福利厚生の制度を充実させることに力を入れ、さまざまな制度が取り入れられる近年、リフレッシュ休暇の導入企業割合も高くなってきています。今回は、リフレッシュ休暇のメリットとデメリット、導入事例などを紹介します。リフレッシュ休暇制度の導入や運用のポイントもあわせて紹介していきます。

リフレッシュ休暇とは?

厚生労働省では、リフレッシュ休暇を次のように定義しています。

「職業生涯の節目に勤労者の心身の疲労回復などを目的として付与される休暇」

従業員に与えられる休暇には「法定休暇」と「法定外休暇」があります。リフレッシュ休暇は、「法定外休暇」となります。リフレッシュ休暇の制度制定や条件や日数に、法的な定めはありません。運用も条件も、すべて労使の話し合いに委ねられた任意の休暇です。

通常の有給休暇との違い

企業に必ず制定されている休暇が年次付与される有給休暇です。有給休暇については、法律で最低限の条件が定められています。

有給休暇の対象は雇用形態に関係なく、すべての従業員が対象です。入社日から6ヶ月が経過し、その間8割以上の勤務が認められた従業員には、自動的に10日以上の有給休暇が付与されます。従業員は理由を問わず、この休暇を取得できる権利をもちます。

2019年には、取得推進のために年次有給休暇のうち5日間の取得が義務となりました。すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者(管理監督者含む)全員が対象です。

一方、リフレッシュ休暇には、条件や制限は一切ありません。

対象者、理由制限の有無、休暇日数、また年次有給休暇で必ず発生する給与についても、企業が従業員との合意のもとに制定することができます。このため、無給で休暇取得権利のみとしても問題はありません。

近年の傾向を見ると、休暇取得に際して給与全額支給としたり、別途に支援金を出したりする企業も増えているようです。また、年次有給休暇と組み合わせた活用も多くなっています。

リフレッシュ休暇の特徴

近年のリフレッシュ休暇の特徴をみていきましょう。

リフレッシュ休暇は福利厚生のひとつのトレンドでもあるので、リフレッシュ休暇の制定や見直しの参考にしてください。

年間の取得可能日数

リフレッシュ休暇制度を導入する企業は、中小企業を含めて増加しています。厚生労働省の2018年の調査では、リフレッシュ休暇制度がある企業は12.0%で、5年前の11.1%から約1ポイント増加しています。また、リフレッシュ休暇1回あたりの取得日数平均は5.5日という調査結果が出ています。有給休暇などと組み合わせて、全体で連続5~10日というケースが多いようです。

日数に制限はありませんので、自由に設定できます。ひとつの例ですが、3年、5年などにまとまったリフレッシュ休暇取得の権利を与え、勤続年数に応じて付与日数を増やしている企業もあります。一括取得だけでなく、分割取得を認めているところもあります。

推奨される過ごし方

年末年始やお盆の時期に連続休暇のある企業は多いです。しかし、この時期の休暇は帰省やイベントなどで、かえって忙しい過ごし方になるという人も少なくありません。日本全体が一気に休暇を取るため、どこに行っても混雑していて時間も有効に使いにくいものです。

リフレッシュ休暇は、個人で好きなときに取得できる連続休暇です。

何をしなければならないという制限もまったくないので、思い思いに過ごすことができます。いつもの休暇では、十分に楽しめないと考えていた海外や遠方への旅行などもいいでしょう。まとまった期間が必要なスキルアップのための講座や研修に参加することもお薦めです。

リフレッシュ休暇のメリット・デメリット

では、リフレッシュ休暇のメリットとデメリットを確認しましょう。休暇でリフレッシュできることは言うまでもないメリットです。ただし、メリットだけではありません。

まずは、リフレッシュ休暇のメリットを挙げます。

メリット

人事はもちろん、従業員も気付いていないメリットがあるかもしれません。休暇取得の促進も兼ねて、従業員にリフレッシュ休暇のメリットを認識してもらう機会を作られてはいかがでしょう。

企業側のメリット

  • 休む従業員の仕事を他の従業員が取り組むことで属人化防止になる
  • 休む従業員の仕事を他の従業員に実践させ、適性を測る機会になる
  • 従業員のワーク・ライフ・バランスが向上し、職場が活性化する
  • 充実した休暇取得により従業員のエンゲージメントが向上する
  • 従業員の定着率が向上する

従業員側のメリット

  • 一定期間仕事から離れることで、仕事に対する新たな視点が得られる
  • 他のメンバーや管理職層の仕事のフォローをしてスキルアップできる
  • 休暇を使ってスキルアップもできる
  • 目的をもち、自ら計画・行動し、目的を遂げるトレーニングになる
  • 日頃、関わらない人や物事に触れることができる
  • 休暇での休養やアクティビティを、仕事に活かすことができる

次に、リフレッシュ休暇のデメリットを挙げます。

デメリット

デメリット=悪ということではなく、デメリット項目は、リフレッシュ休暇を取りやすくするための対策の必要性を示唆しています。

企業側のデメリット

  • 給与や支給金の発生でコストがかかる
  • 欠員による現場の負担が増加する
  • 休みたくない従業員にとっては、休む従業員の仕事のフォローばかりが続く

従業員側のデメリット

  • 休むための引き継ぎが大変なことがある
  • 他のメンバーに負担をかけてしまう
  • 休暇明けに仕事量が増え、残業が増える可能性がある
  • 上記が不安で、休暇を完全に楽しめない

企業のリフレッシュ休暇活用事例

各企業、どのようなリフレッシュ休暇を制定しているのかも気になります。導入事例を紹介します。

奨励ではなく取得を義務化

リフレッシュ休暇を導入しても、有給休暇と同じくなかなか取得されない問題を抱える企業も少なくありません。周りの従業員に対する遠慮や、休暇明けの仕事に対する不安が先立って取得をためらう従業員もいます。

ある企業では、リフレッシュ休暇を義務化することで、誰もが当たり前に取得できる風土をつくりました。義務となれば、全員取得するしかありません。強制ともとれるのですが、そのことで取得を前提とした働き方が浸透します。

引き継ぎや休暇準備も計画的に行われるようになり、お互いさまという従業員同士の協力意識も高まるようです。

例えば、「よく遊び、よく遊べ」を社是にしているルピナ中部工業(長野)は、最大10日連続休みの取得を義務としています(ガンバレ休暇)。

取得負担の軽減のために支援金支給

長期休暇があっても、先立つものがなければ(お金がなければ)、充実とは程遠い過ごし方になりかねません。遊ぶにも学ぶにも費用がかかるものです。それがネックとなって、「自分のやりたいこと」ができない従業員もいるはずです。

そこで、リフレッシュ休暇を取得する従業員に対して、5万円、10万円とまとまった額の支援金を出す企業が増えています。取得しない人には、支給されないことがポイントです。

リフレッシュ休暇の報告書は義務化すべき?

ここで、リフレッシュ休暇の報告書の是非について考えてみます。

多くの企業が勤続年数などに応じてリフレッシュ休暇の取得権利を与えています。この場合は、どのような過ごし方であっても認められることがほとんどでしょう。

しかし、リフレッシュ休暇の取得理由に一定の条件や支給金待遇がある場合は、報告書の提出を求めることがあるかもしれません。

提出を求められた従業員には多少負担がかかりますが、リフレッシュ休暇の報告書にはメリットもあります。個人情報の問題をクリアしていることを前提に、報告書の提出を義務化するか否かを検討してみてください。

  • 他のメンバーに休暇取得者の報告書を周知できれば、休暇の過ごし方の参考になる
  • 報告書の周知によって休暇のメリットを皆が認識し、休暇を取得しやすい風土ができやすい(とくに上司・管理職の報告は有効)
  • 従業員の関心ごとやスキルについて人事や上司が把握できる

報告書は、リフレッシュ休暇の浸透につながる要素をもっています。そして、従業員にとっても単なる休暇の報告書ではなく、ある意味アピールになる要素も含んでいます。

しかし、休暇はあくまでプライベートと割り切りたい人も多いはずです。

報告書を完全義務化とすることは、精神的負担を招き、リフレッシュ休暇取得の阻害要因になる可能性もあります。リフレッシュ休暇の取得を阻害することになるのであれば、報告書の提出は義務化させないほうがよいでしょう。

リフレッシュ休暇の導入・運用方法のポイント

では、リフレッシュ休暇の導入、運用していく際のポイントを解説します。

ただ、リフレッシュ休暇の制度をつくるだけでは、うまく機能させることができません。せっかくの導入ですから、意義深く、費用対効果の高い制度に育てましょう。

就業規則に記載して徹底周知

リフレッシュ休暇の内容は、企業によって異なります。勤続年数、取得日数、給与や支援金の有無など、詳細を必ず就業規則に盛り込んでおきましょう。

これは、従業員全員にリフレッシュ休暇の存在を認識してもらうために必要なことです。新たに社内報などで通知したり、研修や施策に合わせて伝える機会をもったりすると、さらに認識が高まるでしょう。

また、就業規則に掲げる項目は、ある程度柔軟性をもたせておくとよいです。例えば、申請時期を変更するときのルールや、その年度内に取得ができなかったときの措置内容も必要となるでしょう。

管理職が率先して取得する

デメリットでも挙げたように、従業員は周りに迷惑をかけるという意識をもちがちです。怠けているような罪悪感を覚える従業員もいます。そのような風土があると一向にリフレッシュ休暇の取得率は上がらず、取得メリットは得られません。

風土を払拭する影響力をもつのが管理職です。管理職が自分のスケジュール調整、スムーズな引き継ぎ、セルフマネジメントによって、どんなに忙しくても存分に休暇を満喫する姿を見せていくことは、大きな意味があると考えます。

きちんとリフレッシュ休暇をとるために社内体制を整備

誰もがリフレッシュ休暇を取得することを前提に社内の体制を整えておくことが、運用における最重要項目といえるでしょう。主なポイントは2つです。

早期申請で計画的取得を促す

リフレッシュ休暇は長期になることもあるので、前準備がしっかりできるよう年度始めなどに一斉に申請してもらうことが理想的です。上司の業務の割り振り時にも考慮することができます。また、本人の業務進行も休暇計画に合わせてスケジュールが組めるようになります。

リフレッシュ休暇を海外や遠方への旅行にあてる場合、早期に手配したほうが費用を割安に抑えられますし、じっくりと準備をすることもできるでしょう。申請予定は厳守とせず変更可能としておけば、取得予定者のプレッシャーも低減できるはずです。

引き継ぎとフォロー体制の構築

あらかじめペアやグループを決めておき、誰かが休暇に入ったときに引き継ぐ人を決めておきます。特定の人に決めない場合でも、それぞれの業務を誰もが簡単に把握できるようフローや手順を図や表にまとめてもらうといいでしょう。

休暇取得のためのこのプロセスは、普段の業務フローの見直し、改善の効果もあるようです。それにより、毎年、毎回の引き継ぎの負担、フォローする負担の両方が軽減されていきます。