。

• 育児休業給付金との違い
• 育休手当の上限

各ポイントを確認して、育休制度の充実化を目指しましょう。

育児休業給付金との違い

福利厚生の育休手当は、国が設けている育児休業給付金とは別に企業が独自に支給する手当です。
そもそも育児休業給付金とは、国が定める育児休業期間中の収入を助成する制度です。

支給額は「休業開始時賃金日額×支給日数×67％（児休業開始から181日目以降は50％）」で算定されます。
なお育児休業給付金の支給上限額は、次のとおりです。

参照元：育児休業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

また子どもが生まれて8週間以内の期間中を対象にした出生時育児休業給付金もあり、育児休業給付金とあわせて取得できます。
各支給要件が異なるため、従業員が育休手当を受給できるよう条件を周知することが大切です。

育休手当の上限

国が設けた育児休業給付金と企業が支給する育休手当の双方を利用する場合、育休手当に上限が設けられます。
なぜなら、会社の育休手当が育休前の給与の8割を超えた場合、育児休業給付金が受給できなかったり減額されたりする可能性があるからです。

そのため企業としては、育休取得前の給与の8割以下で育休手当の上限を設定する必要があります。
育休手当の上限を設定するために、国から支給される育児休業給付金の目安を確認しておきましょう。

上記の育児休業給付金額を参考にした場合、企業が支給する育休手当の上限額は次のとおりです。

なお上記は理論上の計算となるため、実際には従業員の給与や育児休業給付金の支給額によって育休手当の上限額は異なります。

育休制度の利用状況

福利厚生の育休制度を充実させるために、現在の育休制度の利用状況を確認しておきましょう。
「育休制度がどの程度利用されているか」「どの程度の企業が育休を導入しているか」など、福利厚生の育休に関する推移を把握しておくことで、自社で設けるべき制度・待遇を検討できます。

育休制度の利用状況として、次の数値を解説します。

• 育休利用者の割合
• 育休取得率
• 育休・子育てに関する福利厚生の導入状況

各数値を確認して、育休制度を充実させるべきか検討しましょう。

育休利用者の割合

育休制度を設けて、実際に育休を利用者がいた事業所の割合は次のとおりです。

参照元：令和4年度雇用均等基本調査｜厚生労働省

2005年以降から女性従業員が育休制度を利用した事業所の割合は毎年80％を超えています。対して、男性従業員が制度を利用した事業所の割合は、2019年まで10％未満と低い数値でした。

2022年には男性が育休を利用した事業所の割合が24.2％まで向上し、今後も男性の育休利用率が増える見込みです。

育休取得率

産労総合研究所が実施した「2021年度の育児・介護支援制度に関する調査」によると、育児休業の取得率は次のとおりでした。

参照元：2021年 育児・介護支援制度に関する調査 | 育児・介護支援制度に関する調査 | 社内制度・福利厚生等 | 産労総合研究所

産労総合研究所の調査によると、女性の育休取得率は91.6％とほとんどの女性従業員は育休を取得できていることが判明しました。
反対に男性の育休取得率は14.6％と低く、育休取得期間を女性と比較しても約1年間もの差が生じています。

育休・子育てに関する福利厚生の導入状況

育休・子育てに関する福利厚生として、所定労働時間を短縮する制度を設けている事業所が多いです。
育児のための所定労働時間の短縮措置を設けている事業所の割合は、次のとおりです。

参照元：令和4年度雇用均等基本調査｜厚生労働省

年々、育児のための所定労働時間の短縮措置を設けている事業所は増えています。具体的な福利厚生の内容として、次のとおりです。

参照元：令和4年度雇用均等基本調査｜厚生労働省

短時間勤務制度や所定労働時間の制限の他に、フレックスタイム制度やテレワーク制度を導入することで、従業員の育児をサポートできます。

男性の育休取得推進が義務化された法改正

男性の育休取得率は、女性に比べて低いですが、年々男性の育休取得が推進されています。
2022年4月には、育児・介護休業法の改正が施行され、男性の育休取得推進が義務化されました。

そもそも男性の育休取得率が低い理由には、次のような社会的な要因が背景にあります。

• 収入減少への抵抗感
• 育児は女性がするものと言う風潮

育休手当は給与の全額が補償される訳ではないため、育休取得中の収入は必然的に減少します。
収入が減少することへの抵抗感と、「育児は女性がするもの」と考える世間の風潮から、男性が積極的に育休を取得できない状態が続いています。

そこで2022年4月の法改正によって、次のように男性の育休取得が推進されました。

• 育休取得の推進と雇用環境の整備
• 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
• 育休取得状況の公表を義務化

各改正ポイントを確認して、男性の育休取得を推進しましょう。

育休取得の推進と雇用環境の整備

2022年4月の法改正によって、育休取得の推進と雇用環境の整備が義務化されました。

従来の「男性は育休を取得しづらい」環境を改善するために、事業主は下記のいずれかの措置を実施しなければなりません。

• 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
• 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
• 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
• 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

引用元：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

また従業員や配偶者が妊娠・出産した際に、事業主は下記の事項を周知し、休業取得の意向を確認する必要があります。

• 育児休業・産後パパ育休に関する制度
• 育児休業・産後パパ育休の申し出先
• 育児休業給付に関すること
• 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

個別周知と休業取得の意向確認は、対面での面談や書面交付、従業員が希望した場合は電子メールやFAXで実施することも可能です。

産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

産後パパ育休（出生時育児休業）が創設され、男性の育休取得が推進されています。
法改正によって創設された産後パパ育休の概要と、育児休業制度の改正点は、次のとおりです。

引用元：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内｜厚生労働省

育休取得状況の公表を義務化

2022年10月の法改正により、従業員数1,000人を超える企業は、育休取得の状況を年に1回公表することが義務付けられました。
自社のホームページや厚生労働省が運営するWebサイト「両立支援のひろば」など、一般の方が閲覧できる方法での情報開示が求められます。

育休取得状況の公表が義務化されたことで、育休制度が充実している企業の情報をスムーズに取得できます。
そのため育休制度が充実している企業は、企業イメージを向上させることが可能です。

福利厚生の育休制度を導入するメリット

福利厚生の育休制度を導入するメリットは、次のとおりです。

• 離職率を下げられる
• 企業イメージをアップできる
• 採用力を強化できる

各メリットを確認して、福利厚生の育休制度を充実させるべきか検討しましょう。

離職率を下げられる

育休制度が充実すれば、従業員の離職率を下げられます。
育児と仕事の両立は難しく、出産・育児を控えた女性従業員からすると、育休制度が充実していない企業で続けることは困難です。

そのためひと昔前までは、女性が妊娠した場合は休職ではなく退職を選択するケースが主流でした。
しかし現在は、少子高齢化に伴う労働人口の減少が課題であり、女性従業員を含む労働者の確保が重要視されています。

育休制度が充実している企業では、女性従業員が妊娠しても退職せずに休職を選択し、育児と仕事を両立させることが可能です。
育児を積極的に行いたい男性従業員も、育休制度が充実していない企業より、育休制度が充実している企業で働きたいと考えるものです。

そのため育休制度の充実度によって、従業員の定着率が変わるため、法定外福利厚生で育児・出産をサポートする制度を導入しましょう。

企業イメージをアップできる

育休制度を導入することで、企業イメージをアップできます。
育休制度に注力している企業は、「ワークライフバランスを重要視している企業」「従業員のライフイベントを大切にする企業」など、ホワイト企業のイメージがつきやすいです。

社会から見た企業イメージだけでなく、社内で働く従業員からしても「従業員を大切に扱っている企業」は印象が良く、長く働きたいと考えます。
社会的に良い企業イメージが定着すれば、顧客満足度の向上や新規顧客の獲得につながるため、業績を向上させられます。

採用力を強化できる

育休制度を導入して、従業員を大切に扱うクリーンな企業イメージが定着すれば、採用力を強化できます。
求職者からすると「ライフワークバランスを実現できる企業」や「男性の育休取得を推進しているホワイト企業」など、できるだけ働きやすい企業に入社したいものです。

育休取得の推進や制度の充実化によって、ライフワークバランスを実現し将来的なライフイベントを積極的にサポートしてもらえる職場であれば、安心して就業できます。
労働人口が減少している現代において、採用力の強化は各社の課題であり、優秀な人材獲得に向けて対策を講じるべきです。

育休制度を充実させれば、採用力の強化につながるため優秀な人材を獲得し、組織力を向上させられます。

福利厚生の育休制度を導入する際の注意点

福利厚生の育休制度を導入する際には、次のポイントに注意する必要があります。

• 給与・待遇を明確にする
• 社内に周知する
• 育休を想定した人材配置を行う
• 不明点や不安を相談できる体制を整える

各注意点を確認して、福利厚生の育休制度を充実させる際に実践しましょう。

給与・待遇を明確にする

福利厚生の育休制度を導入する際には、給与や待遇を明確化することが大切です。

育休制度を取得した際の育休手当の支給額や、休業後の復帰方法や給与面を明確にしていなければ、安心して育休を取得できません。
また育休を取得することで、人事評価に影響を及ぼすか復帰後のキャリア形成に影響するかなど、待遇だけでなく将来性の不安や疑問を解消することが大切です。

福利厚生の育休制度を導入する際には、従業員が気になる給与や待遇面・将来的なキャリア形成などを説明し、疑問点や不安点を解消しましょう。

社内に周知する

どれだけ優れた福利厚生でも、従業員が存在を知らなければ制度を利用できません。
福利厚生の育休制度を導入する際には、社内への周知を徹底しましょう。

育休制度を導入しても「存在を知らなかったから取得できなかった」と、取得期間中に制度を利用できなかった従業員がいる場合、制度自体への不満が生じてしまいます。
社内報や企業ホームページ、メールや社内システムでの告知など、新たに福利厚生を導入した際には、社内に周知しましょう。

また福利厚生の存在を周知するだけでなく、利用対象の条件や期間などの概要を理解してもらえるよう、研修など情報を明確に伝える機会を設けることをオススメします。

育休を想定した人材配置を行う

育休取得を推進するだけでなく、育休を想定した人材配置を行うことが大切です。
なぜなら、育休取得を推進するあまり、業務を遂行する労働力が不足すると生産性低下のリスクが生じるからです。

いつでも誰かが育休を取得しても、人手不足に陥らないよう余裕を持った人材配置を行う必要があります。
また育休を取得した従業員の穴埋めができるよう、他部署から応援に来れるよう、普段から部署間の交流を深めておくことも大切です。

不明点や不安を相談できる体制を整える

育休制度は、不明点や不安を解消できる体制を整えることが大切です。
休業中の連絡手段や相談窓口を明確化し、休業中の社会保険料や育児休業給付金など、育児休業に関する手続きを相談できる体制を整えましょう。

従業員が、育休中に不明点や不安を相談できることで、安心して職場に復帰できる体制を整えられるため定着率の向上につながります。
従業員のライフワークバランスを実現し、スムーズな職場復帰を支援するために、不明点や不安を相談できる体制を整えてください。

福利厚生の育休・子育て支援を充実させた企業例5選

福利厚生の育休・子育て支援を充実させたい方は、他社の成功事例を参考にしましょう。
福利厚生の育休・子育て支援を充実させた企業例として、次の5社をご紹介します。

• 株式会社クスリのマルエ
• 株式会社ZOZO
• 株式会社ママスクエア
• 株式会社資生堂
• さくらインターネット株式会社

各企業の施策例を解説するので、福利厚生の育休・子育て支援を充実させる際の参考にしてください。

株式会社クスリのマルエ

「株式会社クスリのマルエ」は、多くの女性従業員が活躍しており、2020年4月から育児による時短勤務の期間を「末っ子が中学生に上がるまで」に延長しています。

制度を改定する前は、子どもが3歳になるまでを時短勤務の期間に設定していましたが、「子どもが中学生に上がるまで」つまり12歳までは時短勤務で働けるよう制度を見直しました。

制度を改定した背景には、男性よりも女性の方がライフイベントで離職することが多い離職率の高さを改善する目的がありました。
時短勤務の期間を延長したことにより、従業員が育児と仕事に追われることにより発生するストレスを軽減しています。

不本意な退職をなくすよう、育児に関する時短勤務制度を充実させた成功事例です。

参照元：「末っ子が中学生に上がるまで」時短勤務の期間を延長しました。｜前橋はたらきはぐくむPROJECT

株式会社ZOZO

「株式会社ZOZO」は、キャリアアップやライフワークバランスの実現につながるさまざまな福利厚生を導入しています。

なかでも「家族時短制度」は、仕事とプライベートのバランスを充実させる制度として、子育て支援に貢献しています。
育児や介護だけでなく、ペットや同居人など従業員の家族に関するサポートが必要な場合は1日最大2時間の時短勤務ができる制度です。

また「ベビーシッター利用補助制度」も設けており、国の助成制度である「ベビーシッター派遣事業」に基づき、ベビーシッター派遣事業割引券を交付しています。
従業員がベビーシッターサービスを利用した際の費用の一部、または全部を国と会社で負担するため、育児による負担を軽減できます。

参照元：福利厚生・制度 - 株式会社ZOZO

株式会社ママスクエア

「株式会社ママスクエア」は、「保育園でも在宅でもない、ママが子どものそばで働ける新しいワーキングスタイル」をコンセプトに子育て中の女性が働ける環境を整備している企業です。

産休・育休取得率は100％と完全取得しており、時短勤務や週3〜4勤務など柔軟な働き方により、入社した従業員の90％が「仕事と子育ての両立の悩みが解決（軽減）した」と感じています。

従業員のうち91％が子どもを持っており、育児と仕事を両立できるようさまざまな福利厚生を設けています。
育児・子育て支援に関する福利厚生は、次のとおりです。

• 時間休（1時間単位での有給休暇）
• 時短勤務（子どもの年齢制限なし）
• リモートワーク
• フレックスタイム制度
• 子連れ出勤可
• ベビーカー出勤可
• 子の看護の休暇
• 生理休暇
• 妊産婦通院休暇・勤務時間変更の申し出

事業所内のワークスペースに併設する形で、キッズスペースを設けており、保育士の資格を持ったキッズサポートスタッフに託児を依頼しながら仕事に集中できます。

子どもを名前やあだ名で呼び合う文化を構築しており、従業員の子どもが熱を出したり発表会や運動会などイベントがあったりする際には、我が子のように親近感を持って組織全体で育児をサポートします。

参照元：働く環境を知る | 株式会社ママスクエア 採用サイト

株式会社資生堂

「株式会社資生堂」は、従業員が育児休業を取得しやすいように、カンガルースタッフを採用しています。
カンガルースタッフとは、従業員が育児休業を取得している際に、顧客対応や商品の陳列やお手入れ用のツール類の清掃などの後方業務を行う人員です。

従業員が育児休業を取得する場合、現場の人員が不足するため、カンガルースタッフを雇用して人手不足を補います。
カンガルースタッフは、雇用契約前に約100時間の教育を受けるため、十分な知識を有した臨時スタッフとして活躍します。

従業員の育休取得を推進しやすい環境を整えるために、代替えのスタッフを雇用した福利厚生事例です。

参照元：カンガルースタッフとは | カンガルースタッフ採用 | 採用情報 | 資生堂 企業情報

さくらインターネット株式会社

「さくらインターネット株式会社」は、働きやすい環境を提供し従業員の働きがいを追及するために、さまざまな福利厚生を整備しています。

「さくらインターネット株式会社」が提供する育児・子育て支援に関する福利厚生は、次のとおりです。

• ショート30：業務を早く片付けたら、定時30分前に退社できる制度
• フレックス：1日の勤務時間を、10分単位でスライド調整できる制度
• 特別有給休暇：結婚・出産の際などに、有給休暇と別に特別有給休暇を付与
• ファミリータイム：産休・育休・出生時育休明けにも利用できる時短勤務制度
• 次世代教育支援：正社員の子ども1人（20歳まで）につき13,000円を支給。
• さくらの祝金：従業員の子どもが保育園・幼稚園、小学校、中学校、高校・高専、短大・大学に入学時に祝金を支給

子どもを持つ従業員には、「次世代教育支援」として月々13,000園の手当を支給しており、子どもが進学する際には「さくらの祝金」を支給しています。
その他にも、子育てをしながら働ける福利厚生を充実させているため、育児と仕事の両立を実現できます。
参照元：働く環境 | さくらインターネット

福利厚生の育休制度を充実させるならリロクラブへお任せ！

福利厚生の育休制度の充実をはかるなら、リロクラブの「福利厚生倶楽部」の利用がおすすめです。
「福利厚生倶楽部」は、導入団体数23,500を超える福利厚生アウトソーシングサービスです。

低コストで従業員の満足度・定着率を向上できるサービスを多数用意しており、出産や育児に関する福利厚生も提供しています。
妊娠から子どもが18歳になるまでに利用できるサービスを多数扱っているため、従業員の育児負担を軽減してライフワークバランスの実現をサポートできます。

福利厚生倶楽部が提供する子育て・教育のサービスで人気のジャンルは、次のとおりです。

• マタニティ・出産お祝い
• ベビーシッター・保育施設、託児所の利用補助
• 育児サポート・ベビー用品
• 記念写真
• ランドセル・入学準備
• 子ども教育（通信・英語・塾など）
• 子ども教室・劇団

学習塾や家庭教師の利用補助、ランドセルやベビー用品の購入支援など、子育てに関する福利厚生サービスを充実させられます。

また育児と仕事の両立を支援する「Relo育児コンシェルジュサービス」も提供しており、育児や子育てに関する相談や手続きのサポートを実施しています。

福利厚生の育休制度を充実させて組織力を強化しよう

福利厚生の育休制度は、育児・介護休業法によって定められた育児休業とは異なり、法定外福利厚生の一種として従業員に提供する育児休暇です。
従業員の妊娠・出産・育児期間中の負担を軽減し、ライフワークバランスを実現させるために、休業制度と手当制度を設けることが大切です。

現在は男性の育休取得が推進されており、女性だけでなく男性も利用できる育休制度が求められています。
福利厚生の育休制度を充実させることで、離職率を低下させて採用力を向上できます。さらに企業イメージアップにもつながるため、組織力を強化させることが可能です。

本記事でご紹介した育休・子育て支援を実施した企業例を参考に、従業員の育休促進を支援する福利厚生の導入を検討してください。
リロクラブでは、育児・子育て支援を含む多数の福利厚生を利用できるアウトソーシングサービスを提供しています。