仕事を飛ぶ人の特徴と職場への影響、その対策とは？

仕事を突然辞める、いわゆる「仕事を飛ぶ」人に悩まされたことはないでしょうか。

前もって退職の意向を伝えてくれたら引き継ぎや人員補充などの準備もできますが、前触れな

く辞めてしまって現場が混乱した……。こういった経験をした人もいるかもしれません。
 
この記事では、仕事を飛ぶ人の特徴や理由、職場への影響、そして予防策について詳しく解説

します。

仕事を飛ぶ（投げ出してしまう）人に見られる共通の特徴

仕事を突然辞める、または無責任な形で職場を去る人には、いくつかの共通点があります。

まずは仕事を放り出して会社を辞めてしまう人に見られがちな具体的な特徴を解説します。

１）キャリアビジョンがなくモチベーションが低下している

仕事を飛ぶ人の多くは、明確なキャリアビジョンを持っていないことが特徴です。

将来の目標や方向性が定まっていないため、現在の仕事に対するモチベーションが低下しやす

い傾向があります。日々の業務に意欲を感じられず、働く理由を見出せない状況に陥りがちで

す。
 
このような状態が続くと、突発的に仕事を辞めてしまう可能性が高くなります。キャリアの展望

が見えないことで、現在の職場に留まる意義を見出せず、退職を選択してしまうのです。

また、長期的な目標がないため、転職活動も計画的に行わず、突発的な形で退職してしまう

ケースもあります。

２）職場に馴染めていない

職場に馴染めない人ほど、突然退職してしまうことが多いです。

職場での人間関係がうまく構築できていない人ほど孤立感や不満を抱えやすく、

結果として長続きしない傾向があります。 孤立感を抱えながら仕事をしている人は

簡単な相談もしづらいので、仕事に対する不安や不満が増大しやすいです。

さらに、人間関係のしがらみがないことが、突発的な離職をやりやすくさせている

一面もあります。

例えば、仲が良くて信頼している仕事仲間がいたとしましょう。

こういう仲間がいる人は「今のタイミングで急に辞めたら同僚に迷惑がかかってしま

うかもしれないな」と思い、急な離職はしないでおこうと考えるものです。

しかし職場に馴染めておらず、迷惑をかけることを厭わない状態であれば、急な離職

をためらう理由もないということになります。

３）仕事への愚痴や不満が多い

仕事を飛ぶ人の特徴として、仕事への愚痴や不満が多いことが挙げられます。

この傾向は、職場への不信感の増大やモチベーションの低下につながる重要な

要因となります。具体的には、業務内容、上司の指示、同僚との関係性など、

さまざまな面で否定的な発言が目立つようになります。

もしかすると急に辞めた人は「この仕事は意味がない」「上司は何も分かって

いない」「同僚は協力的ではない」という感情を持っていたかもしれません。
 
愚痴や不満が多くなる背景には、ストレスの蓄積や期待と現実のギャップがある

ことが多いです。

しかし、これらの感情を適切に処理せずに溜め込み続けることで、職場への

帰属意識が薄れ、最終的に「仕事を飛ぶ」という行動につながる可能性が高まります。

４）責任感が欠如している

仕事を飛ぶ人の特徴として、責任感の欠如が挙げられます。

自分の役割や仕事に対する責任意識が低いため、職場に迷惑をかける行動を

取りがちです。精神的によほど追い込まれていたような例外を除いて、責任感がある人

は急に仕事を放り出すようなことはしません。

今の仕事に責任を持って取り組めていなかったからこそ、最終的に会社を辞める

という行動に移ってしまった可能性があります。

５）無断欠勤や急な早退が多くなっている

仕事を飛ぶ人の前兆として、無断欠勤や急な早退が増加する傾向があります。

例えば、当日の朝になって突然欠勤の連絡をする、あるいは連絡すらせずに欠勤する

といった行動が具体例です。先述した内容と重なりますが、このような行動は、

仕事に対する責任感のなさが原因になっている可能性があります。

またこうした行動は、１度きりではなく、徐々に頻度が増加していくことが多いです。

無責任な行動の背景には、さまざまな要因が考えられます。

例えば、業務へのモチベーション低下、職場環境への不満、個人的な問題やストレスの

蓄積などが挙げられます。また、職場への帰属意識の低下や、自身の行動が他者に与え

る影響への無関心さも要因となり得ます。

仕事を飛ぶ（投げ出してしまう）理由

人が仕事を突然辞めたり、無責任に去ってしまったりする背景には、さまざまな

要因があります。この見出しでは、主な理由を具体的に解説します。

・業務負担が大きかった

仕事を飛ぶ主な理由の1つに、過度な業務負担があります。

業務量の増加や長時間労働によるストレスを抱えていて、それが限界に達した結果、

突発的な離職につながることがあります。突然辞めた従業員は、慢性的な疲労、

睡眠不足、集中力の低下などに悩まされていたかもしれません。
 
また、業務負担の増大は単に量的な問題だけでなく、質的な面でも影響を及ぼします。

新しい技術やスキルの習得が求められる場合や、責任の重い業務が突然任されるなど、

個人の能力や経験とのミスマッチが生じることもあります。このような状況下では、

従業員は強い不安やプレッシャーを感じ、自信を失っていくことがあります。

こうした従業員は業務負担の問題を一人で抱え込んでしまい、結果として投げ出して

しまうケースが見られます。一見本人の素質によるものと思われがちですが、相談し

づらい雰囲気が組織内にあったり、そもそも相談できる相手がいないような状況だっ

たりすると、余計に抱え込みやすくなってしまいます。

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・自分に適していない仕事だった

仕事を飛ぶ理由として、自分に適していない仕事に従事していたことが挙げられます。

これは、個人のスキルや価値観と、実際の業務内容や職場環境とのミスマッチから生じる

問題です。このような状況では、従業員はやりがいや達成感を感じられず、最終的に退職

を選択してしまうことがあります。具体的には、以下のようなケースが考えられます。

まず、自身の専門性や経験と異なる分野の仕事を任される場合です。

例えば、技術職として入社したにもかかわらず、営業職を任されるなど、本来の希望や適性

とは異なる役割を求められることがあります。このような状況では、自己効力感の低下

やフラストレーションの蓄積が起こり、仕事への意欲が失われていきます。部署移動も

叶わず、結果的に離職を選んで環境を変えようとしているわけです。

・職場の人間関係が良好ではなかった

職場の人間関係の悪化は、仕事を飛ぶ重要な理由の1つです。

良好な人間関係は、職場での生産性や従業員の満足度に大きな影響を与えるため、

この問題は看過できません。具体的には、以下のような状況が考えられます。

【職場内のコミュニケーションがうまくいっていない】

まず、職場内のコミュニケーションがうまくいっていない場合があります。

例えば、上司からの指示が不明確であったり、同僚間での情報共有が不十分であったり

すると、業務の遂行に支障をきたし、ストレスや不満が蓄積されていきます。

【職場でのいじめやハラスメント問題】

また、職場でのいじめやハラスメントの問題も深刻です。

パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどの不適切な行為は、被害者の心身の

健康を著しく損なうだけでなく、職場全体の雰囲気を悪化させます。このような環境下

では、従業員は常に不安や恐怖を感じ、最終的には突発的な離職を選択してしまうこと

があります。

【チーム内での軋轢や派閥の形成】

さらに、チーム内での軋轢や派閥の形成も、良好な人間関係を阻害する要因となります。

特定のグループが形成され、そこから排除された従業員が孤立感を感じるケースや、

チーム内での競争が過度に激しくなり、協力関係が損なわれるケースなどが挙げられます。
 
良好な人間関係の構築は、一朝一夕には実現できません。

しかし、組織と個人の双方が継続的に努力することで、働きやすい職場環境を作り出すことが

できます。これにより、従業員の満足度が向上し、突発的な離職のリスクも大幅に低減される

でしょう。

・待遇に不満を感じていた

待遇への不満は、仕事を飛ぶ大きな理由の1つです。

この待遇とは、単に給与だけでなく、福利厚生、労働時間、休暇制度など、雇用条件全般を指し

ます。従業員が期待する待遇と実際の待遇との間に大きなギャップがある場合、

モチベーションの低下や不満の蓄積につながり、最終的に突然の退職を引き起こす可能性

があります。また、福利厚生面での不足も大きな問題です。

例えば、健康保険や年金制度の不備、育児・介護支援制度の欠如、

有給休暇の取得しにくさなどが、従業員の生活の質に直接影響を与えます。

これらの制度が充実していない場合、従業員は長期的な勤務を躊躇し、より良い条件を

提示する企業へ移ることを考えるでしょう。
 
さらに、労働時間や休暇の有無に関する不満も見逃せません。長時間労働が常態化して

いたり、休日出勤が頻繁に求められたりする職場では、従業員のワークライフバランス

が崩れ、心身の健康を損なう恐れがあります。こうした状況が続くと、従業員は自身の

生活や健康を守るために突然の退職を選択することがあります。

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・評価が正当ではないと感じていた

従業員が自身の努力や成果が正当に評価されていないと感じることは、突発的に会社を辞め

る理由の1つになり得ます。評価が不公平だったり、不透明だったりすると、従業員の不満

や不信感が蓄積し、最終的に突発的な離職につながる可能性があるのです。
 
具体的には、以下のような状況が考えられます。

【評価基準の不明確さ・一貫性がない】

まず、評価基準が不明確または一貫性がない場合です。例えば、業績評価の基準が曖昧で

あったり、上司によって評価基準が大きく異なったりすると、従業員は自身の努力の方向性

を見失い、不公平感を抱くことになります。

【評価結果のフィードバックが不十分】

さらに、評価結果のフィードバックが不十分な場合も、従業員の不満を高める要因となりま

す。評価理由や改善点が明確に伝えられず、単に結果のみが通知されるような場合、

従業員は自身の成長の方向性を見出せず、職場への不信感を抱くことになります。

評価制度が直接の原因になる可能性は低いですが、こうした要素から会社への不満が少しず

つたまっていき、最終的に退職という形で現れる可能性は十分あると言えます。

参考：仕事をやめた者の退職理由（厚生労働省）

仕事を飛ぶ人が職場に与える影響

職場における突然の離職は、同僚や組織全体に悪影響を及ぼします。

この見出しでは、具体的な影響とその広がりについて詳しく述べます。

１）チームの士気と生産性の低下

仕事を飛ぶ人が出てしまうと、チーム全体の士気と生産性に大きな影響を与えます。
 
突然の離職は、残されたメンバーに不安や動揺をもたらします。「なぜ突然辞めたのか」

「仕事を残して迷惑なやつだ」といったネガティブな感情が生じ、業務に集中するのが

難しくなります。こうした心理的不安定さは、業務への意欲減退につながり、チーム全体

の生産性を低下させる要因となります。
 
また、チームの雰囲気や団結力にも悪影響を及ぼします。

突然の離職は、チーム内のコミュニケーションを阻害し、協力関係を損なう可能性があり

ます。もし退職した従業員が重要な役割を担っていたら、チームの機能が一時的に麻痺し

てプロジェクトの進行に支障をきたす可能性もあります。生産性への影響は避けられない

でしょう。さらに、業務の質の維持も大きな課題となります。突然の負担増加により、

個々のタスクに充てる時間と注意力が減少し、ミスの増加や品質低下のリスクが高まりま

す。これは、顧客満足度の低下や、組織の評判に悪影響を与える可能性があります。

２）チームメンバーの負担増加

突発的な離職は、残されたチームメンバーに過剰な負担を強い、ストレスや不満を増幅させる

大きな要因となります。この影響は、個人のパフォーマンスだけでなく、組織全体の機能にも

深刻な影響を及ぼす可能性があります。
 
当然ながら即座に従業員の補充ができるとも限らないので、多くの場合は残されたメンバーが

業務を引き継ぐことになります。こういったケースは新たな業務領域への適応や、

未完了のプロジェクトの把握など、本来引き継ぎの段階で行うべき作業もこなす必要がありま

す。そして、突然の離職に対応するための十分な準備期間がないため、

残されたメンバーは短期間で新しい業務を引き受け、高いパフォーマンスを維持することを求

められます。このような急激な変化は、強いストレスを伴うため疲労もたまりやすく、

残されたメンバーの心身の健康に悪影響を及ぼす可能性があります。
 
加えて、チーム内の人間関係やコミュニケーションにも影響が及びます。過度の負担による

ストレスは、メンバー間の摩擦や衝突を引き起こす可能性があります。また、業務に追われ

ることで、チーム内のコミュニケーションや協力関係が希薄化し、長期的にはチームの結束

力が低下する恐れがあります。

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３）離職率の上昇と採用コストの増大

突然の離職に伴う業務増加は、別の従業員のさらなる離職のリスクも高めます。

結果、従業員がどんどん辞めていく悪循環に陥る可能性もあるのです。
 
一人の従業員が突然辞めると、それが他の従業員にも影響を与え、いわゆる「離職の連鎖」

が起こる可能性があります。特に、信頼関係の強い同僚が辞めた場合や、職場環境に不満を

抱えている従業員がいる場合、離職者増加のリスクは高くなります。先述したチームメンバー

の負担増加も、業務が増加している状況が長期的に続けば離職を考える要因になり得ます。
 
離職が相次ぐと組織の安定性が損なわれ、長期的な戦略の実行や、チームワークの維持が

困難になります。
 
離職に伴って新しい従業員を採用するプロセスには、多くの時間とリソースが必要です。

具体的には以下のようなコストが発生します。

• 求人広告費：適切な人材を見つけるための広告費用
• 選考プロセスにかかる時間と人件費：履歴書の選考、面接の実施など
• 入社時の研修費用：新入社員の教育や訓練にかかる費用
• 教育にかかる時間：新入社員が業務に慣れるまでの間

 
突発的な退職の場合、新しい人材をなるべく早急に補充する必要があります。したがって採用

も急ピッチで行うことが多く、採用担当の負担も大きくなりがちです。

＜１件あたりの平均採用コスト＞

１件あたりの平均採用コストについては、民間職業紹介事業者（紹介会社）では、正社員が 平均 85.1 万円、非正社員は平均 19.2 万円となった。これに対し、求人情報誌・チラシでは、 正社員が 11.3 万円、非正社員は 7.7 万円となった。

出典：令和３年度厚生労働省委託調査 「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書」

 従業員が仕事を飛ばないための予防策と改善方法

職場での離職を防ぐためには、組織や管理者が積極的に対策することが重要です。

このセクションでは、職場環境改善のための具体的な方法を解説します。

働きやすい職場環境の整備

従業員が仕事を投げ出して辞めないようにするためには、安心して働ける職場環境づくりが

不可欠です。ワークライフバランスを重視した制度の導入により、従業員の満足度と生産性

を高めることができます。

例えば、フレックスタイム制度やリモートワークの導入は、従業員の働きやすさを

向上させることができます。従業員がストレスをためないよう、物理的な職場環境の改善

にも着手しましょう。快適なオフィス空間は従業員のモチベーションにも影響します。

照明の数や室温は適しているか、長時間デスクワークをしても問題ない椅子や机はあるか、

業務に支障が出ない程度の作業スペースは確保できているかなどなど、見直せる箇所は

いくつもあるはずです。

心理的安全性の向上

心理的安全性とは、チーム内で自分の意見や考えを自由に表現しても、否定されたり、批判さ

れたりすることがないという信念や雰囲気のことを指します。誰もが意見を言える雰囲気や、

安心して働ける人間関係を築かれている組織は心理的安全性が高いと言えます。

こうした職場は、ちょっとした悩みも相談しやすい雰囲気になるので、突発的な離職のリスク

が低減されます。心理的安全性を向上させるためにはまず、 オープンなコミュニケーション文

化の醸成が大切です。日頃から組織のメンバーが発言しやすい雰囲気を作っていきましょう。

そのためにも、まずは上司や管理職が部下の発言を促すことが大切です。

そして、部下の発言はすぐに否定せず、受け止めるようにしましょう。簡単に否定されたり強

く反論されたりすると、心理的安全性が低くなってしまいます。

発言しやすい雰囲気作りが難しいと感じた場合は、あえて自由に発言できるミーティングや

ワークの場を設けるのも効果的です。まずは意識的に心理的安全性が高くなる機会を

作るのも良いでしょう。
 
心理的安全性を高めるには、失敗を恐れない組織文化も大切です。組織全体で失敗を学びの

機会として捉え、ポジティブに評価するようにしましょう。失敗事例を組織内で共有し、全体

で学ぶ機会を設けるのも有効です。
 
心理的安全性の向上は、一朝一夕には実現できません。意識しながら継続的に取り組み、

徐々に文化として根付かせていくことが大切です。心理的安全性が高まると、

チームの協力関係が強化され、生産性の向上にもつながります。

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エンゲージメントを高める取り組み

従業員のエンゲージメント向上は、組織の生産性と成長を促進する重要な要素です。

エンゲージメントとは、従業員の仕事に対する情熱や関与の度合いを指し、高いエンゲージメ

ントを持つ従業員は組織に対する強い帰属意識と貢献意欲を持つようになります。

したがって従業員のエンゲージメントが高まれば、突発的に会社を辞めてしまうことも少なく

なるというわけです。
 
例えば、キャリア開発プログラムやスキルアップの機会を提供することで、従業員のエンゲー

ジメントを高めることができます。組織が大切にする価値観を共有して、従業員の共感を得る

ことも大切です。企業の価値観を体現する行動を評価し、従業員を表彰する仕組みを設けるの

も良いでしょう。

ストレス管理とメンタルヘルスサポートの充実

従業員の定着には働きやすい職場環境の整備や柔軟に働ける制度の採用などが代表的な対

策ですが、今回は突発的な退職の防止に着目して、従業員のメンタルケアから考えてみま

しょう。全員に該当するわけではありませんが、心身ともに疲れ切ってしまった従業員ほ

ど、突発的に辞めてしまう可能性が高くなるからです。

したがってメンタルケアを重視したり従業員のメンタルに気を遣ったりすることで、突発

的な退職を防げます。具体的な取り組みとして、定期的なストレスチェックの実施が効果

的です。質問票やアンケートを活用し、従業員の心理状態を把握したうえで、必要に応じ

てカウンセリングやメンタルヘルス支援を実施してみましょう。

早めの対応を行えば、問題が深刻化する前に対処することもできます。
 
働きやすい職場環境の整備は、単に従業員の満足度を高めるだけでなく、組織の生産性向上

や優秀な人材の獲得・定着にもつながります。長期的な視点で継続的に取り組むことで、

従業員が安心して長く働ける環境を構築し、突発的な離職のリスクを大幅に低減できるで

しょう。重要なのは、これらの取り組みを一時的なものではなく、組織文化として根付か

せることです。経営層のコミットメントと、全従業員の積極的な参加が不可欠です。

また、定期的に効果を測定し、必要に応じて施策を見直すようにしましょう。

従業員が仕事を飛ばさない（投げ出さない）ように相談できる体制を作ろう

仕事を飛ぶ人の特徴や理由、職場への影響、そして予防策について詳しく見てきました。

仕事を放り出す人が出ないようにするためには、組織全体で対策に取り組む必要があります。

その中でも特に重要なのは、従業員が安心して相談できる体制を整えることです。

ストレスや不満などを一人きりで抱え込むような状態が続くと、突発的な退職につながりやす

くなってしまいます。自分の悩みや仕事の違和感などを気軽に話せるようになれば、従業員も

すぐに辞めるようなことはしなくなるはずです。

仕事を放り出さないよう、相談できる体制を作ることは、従業員と組織の双方にとって大きな

利益をもたらします。この取り組みを通じて、従業員が安心して働き、自己実現できる職場環

境を創出し、組織全体の成長と発展につなげていきましょう。