36協定と残業、法定休日労働の深い関係。36協定違反となるケースや懲罰

36協定と残業、法定休日労働の深い関係。36協定違反となるケースや懲罰

36(サブロク)協定とは、社員が残業を行う場合には絶対に書面による協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要がある協定です。残業と36協定は基本的に1セットです。今回は36協定に関するルールをご説明いたします。

36協定とは?

労働基準法36条に基づいた労使協定を略して36協定と呼んでいます。労働基準法第36条が関係しているため、サブロクと呼ばれています。会社が社員に法定労働時間を超えて労働を命令する場合に必要となってきます。労使協定なので、労働組合などの労働者代表と人事などの使用者側の人間が協議して締結する必要があります。

36協定は企業にとって必須か

36協定
残業が1秒もない会社であれば36協定を締結する必要はありません。残業が1秒でもある場合には、36協定の締結は必須です。自社の社員に対して法定労働時間を超えて労働を命じる場合と、法定休日に労働を命じる場合には絶対に36協定の締結が必要となってきます。36協定無しに社員に残業を命じることはできません

法定労働時間を超えた時間外労働を課す場合

法定労働時間とは、労働基準法第32条において定義されている1日につき8時間、1週間で40時間の労働時間のことです。法定労働時間を超えた時間外労働を社員に課す場合には、絶対に36協定が必要となってきます。

法定休日に労働を課す場合

法定休日に労働を課す場合にも36協定の締結が必要です。法定休日とは、労働基準法第35条に定義されている休日を指します。使用者は労働者に対して毎週、少なくても1回の休日を与えるか、4週間に4回以上の休みを与えなければなりません。ほとんどの事業会社では日曜日を法定休日に設定しています。

土日休みの会社の場合には、土曜日は法定外休日、日曜日は法定休日となります。法定休日を日曜日に設定している場合で、日曜日に出勤を命じる必要性がある場合には、36協定の届け出が必須となります。

36協定の対象者

36協定の対象者
36協定の対象者は、係長職以下の一般社員に適用されます。課長職以上の管理監督者には適用されません。大企業では係長までが組合員で、課長職以上の管理監督者になれば自動的に労働組合から外れるという人事制度を取っている企業が多いですが、課長職以上は会社側の人間であり労働者ではなくなることから、36協定の対象からは外れます。

パート・契約社員にも適用される?

時間外労働を行う場合には、パート・契約社員にも36協定は適用されます。パートや契約社員はそもそも残業をしないことが前提で、実態として残業をしていない場合には適用されません。36協定の対象にならない社員は課長職以上の管理職のみであり、残業を行う場合には36協定の届け出の人数の中にパートと契約社員も含む必要があります。

36協定の届け出の対象者人数にパートと契約社員を含んでいない場合には残業や休日労働をさせることはできないため、注意が必要です。そもそもパート・契約社員には残業をさせないと決めている会社の場合には届出を行う必要性がありませんし、適用されません。残業を行う管理監督者以外全員が適用対象です。

36協定の限度時間はいつまで?

36協定の限度時間はいつまで?
36協定の時間外労働の限度時間は、1ヶ月単位だと45時間まで、1年間単位の場合には360時間まで残業をさせることが可能です。1年間単位の変形労働制を採用している場合には1ヶ月42時間まで、年間320時間まで残業可能です。限度時間を超えて残業させる場合には特別条項を結ぶ必要性があります。

労働時間の目安

労働時間の目安としては、完全週休2日制を採用している会社の場合には、1ヶ月に22日出勤日があると仮定すると1日に残業できるのは2時間程度です。

特別条項とは?

特別条項とは、残業時間の上限を引き上げることができる条項です。特別条項を結ぶことで、残業可能な限度時間を延長することが可能です。ただし、いつも延長できるわけではなく突発対応の場合などに限って延長が可能です。

製造業などにおいてリコールが起こってしまい、どうしても対応しなければならない場合や、予想以上に製品の売れ行きが良く、増産に対応するために一時的に残業時間が増えてしまったという場合にのみ適用される上限です。

  • 1年間で420時間まで残業時間の延長が可能です。
  • 1ヶ月単位で60時間まで残業時間の延長が可能です。

回数の上限としては、1ヶ月45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)の時間外を上回る回数は、年6回まで可能となります。

法定労働時間と法定休日の違い

法定労働時間と法定休日の違い
法定労働時間と法定休日の違いは、残業時間のカウント方法が異なることです。法定労働時間は1日あたり8時間、1週間あたり40時間を限度としています。法定休日は週に1回、4週に4回以上の休日をとることを義務付けられているのが法定休日となります。つまり、土日のどちらかが法定労働時間に含まれてしまうということです。

よく混同している人事担当者の方がいらっしゃいますが、完全週休2日制を採用している会社の場合には、休日のうち土日のどちらかを法定休日に設定しておく必要があります。

法定休日を仮に日曜日とすると、土日休みの会社の場合には土曜日に出勤した場合には法定労働時間内に残業したことになってしまうため、休日出勤1日分の労働時間がそのまま法定残業時間にカウントされてしまいます。

土曜日出勤があまりにも多い会社の場合には、土曜日を法定休日にすることで、36協定を守ることができるようになります。法定休日の出勤は36協定の法定残業時間にカウントされないためです。

36協定の限度時間が適用されない業種

36協定の限度時間が適用されない業種
36協定の限度時間が適用されない業種には、以下4種類があります。

  • 工作物の建設等の事業
  • 自動車の運転の業務
  • 新技術、新商品等の研究開発の業務
  • 厚生労働省労働基準局長が指定する事業又は業務

詳細については所轄の労働基準監督署に問い合わせるほうが無難です。

36協定で定めるべき内容

36協定で定めるべき内容として、以下の項目を全て網羅する必要性があります。

  • 時間外労働の具体的事由
  • 時間外労働が必要な業務
  • 時間外労働を行う社員数
  • 所定労働時間
  • 延長時間
  • 有効期間

これを全て記載してください。特に注意してほしいのは、時間外労働を行う社員数の項目です。もしもパートや契約社員に残業をさせる場合には、時間外労働を行う社員数の中に、パートや契約社員の人数も含めないといけません。

36協定の届け出の出し方

36協定の届け出の出し方
36協定の届け出の出し方としては、労働組合または労働者代表と協議して協定書を作成し、労働基準監督署に対して年始に提出する必要があります。毎年のことなのでうっかりと忘れていたり、年明けで気が抜けて忘れがちですが、必ず年始に提出するようにしましょう。

必要な書類

必要書類としては、時間外労働・休日労働に関する協定届という書類を労働基準監督署に提出します。労働基準監督署まで取りに行かずともインターネットで労働基準監督署のホームページからダウンロードすることができます。

届け出の書き方

届出の書き方の詳細をお伝えいたします。

  • 事業の種類、事業の名称、事業所の所在地については、事業所ごとに記入してください。
  • 時間外労働をさせる必要のある具体的事由の欄には、業務の種類と必要になる理由を明記してください。具体例としては業務の種類の欄に製造部門を記入し、「増産対応や臨時受注に対応するため」のように具体的に書いてください。
  • 労働者数、所定労働時間の欄には残業を行う労働者の数と、所定労働時間を記入してください。
  • 18歳以上と注意書きされていますが、18歳未満の労働者はそもそも残業をさせられません。
  • 延長することができる時間の欄には事業所ごとに必要な労働時間の上限までを記入します。上限いっぱいまで書いても問題ありません。
  • 期間については1年と記入します。
  • 特別条項については、特別条項を結ぶ理由をしっかりと記入するようにしてください。
  • 先述した通り、通常の限度時間を超えて残業を行う必要がある場合には理由が必要です。
  • 1年単位の変形労働時間制により労働する労働者については、変形労働時間の対象者が存在する場合には記入するようにしてください。
  • 法定休日に労働させる場合には、休日労働をさせる必要のある具体的理由、業務の種類、労働者数(満18歳以上の者)、所定休日、労働させることができる休日並びに始業及び就業の時刻、期間を記入してください。
  • 協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の職名・氏名については労働組合がある場合には労働組合の委員長の署名捺印を貰ってください。
  • 使用者の代表は、管理監督者性のある者(工場長や総務部長)の名前を記入してください。
  • 労働組合がない場合には労働者の代表を投票などによって選出してください。会社が労働者の代表を指名することはできません。労働者の挙手によるという理由で本人の申し出という形でも可能です。

提出時の注意点

書類提出時の注意点として、必ず書類を2部用意するようにしてください。1部は提出用、もう1部は労働基準監督署からのハンコを貰って会社に持って帰ることになります。すぐに通るはずの書類なのですが、2部用意していかないとより細かく書類をチェックされてしまうため、余計なチェックを労働基準監督官から受ける可能性があります。

36協定の違反となるケース

36協定の違反となるケース
法定休日と法定外休日を完全に把握しておかないと36協定違反になりやすいです。36協定違反となるケースの、具体例を挙げます。

例)
1ヶ月の法定残業時間が45時間までの事務員がいました。
1ヶ月の所定勤務日数が22日で毎日残業を2時間したとして、44時間残業なので45時間に届かないはずでした。
しかし、どうしても処理できない仕事があり、土曜日に8時間残業をしてしまいました。
法定休日が日曜日に設定されているため、土曜日は法定残業時間に含まれています。
結果、1ヶ月の法定残業時間が52時間となってしまい、36協定を破ることになってしまいました。

日曜日は法定休日なので、日曜日に出勤すれば問題なかったのですが、このように不注意で36協定を破ってしまうことがあります。

36協定を違反した場合の懲罰とは?

36協定を違反した場合の懲罰としては、経営者と上司(管理監督者)が労働基準法第32条、35条違反として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に処せられます。現実的には1回の違反でいきなり逮捕などはなく、是正勧告に誠実に対応すれば問題ありません。