福利厚生がない企業は、今後厳しくなる理由。すぐに導入できるおすすめ制度

福利厚生がない企業は、今後厳しくなる理由。すぐに導入できるおすすめ制度

福利厚生への注目が集まる中、企業に福利厚生制度がないとどうなるのでしょうか。今回は、福利厚生のルールや、福利厚生制度を設けていない企業の特徴やデメリットを説明します。それを踏まえながら、満足度の高い福利厚生を導入するためのポイントを解説していきます。充実した福利厚生をもつ企業10社も挙げていますので、参考にしてみてください。

従業員に人気の福利厚生の種類は?かかる費用と効果的な導入方法

福利厚生で人気の種類一覧。福利厚生とは?の疑問にすべて答えます

福利厚生の導入は法律で定められている

福利厚生の導入は法律で定められている
福利厚生には、法定福利厚生と法定外福利厚生があります。

ここでは、福利厚生のない企業のデメリットを説明していきますが、法定福利厚生については、1人でも従業員を雇用している企業は法律で義務づけられています。ですので、必ず実施しなければなりません。福利厚生制度がひとつもない企業(法定福利厚生すらない企業)は、違反であり、俗にいうブラック企業となるでしょう。

まず、あらためて法定福利厚生と法定外福利厚生の種類を確認していきます。また、法定外福利厚生についてもすべてが自由というわけではありません。制度によっては法規定がありますので、制度ごとにきちんと理解した上で、福利厚生制度の導入、整備を進めていきましょう。

法定福利と法定外福利

法定福利厚生の制度(6種類)

法律で義務づけられている法定福利厚生は、6種類あります。

  • 健康保険(労使折半)
  • 介護保険(労使折半)
  • 厚生年金保険(労使折半)
  • 雇用保険(企業2/3、従業員1/3)
  • 労災保険(企業全額負担)
  • こども・子育て拠出金(企業全額負担)

法定外福利厚生

上記の制度以外の手当やサービスが法定外福利厚生です。たとえば、住宅手当、通勤手当、ライフサポート、健康関連、各種レクリエーションなどが含まれます。一般的に福利厚生というと、この法定外福利厚生を指し、福利厚生の充実度は、法定外福利厚生の部分で測られることになります。

労働法規での扱い

福利厚生の制度やその詳細の内容は、労働法規にも関連してきます。

各種労働法規の中では、正規従業員と非正規の待遇の格差が出ないよう、同等の(条件に応じた)福利厚生が適用されるべきと定められています。もちろん、男女差別も禁止されています。完全な法律が確立していない部分もありますが、国は待遇格差の改善を積極的に推進していますし、すでに待遇格差是正を実践している企業も増えています。

同一労働同一賃金が求められる背景と実現時に必要な企業の対策

同一労働同一賃金の実現。2020年から本格的に見直される不合理な待遇差

休暇や育児・介護休業については、最低基準が法として定められていますので、満たす待遇措置が必要です。住宅手当、通勤手当、レクリエーションなどでは、金額の大きさによって会計上の費用区分が異なり法人税や所得税が変わるため、法規定に準じて、適切に処理する必要があります。

福利厚生を導入している企業はどれぐらい?

福利厚生を導入している企業はどれぐらい?
どれくらいの企業が法定外福利厚生を導入しているのでしょうか。法定外福利厚生にかけている費用のデータを基にして、いくつかの側面から調べてみました。

まず、法定外福利厚生として導入されている制度の中で、活用割合が高い「慶弔関連」制度で導入状況を見てみましょう。

企業が導入している福利厚生制度のトップは慶弔休暇制度で90.7%、次点は慶弔見舞金制度で86.5%、48項目中21項目が福利厚生施策がある企業割合20%を超えています。回答企業数は2,809 社で、ほとんどの企業が何らかの法定外福利厚生制度を取り入れていると考えられるでしょう。

次に、2000年以降、企業ニーズも高まり、導入も増えている福利厚生代行サービスの導入の推移を見てみましょう。

回答企業676社のうち福利厚生代行サービスを導入している企業の割合は、全産業では34.9%(236社)です。電気・ガス産業では83.3%、紙・パルプ産業や通信産業でも60%を超えています。

導入している企業、していない企業の特徴

法定福利厚生を導入していない企業は論外として、法定外福利厚生(以下、福利厚生)を導入している企業と導入していない企業、それぞれの特徴を見ていきます。

導入している企業の特徴

福利厚生を導入している企業の特徴
福利厚生を導入している企業のホームページや求人広告を見ると、福利厚生の項目にボリュームがあります。項目数だけでなく、詳しく説明されていて内容が濃い印象を受けます。企業アピールとして、知ってもらうべき魅力と自信をもっている企業といえるでしょう。

全体の従業員定着率もそうですが、とくに女性の定着率が高い傾向があるようです。男女の公平性を保てるように他の制度も整え、「ヒト」に対する意識が高めの企業が多いです。

導入していない企業の特徴

福利厚生を導入していない企業の特徴として、経営側と従業員とのコミュニケーションが少ないことが挙げられます。経営者本位、もしくは経営者にとって有利になるよう事業運営が行われている可能性があります。つまり、企業に欠かせない「ヒト」をあまり大事にしない企業といえるかもしれません。

福利厚生の充実度が採用に影響してくる現在であれば、企業としては致命的ではないでしょうか。頻繁に同じ内容の求人を出す確率も高く、業績もなかなか伸びないところも少なくないようです。

福利厚生がないデメリット

福利厚生がないことは、従業員にとっては残念なことです。福利厚生の不備がどのように企業に影響するのか、そのデメリットを見ていきましょう。

採用が難しくなる

今や福利厚生は、求職者の注目の的にもなっています。どんな福利厚生制度のある企業なのかで、働く企業を選択する人もいます。ある調査では「企業の安定性」よりも「福利厚生の充実度」を重視する人が多いという結果も出ています。

福利厚生がないと、社会経験のない新卒者、他社で働いている転職者へのアピール要素が減ります。福利厚生の充実は多くの企業が力を入れていることもあり、福利厚生がないと「ここで働きたい」と選んでもらうことは難しくなるでしょう。

生産性の低下

福利厚生は、従業員の生活スタイル、家計、健康、職場の人間関係に良い影響を与えるものです。従業員が働く中で感じるさまざまなストレスを取り除く役割も果たします。

福利厚生がないと、職場の中のストレスなど、ネガティブな要素を放置することになるでしょう。仕事が停滞したり、ミスが増えたり、急な欠勤が頻発したりして、生産性が低下する可能性があります。

離職の確率が高まる

福利厚生がないデメリット
福利厚生がないと離職率は高まる可能性があります。従業員の健康に配慮をした福利厚生がないことでストレス過多の状態が続いて体調を壊したり、心の病を抱えたりする従業員が増える可能性があります。職場の人間関係に悩んで退職を考える人もいるでしょう。

不健康な環境の中で働く従業員が、もっと従業員の健康を考えた福利厚生が充実している企業を見つけたら、転職を考えても不思議なことではありません。このように、福利厚生がないことは、さまざまな離職理由を引き出してしまうのです。

従業員の離職を防止するための対策と、定着率を上げるためにできること

離職防止のための対策と、定着率を上げる具体的な5つの取り組み

福利厚生が従業員のモチベーションに影響を与える

福利厚生とモチベーションの関係をマズローの欲求5段階説にあてはめて考えてみます。

マズローの欲求5段階説
マズローの欲求5段階説とは、人の欲求を生理的欲求、安全欲求、社会的欲求、尊厳欲求、自己実現欲求の5段階に分けたものです。最高位の自己実現欲求は、他のすべてが満たされてこそもてる欲求であり、そのとき人は最大の能力を発揮するという理論です。

福利厚生で確保される十分な休暇や休養、各種手当や支援金による経済的な余裕は、安心と安定を生み出します。つまり生理的欲求、安全欲求のクリアです。

レクリエーションやイベントなど、飲食の場の提供など、職場のコミュニケーションを活性化する制度もあります。同じ制度を活用し楽しむことは、組織やチームに属している感覚(社会的欲求)が得られるでしょう。

感謝の気持ちをやりとりする制度、表彰制度などは、尊厳欲求を満たし、やる気を引き出します。アイデアを募る制度、スキルアップ制度、自由に計画できる休暇制度などは、従業員の自己実現欲求を引き出します。「実現したい」という内側からの動機が、自身の能力アップの原動力になっていくでしょう。

福利厚生制度は、従業員の欲求を引き出し、欲求の実現を支援する手段ともいえます。従業員のモチベーションを喚起する重要な役割を果たします。

従業員満足度の高い福利厚生を実現している企業例

従業員満足度の高い福利厚生を実現している企業例
ではここから、従業員満足度の高い福利厚生がある企業を紹介していきます。とくに最近は多様な働き方や健康経営に注目が集まっていることもあり「休暇の種類と内容」や「健康関連の制度」の充実が、ポイントになっているようです。

従業員満足度が生産性を高める。その職場の従業員満足度は下がってないか?

従業員満足度が生産性を高める。その職場の従業員満足度は下がってないか?

サイバーエージェント

「21世紀を代表する会社を創る」という目標を掲げ福利厚生にも力を入れています。
女性活躍促進制度「macalon」や技術者向け支援制度「ENERGY」で自社独自の制度パッケージを提供。健康増進系、家賃援助、特別休暇、ランチ代を援助する「サポ飯」などがあります。

リクルートキャリア

アニバーサリー休暇は、4日以上の有給休暇取得に対して6万円の支給、3年ごとに取得できるリフレッシュ休暇には24万円の支給がついてきます。在宅・時短制度のほか、1年間の海外勤務ができる海外トレイニー制度や自主応募型の研修制度「JUMP!」などが提供されています。

トヨタ自動車

選択型でポイント制の「ウェルチョイス」を導入し、コアメニュー、セレクトメニューの設定で、多種多様な福利厚生を提供しています。年齢や勤務地に関係なく、誰もが利用できる自社製カフェテリアプランが構築されています。

オリエンタルランド

従業員のよい行動に対して従業員間で賞賛カードをやり取りする「YELL CARD」の制度があり、集めると商品交換ができます。所定の条件を満たした従業員にはテーマパークパスポートが配布され、日ごろの業務の改善点を見つけるきっかけにもなっています。

スキルアップ研修も豊富、商品割引のほか、低料金で利用できる社員食堂も完備されています。

ワークスアプリケーションズ

退職理由不問の「カムバック・パス制度」を利用し、多くの従業員が復職しています。

世界レベルの昇進スピードを実現できる「ライト・パス制度」は従業員に刺激を与え、リーダー養成にも役立っているようです。

企業内には託児スペース「WithKids」を設置、保育士や看護師を雇用し、女性サポートも万全です。おしゃれなカフェ「バリスタ」を完備して、コミュニケーションの場を提供。仮眠・休憩専用スペースで、無料のマッサージやリフレクソロジーを受けられるのも魅力です。

ソニー

「ソニーファミリーカード」を提供し、同社商品、レストランやコンサートチケットなどの割引を受けられます。カフェテリアプランも導入しています。

「フレキシブルキャリア休職制度」は、スキルアップのためなら最長で2年間の休職、プラス50万円の支援金が支給されます。配偶者の海外赴任同行などの場合は、最長5年間の休職が認められます。カフェや食堂も完備されています。

イケアジャパン

すべての従業員を正社員「コワーカー」とする体制がとられ、働くすべての人が福利厚生の対象者です。全体の6割を超えるパートタイムコワーカーにも、賞与、保険、有給休暇も同等に提供されます。

女性従業員の育児関連制度の充実に加え、男性従業員の育児に活用できる「パタニティー休暇」も導入。社員割引制度、社員食堂完備、イケアコワーカーのための個人年金制度「TACK!」や確定拠出年金もあります。

ヤフー

2~3ヶ月の休暇取得が可能なサバティカル制度(勤続10年以上正社員)では、支援金も支給されます。スキルアップのための「勉学休職制度」は最長2年、勤続3年以上の正社員に認められます。

社内にはマッサージルームがあり無料で施術が受けられ、カフェや社員食堂は、外部の人も利用できるコミュニケーションスペースです。「長期所得補償制度」では、病気などで仕事ができなくなった場合、給与の60%を満60歳まで補償します。育児や介護に関する制度も、法定の枠を超えて内容の濃い制度が整っています。

Google日本法人

「Google cafe」では、栄養バランスの考えられたメニューが常時用意されています。セルフサービスの「マイクロキッチン」にあるドリンクやスナック類も含め、いつでも無料で利用できるようになっています。

健康のための設備(マッサージルーム、パーソナルトレーニング、ヨガなど)が設置され、自由に使うことができます。シャワー室や仮眠室も完備。従業員の家族に対する待遇も厚く「死亡給付金」は、従業員が亡くなった場合、10年間は給与の半額相当を支給するというものです。

日本オラクル

在宅勤務プログラム「Work@Home」が設けられ、自宅中心の勤務も可能です。

ポイント制のカフェテリアプラン「オラクルカフェ」を導入し、様々なサービスが利用できるようになっています。育児やスキルアップ関連の制度もまんべんなく網羅され、社外マッサージ、ネットワーク補助、スポーツ補助、食事補助などが人気のようです。

障害者雇用促進の目的を兼ねて、青山本社と赤坂オフィスにはマッサージ師が常駐しています。

福利厚生を充実させるためのすべきこと

福利厚生を充実させるためのすべきこと
単に導入するだけでは、機能しにくく効果も得にくい福利厚生制度。福利厚生を充実させるためには、どのようなことが必要なのでしょうか。福利厚生の導入において、重要となるポイントを説明します。

自社分析

予算、事業内容、事業目的など、自社の状況をきちんと把握した上で、どのような問題や課題を抱えているのかなどを分析しておくことが大切です。それらを解決していけるような制度を導入することで、自社に必要な成果を生み出していけます。

経済的支給やサービスで従業員に喜んでもらうことももちろん大切ですが、福利厚生と自社(事業)をつなげるという観点も重要要素のひとつといえるでしょう。確かな分析によって的を射た導入が可能になります。

従業員の業務や悩みを理解する

一般論や社会の評判に基づいた福利厚生の導入は、どれだけ費用をかけたとしても、自社の従業員には「価値がない」ものになることがあります。そのような導入は何も生み出さない損失でしかありません。

福利厚生を導入する担当者は、従業員や各部門や課のリーダーなどとのコミュニケーションを密にとっていくことが欠かせません。現場でしか感じられない、自社特有の業務フローや人間関係の問題や課題が隠れているものです。

その部分をしっかりと汲み取った制度の導入が、従業員にとって価値のあるものになり、企業が従業員を大切にする想いが伝わりやすいです。

従業員の声を収集(アンケート、ヒアリング)

日頃のコミュニケーションだけでなく、福利厚生をテーマにしたアンケートやヒアリングをすることも効果的です。既存の制度に対する感想や評価、新たに取り入れて欲しい制度のリクエストなどピンポイントな情報が得られます。有効な福利厚生の材料、アイデアの種が集められるはずです。

福利厚生を充実させようとする積極的な姿勢も伝わるでしょう。福利厚生を導入する担当者の役割は、それらを自社の状況や目的とすり合わせながら、有効策をつくり上げていくことです。

福利厚生についての情報リサーチ

社内状況だけでなく、福利厚生制度についての外部リサーチも必要です。人々のライフスタイル、年代別の嗜好の傾向やその変化、福利厚生自体のトレンドなどはキャッチアップしていきたい部分です。

同業他社や同じ従業員規模の企業が、どのような制度を取り入れ、どのような効果を出しているかなども参考になるはずです。また、よくある退職理由から離職防止策が浮かんでくることもあるでしょう。各企業の求人広告だけでなく、ホームページでの発信、従業員の口コミ情報などからも福利厚生の情報を得ることができます。

従業員に人気の福利厚生の種類は?かかる費用と効果的な導入方法

福利厚生で人気の種類一覧。福利厚生とは?の疑問にすべて答えます

組織をあげての理解と連携

福利厚生の導入を担当者だけが行う業務にしてしまうと、なかなか充実度を上げられません。経営陣や管理職の福利厚生に対する理解度が大きく影響してきます。

経営者や管理職が自社制度を積極的に活用することも、従業員が福利厚生を利用しやすい環境を整えることにもつながります。その点も含めて、導入承認だけでなく、検討段階から経営者や管理職に関わってもらうのがベストでしょう。

福利厚生の有無で人材採用に影響が出る

福利厚生の有無で人材採用に影響が出る
福利厚生があるのとないのとでは、人材採用に大きな差が出てきます。福利厚生は、少なからずコストがかかりますが、総合的には、単なる負担や損失とは言い切れない側面をもっています。

では、福利厚生があるとき、福利厚生がないとき、それぞれで人材採用にどのような影響が出るのかを見ていきましょう。

あることの影響

応募が集まりやすい

最近の求職者は、福利厚生の充実度を重視する傾向があります。求人広告やホームページでの福利厚生の紹介は、応募数の確保にはとても有効です。

求める人材が集まりやすい

福利厚生の内容は、企業によって異なります。

自社の従業員に合わせて、もしくは自社が望む人材のための制度を整えておけば、おのずとその制度に魅力を感じる人材が応募するようになります。つまりマッチ度の高い人材が集まるということです。このように、募集段階で人材を精査する役割も果たし、採用活動が効率的になるでしょう。

企業の理念や想いが伝えられる

企業の理念や想いを分かりやすい形で伝えることができます。ひとつひとつの福利厚生が具体的なメッセージとなり、どのような企業なのか、どのような想いで事業をしているのか。もちろん、人を大切にしていることも印象付けることができます。企業文化や社風と人材とのミスマッチの回避にもなるでしょう。

ないことの弊害

企業選択の選択肢から外れやすい

福利厚生がまったくない企業は、選ばれる確率はとても低いです。他の求人と比べて、優位性もなく、働くイメージももちにくいのです。採用活動を開始しても、応募数の確保の段階から苦戦する可能性が高いでしょう。

途中離脱、内定辞退が増える

複数の企業に応募し、複数の企業から内定を獲得する人材もいます。優秀な人ほどその確率が高いと思われますが、福利厚生は今や企業の重要なアピール項目です。求職者にとっての比較要素となるため、福利厚生のない企業は不利なのです。書類選考や面接の選考段階での途中離脱、最終段階での内定辞退の確率が高くなります。

早期離職の確率が高い

福利厚生がないと、組織の雰囲気も気がかりです。うまくコミュニケーションのとれる環境が整いにくいため、入社してからなかなか馴染めないことも考えられます。せっかく入社まで辿り着いたとしても早期離職を招き、採用活動が振り出しに戻ってしまうこともあるでしょう。

日本企業の離職率の平均は?離職率を下げるための職場の改善方法

日本企業の離職率の平均は?離職率を下げるための職場の改善方法

自社の課題から最適な福利厚生を考える

自社の課題から最適な福利厚生を考える
先の項目で、福利厚生を充実させるためにすべきこととして「自社分析」を挙げました。自社に最適な制度を、自社の要素に十分に照らして見つけ出していく必要があります。

具体的にはどのようなところから自社に内在する課題を見つけ出していけばいいのかという点を掘り下げてみたいと思います。

自社の目的を考える

福利厚生は、自社の想いや在り方も伝わるメッセージ性をもちます。
視点を変えると、自社の存在意義を高め、事業目的を果たすにはどのような制度が必要かを考えることも、有効策のヒントになると思います。経営と従業員を一体化させる重要な制度になるはずです。

たとえば、クレド浸透のために、クレドの内容に適した働きをした人への賞賛カードのやりとりや表彰制度を導入する。イノベーションを起こしたい企業であれば、提案やアイデアに対する報酬制度を設けることもできるでしょう。

今クレドが求められる理由|ボトムアップで設定する重要性と導入のメリット

今クレドが求められる理由|ボトムアップで設定する重要性と導入のメリット

自社の業務を考える

自社事業や業務の特徴をきちんと把握することで、有効策を見出すこともできます。

スムーズにするにはどのようなことが必要か、ステップアップするには何が求められるかなどについて、現場目線を徹底しながら探っていきましょう。たとえば、属人的、属部的になりやすい業務があれば、ジョブローテーション制度を設けるのも一策です。他部署との交流を活性化するための施策も有効です。

社内の経験だけでは能力アップが難しいのであれば、外部でのスキルアップに関する休暇や支援金を出して、将来的なスキル還元を期待することもできるでしょう。

自社の抱える問題を考える

企業ごとに業界でのポジションをはじめ、組織の構造、年齢層なども異なっています。自社の従業員のライフスタイル、職場の雰囲気、心理的傾向を導き出していくと、問題や課題が浮かび上がることもあります。現場の従業員の抱えている悩みや問題に声に耳を傾けることで、より精度の高い情報が集まるはずです。

ジェネレーションギャップ対策として、レクリエーションを取り入れる企業は多いです。若手が多く慣れ合い業務が心配な場合は、競争心を喚起する制度を取り入れましょう。デスクワーク中心の企業の多くは、身体を動かす施策を取り入れています。

明日からでも始められるおすすめの制度

明日からでも始められるおすすめの制度
では、手軽に始められる福利厚生制度をいくつか紹介します。
自社の必要性や有効度の見極めを忘れずに、フィットするものがあれば、導入を検討してみてはいかがでしょうか。

お弁当宅配サービス

企業は契約の手続きをすれば、あとは業者が契約内容に応じてお弁当を配達してくれる外部委託サービスです。好きなものを選んであらかじめオーダーするタイプのものもあれば、一定人数が利用するのであれば、複数メニューを持ち込んで毎日、社内販売してくれるサービスもあります。

従業員のランチの現状をご確認の上、検討してみてください。

コミュニケーションが向上する!福利厚生で人気の社員食堂のメリット

コミュニケーションが向上する!福利厚生で人気の社員食堂のメリット

お昼寝制度

個別スペースを設けている企業も増えていますが、「お昼寝許可」だけなら、コストをかけずにすぐに周知と実施が可能だと思います。

単純な施策と思われるかもしれませんが、周りに気兼ねなく堂々と「寝る休憩」ができ、あえて制度にすることで休息をとるきっかけにもなります。そして、短時間の休息は業務効率にもよい効果が期待できるでしょう。

福利厚生のアウトソーシング活用

福利厚生代行サービスも比較的簡単に導入できます。契約処理を済ませて、従業員への周知と説明をすれば、多種多様なサービスを利用してもらうことができます。自社従業員の利用率が高いほど、費用対効果もアップします。

また、福利厚生代行サービスやカフェテリアプランの認識度も上がっているので採用の際のアピール材料にもなります。

あらためて見直す既存の福利厚生

すでにある福利厚生で、利用率の低いものがあれば、興味を惹く内容に変更、修正してみてはいかがでしょうか。少し入れ変えたり、加えたりして、喜ばれる内容に作り変えてみてください。社内で話題となるような周知の工夫をして、利用率と満足度を上げていきましょう。

福利厚生ならリロクラブにご相談ください
新規導入の検討から、既存制度の見直しまで
福利厚生でお悩みなら
福利厚生のリロクラブまで