ワーク・ライフ・バランス推進のメリットや必要性を解説

時代とともに働き方が変わり、「ワーク・ライフ・バランス（Work Life Balance)」が再注目されています。ワーク・ライフ・バランスは、仕事と生活のバランスがとれている豊かな生活を送ることであり、社会全体の幸福度を向上させる重要な考え方です。今回はワーク・ライフ・バランスのメリット、具体的な取り組みをいくつか紹介します。

ワーク・ライフ・バランスとは？

ワーク・ライフ・バランス（Work Life Balance）とは、仕事とプライベートのバランスをとることで、その両方を充実させる働き方や生き方を示す意味の言葉です。

「仕事と生活の調和」とも訳されます。 仕事は、生活に必要なお金を稼ぎ、一定の生活水準を保つために欠かせないことですが、仕事の比重が大きくなりすぎると、自分や家族などに使える時間が限られてしまいます。

逆に、プライベートの時間を多く確保するために仕事の比重を減らしてしまうと、必要なお金を稼ぐことが難しくなり、生活の水準も下がります。

しかし、100：0といった偏った状態はもちろん、50：50といった半々の状態が正しいとも言い切れません。 ワーク・ライフ・バランスは、どちらにも偏り過ぎず、充実した人生を歩むために必要な考え方です。

日本では、2007年より政府からワーク・ライフ・バランスに取り組む方針が提案されていることから、旧態依然とした働き方から脱しようと多くの企業が働き方改革に取り組んでいます。

企業における働き方や従業員の満足度を高めようと考えているご担当者様は、以下のページも併せてご覧ください。

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ワーク・ライフ・バランスが注目される背景

ワーク・ライフ・バランスを実現する労働環境の整備は、経営全体の課題です。

社会の変化は、労働環境の変革を迫っています。人口動態、世帯のあり方、価値創造のやり方、そして働き方の変化など、社会の変化がワークとライフのバランスにも大きな影響を与えています。特に以下の変化とワーク・ライフ・バランスは、密接な関係があります。

長時間労働の見直し

出典：OECD.Stat Average annual hours actually worked per worker

年平均労働時間を国際比較すると、日本は欧州諸国より労働時間が長く、2021年の調査結果では1,607時間/年でした。

イギリス・フランス・ドイツ・アメリカ・韓国と比べると、韓国（1,915時間）アメリカ（1,791時間）に次ぐ長時間労働です。日本では徐々に長時間労働は是正されていますが、労働時間が成果に比例するといった誤った働き方がまだまだ根強く残っています。

事実、日本の長時間労働は、成果に直結していません。1時間あたりの労働生産性はOECD加盟国38ヶ国中28位の78.6ドルで、OECD平均の100.7ドルを下回っています。

先の5ヶ国で比べると、時間あたりの労働生産性が最も高い国はアメリカ（141.3ドル）次いでフランス（116.6ドル）イタリア（108.9ドル）ドイツ（107.9ドル）、韓国（83.3ドル）その次が日本です。

出典：日本生産性本部 労働生産性の国際比較2021

日本はドイツ・フランス・イタリアよりも長く働いているにもかかわらず、就業1時間あたりの労働生産性は低く、アメリカには時間あたりの労働生産性で62.7ドルの差をつけられています。 これは、非効率な働き方をしているということです。

昨今では、働き方改革によってこのような非効率な働き方が見直され、ワーク・ライフ・バランスにも大きな影響を与えています。

参考：労働生産性の国際比較 2021｜日本生産性本部（PDF資料）

男女共同参画社会

出典：OECD.Stat Time spent in paid and unpaid work, by sex

日本は昔から「結婚した女性は専業主婦になる」という価値観が広がっており、家事や育児は女性の役割という性別役割分担意識が存在しています。

このような固定概念もあり、女性は働きに出たとしても結婚を機に仕事を辞めるか、パートタイムなど時間の限定された職に就くことが多くなっていました。

いまだに日本にはこの性別役割分担意識が根強いのか、国別の男女別の労働時間内訳をみると、日本人男性が家事や育児（unpaid work）に費やしている時間は1日41分です。一方、日本人女性の家事や育児の時間は1日224分で、他国と同水準です。

日本より年平均労働時間の長い韓国やアメリカの男性をみると、韓国人男性の家事や育児の時間は1日49分、アメリカ人男性は1日146分といずれも日本人男性よりも家事や育児に時間を費やしています。

つまり、家事や育児にどれだけ時間を費やすかは給与労働（paid work）時間の長さに関係なく、意識（価値観）の違いと考えられます。

その一方で、男女平等参画社会基本法の制定（1999年施行）などを契機に女性の正規雇用の割合が増え、共働き世帯は年々増加しています。2021年には共働き世帯が1,247万世帯になり、専業主婦世帯566万世帯を大きく上回っています。

出典：労働政策研究・研修機構 専業主婦世帯と共働き世帯

このような背景もあり、家のことは女性がやるという偏った考え方は薄くなりつつあり、男女問わず、給与労働以外の家事・育児・介護などにも時間を費やすことが一般的になりつつあります（男女共同参画を促進する社会環境）。

以前に比べて男女問わず家庭生活に多く時間を割きたいと考える従業員の割合が増えてきたことは、ワーク・ライフ・バランスに大きな影響を与えています。

参考：男女共同参画とは｜内閣府男女共同参画局

核家族化

従来の日本社会では、家族の形態は大家族であることが大半でした。高齢となった祖父母が孫の面倒をみることもあり、また兄や姉が、弟や妹の面倒をみることもありました。

しかし現在の日本は少子高齢化が急速に進み、同時に核家族化も進んでいます。2019年の調査結果では、核家族世帯が全体の60.6％を占め、三世代世帯（9.7％）その他の世帯（6.3％）を大きく上回っています。 出典：令和3年国民生活基礎調査（令和元年）の結果からグラフでみる世帯の状況 厚生労働省（令和３年,PDF資料）

子どもの面倒をみることができるのは親世代のみとなっただけでなく、高齢になった両親の介護も親世代が負担する必要が生じています。

結果として、親世代は仕事にのみ集中するのではなく、育児や介護に時間を必要とするようになり、正規雇用社員としてフルタイム（そして長時間労働）で働くことが難しくなってきました。

このような家庭事情による離職や非正規雇用の増加を重くみた国と企業は、法改正と制度の柔軟な変更をもって、多様な働き方ができる労働環境の整備に取り組んでいます。

付加価値の共創

家庭を取り巻く環境変化だけではなく、求められる労働の変化もワーク・ライフ・バランスに大きな影響を与えています。

従来の日本企業の多くでは、同じ時間・場所に出社し、上司からの指示を受け、一つの企業で成果を出すことが当たり前でした。

しかし近年では、働く時間と場所は問わず、多様な人材とともに、複数の企業とともに付加価値を共創する企業が増えてきました。 変化する社会の中では、企業が一社単独で価値創造をして事業を成長させることに限界があります。

他業種とのコラボレーションやビジネスエコシステムの中で複数社と共存共栄するなど、複数の領域をつないで付加価値を創る働き方が推奨されはじめています。

同じような考えを持った人が集まるオフィスや定型的な業務から離れる時間を作り、それぞれが必要だと考える資格の取得や新しい学び、他業種との交流機会などを持つようにすることで、新しい価値を創造できる時代になってきているのです。

ワーク・ライフ・バランスが企業にもたらす4つのメリット

ワーク・ライフ・バランスの改善に取り組むことで、企業側にはどういったメリットがあるのでしょうか。ここでは、4つのメリットについて紹介します。

優秀な人材の確保

ワーク・ライフ・バランスに取り組むことで、従業員のライフステージの変化に柔軟に対応できます。 プライベートでの結婚や出産、育児、介護など、仕事への影響が強い事柄があると、働いている側は「キャリアを諦めなくてはいけないかもしれない」と不安になるものです。

実際に、フルタイム勤務が難しい・時短勤務の制度がないという理由で離職する人も少なくありません。 しかし、仕事とプライベートの調和がとれるように制度を整えたり、会社の風土を見直したりすることで、働きやすさが生まれます。

今働いている人はもちろん、これから入社してくる双方にとって働きやすい環境は従業員に魅力的に映ります。結果、優秀な人材の流出を防ぎ、求職者の応募数が増えるというメリットが生まれます。労働人口の減少に対する改善策にもなり得るでしょう。

現場のモチベーションアップ

「仕事そのものが生きがいだ」という人は、実のところそこまで多くないと言われています。プライベートを充実させたいからこそ、仕事を頑張っているという人も多いのです。

そのため、私生活の充実も目的としているワーク・ライフ・バランスを取り入れることで、仕事へのモチベーションがアップすると考えられています。実際に、2006年の内閣府による調査では優位な結果が出ています※。

仕事をするモチベーションが高まると、生産性の向上が期待できます。さらに、新しいアイデアをスピーディーにプロダクト化できれば、市場での価値を高めることにもつながるでしょう。

参照：内閣府｜両立支援・仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）推進が企業等に与える影響に関する報告書　概要版【PDF】

女性の社会進出を後押しする

妊娠や出産を機に現場を離れる女性が少なくありません。

もちろん本人の意向による場合もありますが、妊娠中や育児のサポート体制が整っていない、育休や産休が取りにくいなど、職場環境に原因がある場合もあります。 まず必要なのは、産休や育休制度を適切に運用すること。

制度を用意し、きちんと活用してもらえるよう従業員に周知を徹底しましょう。マタニティハラスメントのような不適切な言動をする従業員が出ないよう、従業員の教育を行う必要もあるかもしれません。

次に、妊娠や出産、育児をしている従業員のキャリアの確保です。

特に、産休や育休を取得すると、長期間仕事から離れることになります。それが理由で、キャリア形成が上手くいかないと考えて転職や離職といった選択肢が取られてしまうのです。復帰後にスムーズに仕事が行えるような体制づくりやポストの確保をしておくなど対応しましょう。

企業のイメージアップにつながる

従業員が生き生きと働ける環境づくりは、社内だけでなく社外へのアプローチにも活用できます。長時間労働の改善や働き方改革など、国をあげてワーク・ライフ・バランスを推進しているためです。

仕事とプライベートのメリハリをしっかりつけられる企業は、従業員を大切にするホワイトな企業として世間からも見てもらえます。

人手不足に悩んでいるなら、今いる従業員へ長時間労働の負荷をかけるよりも、制度を充実させて新しい人材確保に舵を切ってもよいかも知れません。

ワーク・ライフ・バランス改善の具体的な取り組み内容

ワーク・ライフ・バランスといっても何をすればよいか迷っている方は、これから紹介する4つの点について考えてみましょう。

自社内の制度は充実しているか、利用する従業員の割合はどのくらいかといった指標ではかると、自社のワーク・ライフ・バランスがどのくらい浸透しているか見えてくるはずです。

育児休業・休暇や介護休業・休暇の充実

「休暇」は会社の規定により期間や賃金はまちまちですが、「休業」は法律にのっとって取得できる制度です。つまり、育児休暇は会社側で規定を設けられますが、「育児休業」は国の指標に基づいて取得してもらうものとなります。

優秀な人材が育児や介護を理由に会社を去るのは、少子高齢化の現代において大きな損失です。 まずは、自社の取得率を確認してみましょう。低い数値であれば、社風や人間関係がボトルネックとなっている可能性があります。取得しにくい・できない環境では、離職するしかないと思われてしまうリスクが高まります。

また、休業制度は利用されていても、休暇制度が利用されていない時は、従業員のニーズに合っているか内容の見直しをしてみましょう。

福利厚生の充実

ワーク・ライフ・バランスを推進するには、福利厚生も重要なポイントです。福利厚生制度の充実は、健全な労働環境をつくります。また、企業が独自に導入をする法定外の福利厚生制度は、そのすべてが従業員の身体的・精神的・社会的に良好な状態に寄与します。

ですが、福利厚生は単に項目が多ければよいとは限りません。極端な例ですが、女性向けエステの利用がお得になるという内容だった場合、エステに馴染みのない女性従業員や、妻帯者でない男性従業員にとっては利用したいとは思えません。

そうならないため、生活に必要な項目を拡充させるのも手です。例えば、住宅手当はあって困るものではありません。従業員が何を望んでいるかをキャッチして、会社への信頼度や満足感を得てもらえる内容にしましょう。

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労働時間の見直し

私生活の時間を確保してもらうため、労働時間を見直すのも方法の１つ。業務内容にもよりますが、フレックスタイム制や短時間勤務制度などの導入が主な取り組みとなります。

短時間勤務の具体的な導入方法としては、1日に働く労働時間が6時間の正規従業員を新たに採用するか、現在在籍している従業員全員から希望者を募り、労働時間の選択をしてもらいます。

そのためには、勤務時間限定正社員という人事上の定義をつくります。定義は「所定労働時間がフルタイム（8時間）ではない従業員」または「残業を免除する従業員」とします。

仕事を働いた時間で評価するのでは、短時間勤務の導入意味がありません。時給的な考え方ではなく、成果（アウトプット）で評価をする人事評価制度とセットで短時間勤務を導入する必要があります。

また、勤務時間限定正社員からフルタイムの正規従業員にいつでも戻れるようにしておく制度の構築も必須です。

注意したいのは、フルタイム勤務の従業員との評価に差をつけないことです。そのために、労働時間の見直しは単に時間や契約内容だけではなく、評価制度の見直しとセットで行いましょう。

時間を意識する残業理由書・残業事前申請制の導入

残業理由を報告させることで残業時間を月30時間以上削減できたという事例があります。残業理由書・残業事前申請制の導入により、上司に説明できない仕事内容（緊急度・重要度が低い業務）で残業をしている従業員が非常に多かったことが判明しました。

加えて、残業対策委員会において、管理監督者よりも早くオフィスを出ることをためらう雰囲気があった（付き合い残業の常態化）という報告もありました。このような問題を解決するために、管理監督者自身が率先してワーク・ライフ・バランスを推進していく行動を示すことが重要です。

また、残業理由書はその書類の提出が重要というわけではありません。業務の何に多くの時間を取られているのかを知ることが目的です。

残業理由の報告は、時間を意識するということです。生産的でなくなった過去のものは捨てていかなければ、業務時間（残業時間）は増え続けます。時間を意識して業務の棚卸し・仕分けが進めば、ワーク・ライフ・バランスの実現に近づきます。

■参考記事；長時間労働の原因は何なのか？日本人の労働実態と問題点

テレワークの導入

新型コロナウイルス（COVID-19）の感染拡大により、日本企業でも急速に普及したテレワーク。どうしてもテレワークができない業務に従事する人も一部存在しますが、多くの業界・業種でテレワークが実施されています。

テレワークを導入する際は、勤怠や勤務状況の管理がカギです。上司や同僚の目が届かなくなるため、生産性が落ちる場合があります。そうならないために、オンラインで完結する勤怠管理システムの導入やバーチャルオフィスなどを取り入れて、出社時と同じパフォーマンスを発揮してもらえるようにしましょう。

また、自宅やコワーキングスペースなど、会社以外の場所から仕事をするため、会社への移動が無くなります。結果、自分の時間が増えてワーク・ライフ・バランスが良くなるとされています。実際に、ワーク・ライフ・バランスが向上して勤務時間限定正社員からフルタイム勤務へ戻ったという事例もあります。

人によっては、オフィスの煩雑な雰囲気がどうしても苦手、満員電車が憂鬱、といったこともあり、それらから開放されることで生き生きと仕事にのぞめるようになり、生産性の向上が期待できます。

■参考記事；テレワークの採用で生産性の向上を。テレワークの導入効果

ワーク・ライフ・バランス改善に取り組む際の注意点

ワーク・ライフ・バランスの推進は良い面が多くありますが、気を付けておきたいポイントも2つあります。

生産性が低下する可能性がある

長時間労働が問題となっている場合、ワーク・ライフ・バランスを推進するために、働く時間を短くすることでバランスを取ろうとするため必然的に労働時間が少なくなります。

ですが、時間に依存して生産性を保っていた場合、生産性が低下するのは当たり前です。そうならないために、業務の棚卸しや効率化などを先に行うか、ワーク・ライフ・バランス推進と並行して見直す必要があります。

日々の業務の中で、同じ作業を繰り返しているものがあれば自動化をすることで生産性の向上にも繋がります。縦割りの組織な場合、同じ業務があちこちの部署で発生している場合もあります。また、従業員に時間意識を強く持ってもらうのも生産性を保つのに大切な要素です。

会社全体を見て、改善点を洗い出していきましょう。

現場の実態を把握できないと導入を進められない

ワーク・ライフ・バランスを推進する際は、始めに現場の従業員から意見を吸い上げておきましょう。そして、注力すべき問題から対応し、徐々に範囲を広げていくのが成功のカギです。

長時間労働がバランスを悪くしているのか、非効率な仕事の進め方が見直されていないのかなど、何が問題かを知るためには従業員へのヒアリングも効果的です。

例えばテレワークの導入ですが、仕事内容によっては出社しなければ業務が進められないことがあります。また、テレワークに必要な設備がない・ネットワークの知識がないなど、リソースやノウハウが不足していることも考えられます。

現場でなければ分からない問題も多くあるはずです。 テレワーク導入の際は、上層部が勝手に導入に適していないのか、環境が整えば導入できるのかを判断するのではなく、現場の意見も聞いて判断をしましょう。

ワーク・ライフ・バランスを推進している企業の事例

ワーク・ライフ・バランスの推進をしている企業の事例を3つ紹介します。

株式会社ライフィ

株式会社ライフィは、2018年に東京ライフ・ワーク・バランス認定企業に選ばれた実績を持つ企業です。ワーク・ライフ・バランスを推進したきっかけは、社長の大病でした。闘病生活と仕事を両立させるには、ワーク・ライフ・バランスが重要だと気づいたためです。

ライフィでは現在、選べる出勤時間制度や短縮労働時間制度を実施しています。選べる出勤時間制度は、8時半～10時の間で従業員が好きな時間に出社できる制度です。 子どもの送り迎えや通院など、事情があっても労働時間を削ることなく働けます。

参考：ライフィの文化｜lifty.jp

TRIPORT株式会社

TRIPORT株式会社はワーク・ライフ・バランス推進の一環として、テレワークを取り入れています。企業トップ自らがテレワークを推進していることで、希望従業員がテレワークをしやすい環境づくりをしているのが特徴です。

勤怠管理や従業員同士のやり取りのデータはすべてクラウドサーバーで管理。オンライン上にデータがあるため、場所を選ばない働き方ができます。 また、短時間勤務の正社員登用もあり、多様化する働き方に対応しています。

参考：TRIPORT 株式会社

アクトインディ株式会社

アクトインディ株式会社は平成30年度に「東京ライフ・ワーク・バランス認定企業」になっています。従業員の私生活充実度向上のため、フレックス制を導入。さらに、従業員の子どもが小学校卒業まで育児時短勤務制を設け、柔軟な働き方を実現しています。

その他、母の日・父の日手当、墓参り手当といったユニークな福利厚生も従業員から好評です。勤怠の制度の改善と福利厚生の充実といった2軸でワーク・ライフ・バランスを推進しています。

参考：アクトインディ株式会社、平成30年度「東京ライフ・ワーク・バランス認定企業」に認定｜actindi

まとめ

ワーク・ライフ・バランスの推進は、企業全体で行う必要があるものです。長時間勤務の改善や柔軟な勤務形態といった「時間」に軸を置いた推進は経営陣や人事・総務などが主体となって行うことが多いでしょう。

加えて、福利厚生の見直しもするとなると事業規模によっては人手が足りないことも考えられます。 そんな時はぜひ、リロクラブの福利厚生倶楽部へご相談ください。低コストかつ多種多様な福利厚生のアウトソーシングサービスを提供しています。

人材の確保やパフォーマンス向上に課題を感じているご担当者の方は、ぜひご覧ください。

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