福利厚生がない企業は今後厳しくなる理由。すぐに導入できる福利厚生

福利厚生がない企業は今後厳しくなる理由。すぐに導入できる福利厚生

人々の生活や働き方が変化している中、企業が従業員に提供する福利厚生にも変化があらわれています。今回は、世の中の変化が激し中で法定外福利厚生がない企業の特徴やデメリットを説明します。それを踏まえながら、福利厚生を充実させるためにすべきことを解説していきます。

福利厚生充実のメリットとデメリット。デメリットを解消する導入方法

福利厚生がまったくない企業は法律違反

福利厚生がまったくない企業は法律違反

福利厚生には、法定福利厚生と法定外福利厚生があります。

法定福利厚生については法律で定められた福利厚生ですので、1人でも労働者を雇用している企業には導入が義務付けられています。ですので、福利厚生がまったくない企業(法律で定められた法定福利厚生すらない企業)は、法律違反です。

まず、あらためて法定福利厚生と法定外福利厚生の種類を確認していきます。

法定福利厚生と法定外福利厚生

法定福利厚生(6種類)

法定福利厚生は法律で義務づけられている社会保障制度で、6種類あります。

  • 健康保険
  • 介護保険
  • 厚生年金保険
  • 雇用保険
  • 労災保険
  • こども・子育て拠出金

法定外福利厚生

上記の社会保障制度以外で、企業が独自に採用をしている手当や従業員支援が法定外福利厚生です。たとえば、慶弔休暇、住宅手当、通勤手当、健康支援、各種レクリエーションなどが含まれます。

一般的に福利厚生というと、この法定外福利厚生を指していることが多く、福利厚生の充実度は法定外福利厚生の有無で測られることになります。
* この記事では、全企業が法令順守をしていることを前提(法定福利厚生がある前提)に、”法定外”福利厚生について焦点を当てていきます。そのため記事内の「福利厚生」は、以下すべて法定外福利厚生のことを指しています。

福利厚生で人気の種類一覧。福利厚生とは?の疑問にすべて答えます

福利厚生を導入している企業割合

福利厚生を導入している企業割合

どれくらいの企業が福利厚生を導入しているのでしょうか。まず、企業が導入している福利厚生制度のトップは慶弔休暇制度で90.7%、次点は慶弔見舞金制度で86.5%、48項目中21項目が導入率20%を超えています。

回答企業数は2,809 社で、ほとんどの企業が何らかの福利厚生を採用していると考えられるでしょう。

次に、企業ニーズも高まり、導入も増えている福利厚生代行パッケージサービスの導入の推移です。徐々にではありますが、契約をする団体数が増加しています。

福利厚生パッケージ受託状況の推移(大手5社の契約団体数合計)
年 (4月)20131415162017
契約団体数16,35917,42818,65419,68721,644

福利厚生が充実している企業、していない企業の特徴

福利厚生が充実している企業と福利厚生が充実していない企業、それぞれの特徴をみていきます。

福利厚生が充実している企業の特徴

福利厚生が充実している企業のホームページや求人広告には、福利厚生の項目欄に多種多様な手当や従業員支援制度が記載されています。

企業の福利厚生にはその企業の理念や考えが色濃く反映されるので、福利厚生の項目から従業員を大切にする想いを知ることも可能です。

また、Social(社会を意識した経営)に対する意識が高めの企業は、近年注目されている従業員の健康維持・増進分野の福利厚生施策に投資をしたり、従業員が育児をしながらでも働ける環境づくりに寄与する福利厚生制度を充実させたりする傾向があります。

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福利厚生が充実していない企業の特徴

福利厚生を導入していない企業の特徴として、経営側と従業員とのコミュニケーションやエンゲージメント(つながり、信頼関係)が希薄なことが挙げられます。これは新型コロナウイルス感染症(COVID-19)拡大により、顕著になりました。

このような企業は、企業に欠かせない「ヒト」をあまり大切にしない(投資をしない)企業といえるかもしれません。「ヒト」を大切にしない企業に人は集まりません。定着もしません。

福利厚生の充実度が採用や人材定着に影響してくる現代であれば、福利厚生が充実していないことは企業にとって致命的です。

福利厚生がないことで生じるデメリット

福利厚生がないことで生じるデメリット

法定外の福利厚生がない(あるいは充実していない)のは、従業員にとっては残念なことです。福利厚生が充実していないことがどのように企業に影響するのか、そのデメリットをみていきましょう。

デメリット1.企業選択の選択肢から外れやすい

福利厚生が充実していない企業が求職者から選ばれる確率は、非常に低いです。他の求人と比べて優位性もなく、従業員を大切にしているイメージをもちにくいのが原因です。採用活動においては、応募数の確保の段階から苦戦する可能性が高いでしょう。

デメリット2.人材確保が難しくなる

少子高齢化の加速により、生産年齢人口(15~64歳の人口)が確実に減少している日本。企業は人材確保に苦労をしています。特に優秀な人材は引く手あまたですので、獲得が困難です。

労働者にとって転職が珍しくなくなった今、どこで働くかを決める要素はいくつかあります。収入、仕事内容、勤務条件、企業文化など様々ですが、福利厚生の充実も決定要素になってきます。

最終的には複数社の中での比較検討になりますので、福利厚生がない(あるいは充実していない)企業は福利厚生が充実している企業に比べて、魅力がない企業に映ってしまいます。

今いるところの福利厚生が充実していなければ、そこで働く従業員が転職を検討するのも当然のことです。

デメリット3.早期離職の確率が高くなる

福利厚生がない企業では、組織内の雰囲気にも悪影響が出ます。働きやすい労働環境やうまくコミュニケーションのとれる環境が整っていないなどの理由から、入社してからなかなか仕事や組織に馴染めないことも考えられます。

せっかく入社まで辿り着いたとしても早期離職を招き、採用活動が振り出しに戻ってしまうこともあります。

また、従業員の健康に配慮をした福利厚生がないことでストレス過多の状態が続いて体調を崩したり、メンタルヘルス不調を抱えたりする従業員が出る可能性があります。

不健康な労働環境の中で働く従業員が、従業員の健康を考えた福利厚生が充実している企業を知ってしまったら、転職を考えても不思議なことではありません。このように、福利厚生がないことは、さまざまな離職理由につながってしまいます。

離職防止の対策を職場環境、労働条件、人間関係の観点から考える

デメリット4.従業員からの信頼が低下する

福利厚生がない企業は、従業員から「福利厚生に充てるだけの余力(資金)がないのか」「労働者のことを大事にしていない企業なのではないか」などと思われてしまうこともあります。

従業員からの信頼は、顧客からの信頼同様、非常に重要なものです。従業員からの信頼が一定以下まで下がってしまうと、エンゲージメント(企業と従業員のつながり、信頼関係)が弱まり、離職リスクが大幅に増加してしまいます。

デメリット5.従業員の勤労意欲が低下する

福利厚生がないことで感じるちょっとした不満の積み重ねは、従業員の勤労意欲低下につながります。

特に他の企業に勤めている知人から福利厚生が充実している他企業の話を聞いてしまうと、今がそこまで酷いものではなかったとしても、自社の労働環境や待遇が悪いような気がしてしまうものです。

もしこれが福利厚生のない企業であれば、なおさら強くそういった印象を抱かれてしまうでしょう。どれだけ仕事のやりがいがあったとしても働きにくい環境への不満が顕在化してしまうと、従業員の勤労意欲は低下してしまいます。

デメリット6.生産性の低下につながる

福利厚生は、従業員の生活、家計、健康、職場の人間関係によい影響を与えます。従業員が働く中で感じるさまざまなストレスを取り除く役割も果たします。

福利厚生がないと、生活の中での小さな不満や職場の中でのストレスなど、ネガティブな要素を放置することにつながります。

こうした小さな不満やストレスの積み重ねがやがて、仕事の停滞や業務上のミス、急な欠勤などを引き起こして、結果として生産性が低下する可能性があります。

従業員満足度が生産性を高める。職場の従業員満足度は下がってないか?

デメリット7.最終的には業績の悪化も

人材確保が難しくなり離職のリスクが上昇すると、従業員からの信頼は低下し、従業員の勤労意欲は下がります。人材不足と従業員の勤労意欲の低下に陥った企業は、一層の生産性低下に苦しむことになります。

生産性が低下して利益が減れば、福利厚生にかける費用は縮小の検討対象になり得ます。こうして、ますます人が集まりにくく、離れていきやすい、危険な労働環境が出来上がってしまい、最終的には業績の悪化から抜け出せなくなってしまうこともあります。

福利厚生が充実していることによるメリット

福利厚生が充実していることによるメリット

企業側のメリットと従業員側のメリットを、それぞれみていきます。

企業側のメリット

企業側メリット1.望ましい人材が集まりやすい

最近の求職者は、企業の福利厚生の充実度を考慮する傾向があります。求人広告やホームページでの福利厚生の紹介は、人材の確保には大変有効です。

特に、自社が望む人材のための福利厚生制度を整えておけば、おのずとその制度に魅力を感じる人材が応募するようになり、マッチ度の高い人材が集まりやすくなります。

このように、企業特有の福利厚生は募集段階で人材を精査する役割も果たし、より効率のよい採用活動が可能になります。

企業側メリット2.企業の理念や想いが伝えられる

メリット1にもつながることですが、企業が独自に実施している福利厚生は、企業の理念や想いを分かりやすい形で伝えることができます。ひとつひとつの施策や制度が具体的なメッセージとなり、どのような企業なのか、どのような想いで事業をしているのかを伝えてくれます。

もちろん、そこで働く従業員を大切にしていることも印象付けることも可能です。企業文化や社風と人材とのミスマッチの回避にもつながります。

企業側メリット3.業績改善につながる

適切に欲求が充足され、ワーク・ライフ・バランスが実現できている従業員は、これまで以上に意欲的に働けるようになっていきます。

自らの生活を犠牲にしない働き方が前提にあるので、自発的な業務改善・自律的な行動(セルフマネジメント)といった能動的な業務遂行が期待できます。

結果として無駄な残業が減る、労働生産性が上がる、離職率が低下する、業績が改善するなど、企業として望ましい方向へ進んでいくことが可能になります。

企業メリット4.節税対策になる

福利厚生制度にかかった費用で福利厚生費(法定外福利費)として認められた費用は、非課税として扱われます。福利厚生費について、詳しくはこちらをあわせてご覧ください。

福利厚生費とは?交際費との違いと福利厚生費として認められるもの

従業員側のメリット

従業員メリット1.モチベーションが上がる

福利厚生の充実は、従業員のモチベーションを向上させます。

心理学理論で有名な「マズローの欲求5段階説」に当てはめると、福利厚生で確保される十分な休暇や休養、各種手当や支援制度による経済的な余裕は、従業員に安心と生活の安定をもたらします。これは欲求5段階説の最も根源的な欲求である “生理的欲求(第1段階)” 、”安全欲求(第2段階)” を満たします。

レクリエーションや飲食の場の提供など、職場のコミュニケーションを活性化する制度もあります。こうした仕事仲間とのコミュニケーションによって、組織やチームに属している感覚 “社会的欲求(第3段階)” が満たされます。

感謝の気持ちをやりとりする制度、表彰制度などは、”尊厳・承認欲求(第4段階)” を満たし、やる気を引き出します。アイデアを募る制度、スキルアップ制度、自由に計画できる休暇制度などは、従業員の “自己実現欲求(第5段階)” を満たします。

このように充実した福利厚生は、従業員の欲求の実現を支援し、従業員のモチベーションを上げる重要な役割を果たします。

従業員メリット2.私生活の充実、ワーク・ライフ・バランスが実現できる

充実した福利厚生は、従業員の私生活を豊かにすることが可能です。例えば法定外の休暇制度、テレワーク手当、資格取得支援、健康支援制度などは、従業員が望む生き方を叶える手助けになります。

ワーク・ライフ・バランスとウェルビーイング。どのように働き方が変わる?

従業員満足度の高い福利厚生を実現している企業例

従業員満足度の高い福利厚生を実現している企業例

福利厚生は経営資源である「ヒト」にかかわるため、企業を安定的に成長させるうえで非常に重要なものです。しかし、福利厚生であれば何でもいい、というわけではありません。従業員が納得するような施策を打ち出す必要があります。

ここからは、従業員満足度が高いであろう福利厚生がある企業を紹介していきます。特に最近は多様な働き方や健康関係に注目が集まっていることもあり、休暇の種類と内容や健康関連の制度の充実、働きやすい労働環境の整備がポイントになっているようです。

積水化学グループの健康経営の取り組みとは?Well-beingとアプリ活用

ヤフー

ヤフー

・出典:ヤフー

ロート製薬

ロート製薬

・出典:ロート製薬

東日本旅客鉄道(JR東日本)

東日本旅客鉄道(JR東日本)

・出典:東日本旅客鉄道(JR東日本)

サイボウズ

サイボウズ

・出典:サイボウズ

GMOペイメントゲートウェイ

GMOペイメントゲートウェイ

・出典:GMOペイメントゲートウェイ

USEN-NEXT HOLDINGS

USEN-NEXT HOLDINGS

・出典:USEN-NEXT HOLDINGS

Sustainable Well-being Program「Well.U」革新的な方法でこれまでの福利厚生・健康支援施策を刷新

メルカリ

メルカリ

・出典:メルカリ

産休・育休・介護休業の支援や卵子凍結費用の補助 ※試験導入など、思いきり働ける環境にするために2016年2月に導入した人事制度「merci box(メルシー・ボックス)」

サイバーエージェント

サイバーエージェント

・出典:サイバーエージェント

従業員が自身のキャリアや働く環境に安心感をもち、長く働き続けられる人事制度や福利厚生が充実

ダイバーシティ&インクルージョン。労働生産性を高める組織になるには

【参考】働きやすさのさらなる追求、ワーケーション

働きやすい労働環境を追求して、新しい働き方を導入している企業も存在します。

福利厚生を充実させるためのすべきこと

福利厚生を充実させるためのすべきこと

世の中の変化が激しい中で福利厚生を充実させるためには、どのようなことが必要なのでしょうか。福利厚生施策の導入・見直しにおいて、有効策の見出し方を説明します。

自社のパーパス(存在意義)に立ちかえる

福利厚生は、自社の理念や存在意義を伝えるメッセージ性をもちます。

視点を変えると、自社の存在意義に基づいて事業目的を果たすにはどのような福利厚生制度がフィットするかを考えると、有効策のヒントになります。

たとえば、自社のクレド浸透のためにクレドの内容に適した働きをした人への賞賛カードのやりとりや表彰制度を導入する。現場からの自主的なイノベーションを尊重する企業であれば、提案やアイデアに対する報酬制度を設けることも有効です。

他社が導入している福利厚生制度なので自社でも真似して導入しよう、他社での成功事例を自社でも導入しよう、ではダメです。

クレドとは。今の時代にクレドが求められる理由と導入のメリット

過去ではなく、未来の業務・人材を考える

これから自社の事業を成長させるために必要な業務や人材をきちんと把握することで、有効策を見出すこともできます。

自社事業を成長させるためにはどのような業務スキルが必要か、自社人材がステップアップするには何が求められるかなどについて、現場目線を徹底しながら探っていきましょう。

社内の経験だけではスキルアップが難しいのであれば、外部でのスキルアップに関する休暇や支援金制度で、将来的なスキル還元を期待することもできるでしょう。

制度として副業・兼業を推奨することで従業員の知の探索を促したり、外部人材との交流により未来の協創・協業の機会を得るかもしれません。

自社の抱える課題を考える

企業ごとに業界でのポジションをはじめ、組織の構造、文化、年齢層などは違っていて当然です。自社の従業員のライフスタイル、働き方、職場の雰囲気、心理的傾向を探っていくと、自社特有の課題が浮かび上がることもあります。

現場の従業員の声に耳を傾けることで、より精度の高い情報が集まります。

例えば、現場の従業員は安くて家計の助けになる代わり映えしない社員食堂よりも、栄養バランスがとれていて選択肢の多いランチを好んでいるかもしれません。

社員食堂は必要か?変わる働き方、変わる福利厚生、変わる社員食堂の意義

また、テレワークによって効率が上がった面もあるが、在宅勤務となると小さな子どもがいるために集中できないことからサテライトオフィスの利用を希望しているかもしれません。

テレワークにおけるサテライトオフィス勤務とは?その種類とメリット

一般論や社会の評判に基づいた福利厚生制度の導入は、どれだけ費用をかけたとしても自社の従業員には価値がない制度になることがあります。そのような制度は何も生み出さない損失でしかありません。

現場の従業員の声に耳を傾けて、意見を汲み取った制度こそ、従業員にとって価値のある有効策になります。

すぐにはじめられるおすすめの福利厚生サービス

すぐにはじめられるおすすめの福利厚生サービス

では最後に、法定外の福利厚生がない企業でもすぐに導入ができる福利厚生サービスを紹介します。自社の必要性や有効度の見極めを忘れずに、フィットしそうであれば、導入を検討してみてはいかがでしょうか。

福利厚生サービスのアウトソーシング活用

福利厚生代行サービスのパッケージプランは、比較的簡単に導入できます。契約処理を済ませて、従業員への周知と説明をすれば、多種多様な福利厚生サービスを利用してもらうことができます。

人々の生活や働き方が急激に変化をしている中、時代に合った福利厚生施策を自社で管理・運用するのは困難です。かといって、時代に合わない古い福利厚生制度をそのままにしていては、従業員に利用してもらえません。

福利厚生代行サービスであれば、福利厚生サービスの見直しや入れ替え、運営はすべて外部に委託できます。時代の変化に合わせたサービスがパッケージングされていますので、利用率の向上も期待できます。

自社従業員の利用率が高いほど、費用対効果もアップします。福利厚生の充実を検討されているのであれば、選択肢の一つに福利厚生サービスのアウトソーシングを入れてみてはいかがでしょうか。

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