【総務人事担当者必読】短時間勤務（時短勤務）とは？制度をわかりやすく解説

ワーク・ライフ・バランス（Work Life Balance）と多様で柔軟な働き方を実現するため、短時間勤務（時短勤務）やフレックスタイム制、テレワークの導入といった柔軟な働き方を採用する企業が増えています。これらの制度は働きやすい労働環境づくりに貢献します。さらには、従業員満足度や生産性の向上につながる可能性があります。

今回は、多様で柔軟な働き方を実現するために知っておきたい短時間勤務（時短勤務）について詳しく解説します。

まずはここからワーク・ライフ・バランス推進のメリットや必要性を解説

短時間勤務（時短勤務）とは

短時間勤務は、その名の通り1日の労働時間を短縮して勤務できる制度です。子育てや介護を理由にフルタイム勤務が困難な労働者であっても、短時間勤務であれば、育児や介護をしながら無理なく仕事を続けやすくなります。

かつての日本企業は、全員が定時に決まった場所に出勤し定時に退勤するフルタイム勤務がほとんどで、働く場所と時間を固定した画一的な働き方でした。1日の労働時間を短縮する短時間勤務は、労働者がフルタイム以外の働き方を選択でき、個々の事情にあった多様なワーク・ライフ・バランスを実現可能とする制度です。

現在、日本では少子高齢化に伴う生産年齢人口（15～64歳）の減少が深刻となっています。そこで、短時間勤務のような柔軟な働き方で多様な人材を受け入れ、労働参加率を向上させることが重視されるようになりました。

短時間勤務は育児・介護休業法で義務化

短時間勤務は、育児・介護休業法によって事業主に制度の導入が義務付けられています。この育児・介護休業法について、詳しくはこちらをあわせてご覧ください。

次の項からは、育児に関する短時間勤務と介護に関する短時間勤務について、項目を分けて解説します。どちらも企業に導入する必要があるため、経営者や総務人事部門の担当者であれば、対象者や対象期間などをおさえておきましょう。

短時間勤務の対象と内容

短時間勤務の対象者は大きく2つに分かれます。育児をしながら働く労働者と、介護をしながら働く労働者です。それぞれの違いを解説していきます。

育児に関する短時間勤務

育児に関する短時間勤務
対象企業	労働者を雇用するすべての企業
制度の内容	3歳に満たない子の養育のため、労働時間を6時間とする制度
対象となる労働者	男性女性かかわらず3歳未満の子を養育している労働者
制度対象外となる労働者	日々雇用育児休業中雇用期間が1年未満 1日の所定労働時間が6時間未満 1週間の所定労働日数が2日以下制度の適用が困難な業務に携わる労働者
勤務時間の調整方法	1日の勤務時間を6時間に短縮する曜日ごとに勤務時間を変える週あたりの勤務日数を減らす
代替措置	育児休業制度に準ずる措置フレックスタイム制度時差出勤制度（始業/終業時間の繰り上げ/繰り下げ）事業所内保育施設の設置、またはこれに準ずる便宜の供与
期限	養育している子が3歳に達するまで（3歳の誕生日の前日まで）

育児に関する短時間勤務の基本情報は、上図の通りです。制度の対象となる労働者から、育児短時間勤務の申請を受けた場合は、申請を受理して短時間勤務の期間や勤務時間などを通知する必要があります。

労働者の勤務時間を調整する方法として、1日の勤務時間を減らしたり、週の勤務日数を少なくして合計労働時間を減らしたり、個々の事情にあわせた設定が可能です。この他、短時間勤務における労働者の給与や社会保険の取り扱いについては、こちらをあわせてご覧ください。

あわせて読みたい育児短時間勤務中の給与・社会保険の扱いは？

なお、法律で定められた短時間勤務の対象期間は、子が3歳に達するまでですが、これ以降の期間は任意となります。企業によっては短時間勤務の対象期間をさらに延長し、働きやすさを社内外にアピールする企業も少なくありません。

短時間勤務の適用が難しい場合は代替措置が必要

制度の適用が難しい子育て中の労働者に対しては、以下のような代替措置を講じる必要があります。

育児休業制度に準ずる措置
フレックスタイム制度
時差出勤制度（始業/就業時間の繰り上げ/繰り下げ）
事業所内保育施設の設置、またはこれに準ずる便宜の供与

育児に関する短時間勤務の場合は、代替措置も子が3歳に達する日まで適用します。これらはあくまで代替措置となるため、育児中の労働者に対する措置は短時間勤務が原則となります。

介護に関する短時間勤務

介護に関する短時間勤務
対象企業	労働者を雇用するすべての企業
制度の内容	家族の介護を行う労働者に対して、労働時間短縮等の措置を行う制度
対象となる労働者	要介護状態（2週間以上の常時介護を必要とする状態）の家族をもつ労働者
制度対象外となる労働者	雇用期間が1年未満１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
企業が実施する措置	所定労働時間の短縮（時短勤務）フレックスタイム制度時差出勤制度（始業/終業時間の繰り上げ/繰り下げ）介護サービス費用の助成 ※上記4つの措置からいずれか1つ以上を選択
期限	連続して3年以上（利用開始から3年以上の間で2回以上の利用を可能とする）

介護に関する短時間勤務の基本情報は、上図の通りです。仕事と育児の両立支援は原則として短時間勤務の導入が必要ですが、仕事と介護の両立支援で導入するのは必ずしも短時間勤務である必要がありません。フレックスタイムや時差出勤などの制度導入で、働きながら介護を行う労働者を企業がサポートする必要があります。

厚生労働省のホームページでは、短時間勤務をはじめ、育児・介護休業法についてのトピックスが公開されています。これらの制度は、法改正によって対象者や対象期間などが変わる可能性もあるため、経営者や総務人事部門の担当者であれば必ず確認するようにしてください。

参考：育児・介護休業法について｜厚生労働省

短時間勤務を導入する方法

短時間勤務を企業に導入する際は、制度を導入する目的や適用期間、対象となる労働者などを細かく取り決める必要があります。概要が決まった後は、就業規則の変更と社内周知を行い、制度が使用可能となる流れです。端的にいえば、企業に新しい制度を導入する時の流れとあまり変わりません。

残業や深夜労働の制限について

小学校就学前の子を養育している労働者や、介護をしている労働者が残業の免除を申し出た場合、事業主は所定の時間を超えた残業をさせてはいけません。これは、深夜労働（午後10時～午前5時）についても同様です。

また労働基準法で定められた法定労働時間を超える時間外労働に関しては、労働者から申し出があった場合、1ヶ月につき24時間・年間150時間を超える残業をさせてはいけません。

参考：育児・介護休業法の解説｜厚生労働省（PDF資料）

2021年1月の法改正で時間単位の休暇取得が可能に

2021年1月1日に施行された改正育児・介護休業法によって、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得できるようになっています。

改正前は、子の看護休暇・介護休暇は半日単位の取得が可能で、1日の所定労働時間が4時間以下の人は対象外でした。今回の改正によって、育児・介護中のすべての労働者が希望する時間数（1時間の整数倍）で休暇を取得できます。

参考：子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります！｜厚生労働省（PDF資料）

短時間勤務のメリットとデメリット

短時間勤務のメリットとデメリット
	メリット	デメリット
事業主側	出産・育児離職や介護離職を防ぎやすくなる制度が手厚いほど企業の評価が高くなりやすい	他メンバーの業務負担が増す可能性がある不公平な制度だと、労働者の不満が募りやすい
労働者側	育児や介護に費やせる時間が増える希望に応じて働き続けることができる（キャリアの継続）	キャリアアップに不安が生じる収入が減少しやすい

時間勤務を企業に導入することで、さまざまなメリットとデメリットが発生します。デメリットから生じるリスクを極力抑えて制度を運営するためには、これらのメリット・デメリットを知っておく必要があります。以下では事業主と労働者それぞれの視点から、メリットとデメリットを紹介します。

事業主視点のメリット・デメリット

事業主にとっての最大のメリットは、出産・育児離職や介護離職を防ぎ、人材を継続的に確保できる点です。自社で長年にわたって経験・スキルを培った人材が出産や育児、介護を理由に離職してしまうと、新たに人材を採用する活動、採用した人材を育成する時間とコストがかかります。

しかし、労働時間を短縮して仕事を継続しやすい労働環境を整備すれば、出産や介護などライフイベントの変化があっても仕事を続けてくれる可能性が高まります。

また、短時間勤務の制度が手厚ければ、子育てしやすい企業、介護のしやすい企業という評価を受けやすくなります。人材の採用活動においても、高い効果を発揮しやすくなります。人材をつなぎとめておく効果と、優秀な人材の採用につなげる効果の両方を期待できるのが、短時間勤務における大きなメリットです。

一方デメリットとしては、経験・スキルのある人材が時短勤務に入ると、管理者や他のメンバーの業務負担が増す場合があります。他のメンバーに業務を上乗せするだけでは不公平感が出てきてしまうため、部署やチーム全体の業務量と業務内容を見直したうえで、うまく分担するよう差配しなければなりません。

労働者視点のメリット・デメリット

労働者にとってメリットは、時間制約を克服することで仕事と生活を両立し、ワーク・ライフ・バランスを実現しやすくなる点です。所定の労働時間が短縮されることによって育児や介護に費やせる時間が増え、心の余裕もできます。

また、出産を経ても仕事をあきらめる必要がなくなり、継続的なキャリア形成が可能になります。企業によってはフレックスタイムや週休3日など複数の勤務スタイルを用意しているケースもあり、希望に応じてフレキシブルに働くことができる労働環境も増えてきています。

一方デメリットとしては、フルタイム勤務ではなくなるため、給与や賞与が減額される可能性があります。この他、フルタイム勤務や残業をしないと難しい業務を担当しにくくなることもあります。このことが、やる気のある労働者にとっては仕事に対するモチベーションの維持が難しいというデメリットになりえます。

短時間勤務の注意点

短時間勤務には注意点があります。特に所定労働時間の短縮等の措置適用によって、労働者に不利益がないよう配慮することが欠かせません。

利用者への不利益取り扱いの禁止

短時間勤務を制度として導入する際、特に注意しなければならないのは利用者に対する不利益な取り扱いです。育児・介護休業法では、制度を利用する労働者に対し、以下のような不当な取り扱いを禁止しています。

解雇
契約更新をしない（雇い止め）
労働契約内容の変更を強要する（正規雇用を非正規雇用にするなど）
不利益な算定による減給
不利益な評価による人事査定

不当な待遇は、労使間でトラブルに発展することがあります。あらかじめ就業規則を整備し、社内に方針を周知しておくことが大切です。制度を利用した後に、スムーズな形で通常勤務に戻れる環境が整っていれば、制度を利用する労働者も増えやすくなります。

労働者の給与や賞与の計算

総務人事担当者に向けて短時間勤務における給与の計算方法を解説します。給与計算の基本原則である “ノーワーク・ノーペイ” に則ると、短時間勤務における給与の計算方法は、下図のようになります。

短時間勤務における給与・賞与の計算方法
給与	基本給（給与月額） × 実労働時間 ÷ 所定労働時間
賞与	法的規則はない（勤務時間が減った分だけ減額する場合が多い）

例えば、基本給が25万円のフルタイムで働く労働者が、短時間勤務で1日8時間から6時間勤務になった場合の具体例は以下の通りです。

給与計算例：フルタイム労働者(基本給25万円)が、1日8時間から6時間勤務になった場合

基本給250,000 × 実労働時間120 ÷ 所定労働時間160 ＝ 187,500円
実労働時間（6時間 × 20日）
所定労働時間（8時間 × 20日）

基本的には、短時間勤務を利用すれば労働時間と比例して基本給も減少します。労働時間が25%少なくなれば、それに伴い給与も25%減少するという考え方です。ただし、給与の計算を歩合制（成果給）で行っている企業の場合、成果によって給与が変化しないこともあります。

また、経営者や総務人事部門の担当者向けの注意点として、必要以上に給与を減らせない点を覚えておきましょう。育児・介護休業法では、短時間勤務に伴う不利益な取り扱いを禁じているため、減少した労働時間以上に給与を差し引くことはできません。

この他、賞与の金額については法的な規則が存在しませんが、短時間勤務における給与と同じ計算式で支給額を決める企業が多くなっています。

短時間勤務だけでは離職防止につながらないこともある

勤務時間が短くなれば、労働者が子育てや家族の介護に費やせる時間が多くなります。一方、仕事と生活を両立するためには、企業を含めた周囲の支援がなければ精神的・体力的に難しいのも事実です。

そのため、育児・介護休業法で取り決められた短時間勤務だけでは、仕事と生活の調和の実現は困難です。仕事と生活との両立を困難にしている複合的な要因を取り除く必要があります。単一の対応策では、出産や子育て、介護を機に転職や退職を選択する労働者は減らず、企業の人材不足に拍車をかけるケースも少なくありません。

人材流出を未然に防ぐためには、短時間勤務だけでなく子育て・介護支援につながる福利厚生制度と組み合わせて、働きながら家庭生活を両立できる労働環境を整えることをおすすめします。