36協定と残業、法定休日労働の深い関係。36協定違反となるケースや懲罰

36協定と残業、法定休日労働の深い関係。36協定違反となるケースや懲罰

36(サブロク)協定とは、労働者が時間外労働(残業)を行う場合には必ず書面による協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要がある協定です。残業と36協定は基本的に1セットです。今回は36協定に関するルールを説明いたします。

36協定とは

36協定とは

労働基準法第36条に基づいた労使協定を略して36協定と呼んでいます。労働基準法第36条が関係しているため、サブロクとも呼ばれています。使用者が労働者に法定労働時間を超えて、労働を命令する場合に必要な協定ですので、労働組合などの労働者代表と、人事などの使用者側の人間が協議して締結しておかなければなりません。

36協定は企業にとって必須か

時間外労働(残業)が1秒もない事業場であれば36協定を締結する必要はありません。時間外労働が1秒でもある場合には、36協定の締結は必須です。自社の労働者に対して法定労働時間を超えて労働を命じる場合と、休日に労働を命じる場合には36協定の締結が必要となってきます。36協定なしに労働者に時間外の労働を命じることはできません。

法定労働時間を超えた時間外労働を課す場合

法定労働時間とは、労働基準法第32条において定義されている1日につき8時間、1週間で40時間の労働時間のことです。この法定労働時間を超えた時間外労働を労働者に課す場合には、36協定が必要となってきます。

法定休日に労働を課す場合

法定休日に労働を課す場合にも36協定の締結が必要です。法定休日とは、労働基準法第35条に定義されている休日を指します。使用者は労働者に対して毎週、少なくても1回の休日を与えるか、4週間に4回以上の休みを与えなければなりません。

ほとんどの事業場では日曜日を法定休日に設定しています。法定休日を日曜日に設定している場合で、日曜日に出勤を命じる必要性がある場合にも、36協定の届け出が必須となります。

ちなみに、法定休日を日曜日に設定して土日休みにしている場合には、土曜日は法定休日ではなく所定休日(法定外休日)となります。

36協定の対象者

36協定の対象者
36協定の適用者は、係長職以下の労働者です。課長職以上の管理監督者には適用されません。大企業では係長までが組合員で、課長職以上の管理監督者になれば自動的に労働組合から外れるという人事制度を取っている企業が多いです。そうなると、課長職以上の管理監督者は使用者側の人間であり労働者ではなくなることから、36協定の適用から外れます。

パート・契約社員にも適用される?

時間外労働(残業)を行う場合には、パート・契約社員にも36協定は適用されます。パート・契約社員も時間外労働を行う場合には、36協定の届け出をする人数の中にパートと契約社員も含む必要があります。

36協定の届け出の該当者人数にパートと契約社員を含んでいない場合には、時間外労働や休日労働をさせることはできないため、注意が必要です。そもそもパート・契約社員には残業をさせないと決めている使用者の場合には、届出を行う必要性がありませんし適用されません。しかし、パート・契約社員にも残業をさせるのであれば36協定の締結が必要で、残業を行う管理監督者以外全員が適用対象となります。

36協定を締結しても時間外労働には上限がある

36協定を締結しても時間外労働には上限がある

労働者との間で36協定を締結したからといって、何時間でも時間外の労働を依頼できるわけではありせん。長時間残業が常態化すれば、労働者1人ひとりへの身体的・心理的な負担を増大させるだけでなく、体調不良を起こしたり、離職者を続出させてしまったりなど、労働環境を悪化させる可能性があります。

長時間労働の原因は何なのか?日本人の労働実態と残業が減らない理由

36協定締結後も、時間外労働時間(残業時間)にはしっかり上限規制が設けられており、上限を超えると労働基準法違反となりますので、使用者側で労働時間をしっかり管理しておく必要があります。また、残業時間に上限を設けるだけでなく、労働者に心身ともに健康で働いてもらうための、環境づくりへの具体的な取り組みも求められています。その1つの例が福利厚生の充実です。

労働者の定着率や満足度を上げるなら福利厚生の充実を

福利厚生は、労働時間や賃金といった基本的な労働条件とは別に、企業が労働者に対して賃金以外に提供するサービスです。最近では、学卒や転職希望者が就職先を選定する基準として、賃金以外に福利厚生の充実度にも高い関心をもっています。

福利厚生は企業負担になるため、出費も抑えたいから必要ない、と考える経営者もいるかもしれません。しかし、労働人口が減少する中、働きやすい労働環境を追求することは、優秀な人材を集めるアピールポイントにもなります。

その具体策として、福利厚生の充実を検討してみてはいかがでしょう。

36協定の時間外労働の上限規制

36協定の時間外労働の上限規制

36協定の時間外労働の限度時間は、1ヶ月単位で45時間まで、1年間単位の場合には360時間までです(休日労働は含まず)。1年間単位の変形労働制を採用している場合には1ヶ月42時間まで、年間320時間までが限度時間です。この限度時間を超える場合には、特別条項を結ぶ必要性があります。

特別条項とは?

特別条項とは、時間外労働時間の上限を引き上げることができる条項です。特別条項を結ぶことで、時間外労働の限度時間を延長することが可能です。ただし、いつも延長できるわけではなく突発対応の場合などに限って延長が可能です。

例えば、製造業などにおいてリコールが起こってしまいどうしても対応しなければならない場合や、予想以上に製品の売れ行きが好調で増産に対応するために一時的に残業時間が増えてしまった、という場合にのみ適用されます。

特別条項であっても、

  • 1年間で720時間
  • 月100時間未満(休日労働を含む)
  • 複数月平均80時間以内(休日労働を含む)

を超えることはできません。

回数の上限としては、1ヶ月45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)の時間外を上回る回数は、年6回まで可能となります。

36協定の限度時間が適用されない業種

時間外労働の上限(限度時間)が適用されない業種には、以下4種類があります。

  • 工作物の建設等の事業
  • 自動車の運転の業務
  • 新技術、新商品等の研究開発の業務
  • 厚生労働省労働基準局長が指定する事業または業務

詳細については所轄の労働基準監督署に問い合わせてください。

所定休日(法定外休日)と法定休日の労働時間カウントの違い

所定休日(法定外休日)と法定休日とでは、時間外労働のカウント方法が異なります。

所定休日の労働時間は、そのまま時間外労働にカウントされます。完全週休2日制を採用している事業場の場合には、休日のうちどちらかを法定休日に設定しておく必要があります。仮に法定休日を日曜日とすると、土日休みの場合、土曜日(所定休日)の出勤は法定労働時間内に残業した扱いになってしまうため、土曜日出勤1日分の労働時間がそのまま時間外労働にカウントされてしまいます。

一方、法定休日の出勤は時間外労働にカウントされません。土曜日出勤があまりにも多い事業場の場合には、土曜日を法定休日にすることで、36協定を守りやすくなります。とはいえ、時間外労働や休日労働は労働者の健康面からも、必要最低限にとどめなければなりません。

36協定の違反となるケース

所定休日(法定外休日)と法定休日を完全に把握しておかないと36協定違反になりやすいです。36協定違反となるケースの具体例を挙げます。

例)
1ヶ月の時間外労働時間が45時間のはずの事務員がいました(36協定の限度時間いっぱい)。しかし、どうしても処理できない仕事があり、所定休日の土曜日に8時間働いてしまいました。法定休日が日曜日に設定されていたため、土曜日の労働時間は時間外労働に含まれてしまいます。
土曜日の8時間労働を時間外労働として計算してみた結果、1ヶ月の時間外労働時間が45時間を超えてしまい、36協定違反になってしまいました。日曜日は法定休日なので、日曜日に出勤すれば問題なかったのですが、このような不注意で36協定を違反してしまうことがあります。

その他にも、36協定の違反となるのは、次のようなケースがあります。

  • 36協定の締結・届け出をしないまま、時間外労働をさせた場合
  • 36協定は締結し残業代の未払いもないが、特別条項を超えた場合

などがあります。違反しないためにも勤怠管理をしっかりと行うことが必要です。

36協定で定めるべき内容

36協定で定めるべき内容

36協定で定めるべき内容として、以下の項目を全て網羅する必要性があります。

  • 時間外労働の具体的事由
  • 時間外労働が必要な業務
  • 時間外労働を行う労働者数
  • 所定労働時間
  • 延長時間
  • 有効期間

特に注意してほしいのは、時間外労働を行う労働者数の項目です。もしもパートや契約社員も時間外労働をさせる場合には、時間外労働を行う労働者数の中に、パートや契約社員の人数も含めないといけません。

36協定の届け出の出し方

36協定の届け出の出し方
36協定の届け出の出し方としては、労働組合または労働者代表と協議して協定書を作成し、労働基準監督署に対して年始に提出する必要があります。

必要な書類

必要書類としては、時間外労働・休日労働に関する協定届という書類を労働基準監督署に提出します。労働基準監督署まで行かずともインターネットで厚生労働省のホームページからダウンロードすることができます。

36協定の届け出の書き方

36協定届の記載例

出典:36協定届の記載例|厚生労働省(PDF資料)

届け出の書き方の詳細は以下です。

  • 事業の種類、事業の名称、事業場の所在地については、事業場ごとに記入してください。
  • 時間外労働をさせる必要のある具体的事由の欄には、業務の種類と必要になる理由を明記してください。具体例としては業務の種類の欄に製造部門を記入し、「増産対応や臨時受注に対応するため」のように具体的に書いてください。
  • 労働者数、所定労働時間の欄には残業を行う労働者の数と、所定労働時間を記入してください。
  • 18歳以上と注意書きされていますが、18歳未満の労働者はそもそも残業をさせられません。
  • 延長することができる時間の欄には事業場ごとに必要な労働時間の上限までを記入します。上限いっぱいまで書いても問題ありません。
  • 期間については1年と記入します。
  • 特別条項については、特別条項を結ぶ理由をしっかりと記入するようにしてください。
  • 先述した通り、通常の限度時間を超えて残業を行う必要がある場合には理由が必要です。
  • 1年単位の変形労働時間制により労働する労働者については、変形労働時間の対象者が存在する場合には記入するようにしてください。
  • 法定休日に労働させる場合には、休日労働をさせる必要のある具体的理由、業務の種類、労働者数(満18歳以上の者)、所定休日(法定外休日)、労働させることができる休日並びに始業及び就業の時刻、期間を記入してください。
  • 協定の当事者である労働組合の名称または労働者の過半数を代表する者の職名・氏名については労働組合がある場合には労働組合の委員長の署名捺印をもらってください。
  • 使用者の代表は、管理監督者性のある者(工場長や総務部長)の名前を記入してください。
  • 労働組合がない場合には、労働者の代表を投票などによって選出してください。使用者が労働者の代表を指名することはできません。労働者の挙手によるという理由で本人の申し出という形でも可能です。

届け出提出時の注意点

書類提出時の注意点として、必ず書類を2部用意するようにしてください。1部は提出用、もう1部は労働基準監督署からのハンコをもらって事業場に持って帰ることになります。2部用意していかないとより細かく書類をチェックされてしまうため、余計なチェックを労働基準監督官から受ける可能性があります。

新様式の内容について

2021年4月、36協定届の様式が変更になりました。主に以下の変更点がありますので紹介します。

  • 「押印」「署名」の廃止:記入のみでの届け出が可能になりました
  • 電子申請が可能:電子政府の総合窓口「e-Gov」からの届け出が可能になりました
  • 協定当事者適正チェックボックスの新設:届け出の際にはチェックする必要があります。チェックが入っていない届け出は受理されません

その他、特別条項の「ある」「なし」によっても様式が変わります。36協定は労使間で締結しただけでは効力がありません。労働基準監督署に届け出をすることではじめて効力がありますので、届け出は忘れずに行いましょう。

36協定に違反した場合の懲罰

36協定に違反した場合の懲罰

36協定に違反した場合の懲罰としては、経営者と上司(管理監督者)が労働基準法第32条、35条違反として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に処せられます。現実的には1回の違反でいきなり逮捕などはなく、是正勧告に誠実に対応すれば問題ありません。

ただし、労働基準法に違反すると送検事例(書類送検された例)として、労働基準監督署から「企業名」が公表されます。公表された場合、社会的信用を失ってしまう危険性があります。労働基準法の違反によるトラブルには十分な注意を払うとともに、従業員が働きやすい労働環境づくりに、普段から取り組む必要があります。