ワークエンゲージメントとは？高めるための具体的な方法も解説

ワークエンゲージメントとは、従業員が仕事に対してポジティブな感情を抱いている状態のことです。ポジティブな状態は仕事への活動水準が高いことから、生産性の向上が期待できます。

とはいえ、従業員のワークエンゲージメントをどのように高めればいいのか疑問に思う方は多いでしょう。 そこで本記事では、ワークエンゲージメントの概要や高めるための具体的な方法を解説します。高めるメリットや現状を把握する方法なども解説しているため、併せて参考にしてください。

ワークエンゲージメントとは？

「ワーク・エンゲージメント」はオランダにあるユトレヒト大学のシャウフェリ教授らによって、2002年に提唱された概念であり、厚生労働省によって以下のように定義されています。

ワーク・エンゲイジメントは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態として、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）、「仕事に誇りとやりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）の３つが揃った状態として定義される。つまり、ワーク・エンゲイジメントが高い人は、仕事に誇りとやりがいを感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得て、いきいきとしている状態にあるといえる

出典：https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/19/dl/19-1-2-3.pdf

ワークエンゲージメントは一時的な心理状態を指すのではなく、持続的な感情のときに用いられる言葉です。

3つの要素からなるワークエンゲージメントの概念

ワークエンゲージメントは以下3つの要素から構成されています。

• 活力＝「仕事から活力を得ていきいきとしている」（Vigor）
• 熱意＝「仕事に誇りとやりがいを感じている」（Dedication）
• 没頭＝「仕事に熱心に取り組んでいる」（Absorption）

それぞれの構成要素を詳しく解説します。

1.活力＝「仕事から活力を得ていきいきとしている」（Vigor）

活力とは、仕事に対するエネルギーが高く、心理的な回復力がある状態のことです。仕事への努力を惜しまず、困難な課題に対しても意欲的に挑戦し続けられる心理状態を指します。仕事から活力を得られると、ストレスを感じることなく活き活きと仕事に取り組めるでしょう。

いきいきと仕事に取り組めれば、生産性やパフォーマンスの向上につながります。自分の強みやスキルを活かして成果を出せればさらに活力を得ることも可能になります。

2.熱意＝「仕事に誇りとやりがいを感じている」（Dedication）

熱意とは、仕事にやりがいを感じて意欲的に取り組む姿勢のことです。例えば新しい商品やサービスを積極的に生み出したり、今までとは違う分野に事業を展開したりする際に活きる要素です。熱量があると組織や業務に対して誇りを持てるため、仕事への努力を怠ることなく、常にインプットし続けるような生活を送れます。

仕事に誇りとやりがいを感じていると、生産性やパフォーマンスの向上につながることに加え、「企業に貢献したい」という気持ちも高まり、さらに従業員エンゲージメントを高められます。離職率の低下や定着率アップのために、「熱意」の構成要素は欠かせないものと言えます。

3.没頭＝「仕事に熱心に取り組んでいる」（Absorption）

没頭とは、仕事に取り組んでいると幸福感を得られる状態のことです。例えば、仕事に集中するあまりに時間の経過が早く感じることがあげられます。るでしょう。没頭できると仕事を効率よく進められるため、パフォーマンスの向上が期待できます。

また、自発的に仕事に取り組んで没頭していれば、活力や熱意も高められると言えます。働きがいが向上し、従業員にとっても企業にとっても良い影響を与えるでしょう。

ワークエンゲージメントと関連する概念

ワークエンゲージメントのように、従業員の精神状態を示す言葉は他にもあります。ここでは、ワークエンゲージメントの理解を深めるために、関連する以下の4つの概念について解説します。

• ワーカホリズム
• バーンアウト
• リラックス
• 従業員満足度（ES）

ワーカホリズム

ワーカホリズムとは仕事に対する活動量が多いものの、気持ち的には余裕のない状態のことです。例えば「プライベートを犠牲にしてでも、この仕事を終わらせないといけない」「次の業務が気になってプライベートもそわそわしてしまう」といった心理状態を指します。 ワーカホリズムも仕事への活動水準が高いことから、ワークエンゲージメントと同様に成果を出すことは可能です。しかし、ワーカホリズムが長期的に続いてしまうと心身の健康を損なう恐れがあるでしょう。そのため従業員が意欲的に働いていたとしても、安心せずにその心理状態に着目することが大切です。

バーンアウト

バーンアウトとは燃え尽き症候群とも呼ばれ、仕事への意欲を喪失してしまった状態のことです。例えば仕事や会社に対して不信感が募ったり、極度の疲労が蓄積したりするとネガティブな感情に支配されてしまって意欲を失うケースがあります。 バーンアウトの原因はさまざま考えられるものの、一般的には本人が期待した結果や評価を得られなかったり、過度に頑張りすぎたことでやる気が喪失したりといったことが考えられています。

リラックス（職務満足度）

リラックスとは仕事に対してポジティブな感情を抱いているものの、活動水準が低い状態のことです。自分が携わった仕事の評価から生じるポジティブな心理状態であるため、仕事そのものに対しては満足しています。つまり、仕事に没頭しているときに起こるポジティブな感情とは異なります。 一方、ワークエンゲージメントは仕事をしている最中に生じるポジティブな心理状態のことです。リラックスとワークエンゲージメントは同じポジティブな心理状態ではあるものの、活動水準の高さに違いがあります。

従業員満足度（ES）

従業員満足度とは従業員が業務内容や職場環境、福利厚生などに満足しているかどうかを表す指標のことです。例えば、従業員が以下のような心理状態であれば満足度が高いと判断できます。

• 自分のスキルに合った仕事を任せてもらっている

• 日々、自分の成長を感じながら業務に取り組めている
• 職場の人間関係が良好である

一方、以下のような気持ちを抱えている従業員がいると、従業員満足度は下がるでしょう。

• 頑張っても正しい評価をもらえない

• 福利厚生が不十分に感じる
• 残業が多くてプライベートを楽しめない

従業員満足度は「従業員の会社への満足度」を示している一方、ワークエンゲージメントは「会社のために自発的に貢献したい」という意欲的な気持ちを指します。つまり会社への満足度が高くても、意欲的に働く気持ちがなければワークエンゲージメントに該当しません。

このように、ワークエンゲイジメントには関連する概念があり、部分的に重複する面もありますが、付加価値を加えた固有の概念となっているものと評価できます。

ワークエンゲージメントの必要性

ワークエンゲージメントが重視される背景には、労働人口の減少と人材の流動化があると言われています。現代の日本は少子高齢化によって、年々労働人口が減少しています。加えて副業の解禁やテレワークの導入といった働き方に多様性が見られるようになり、企業と従業員の持続的な関係構築が難しくなっているのが現状です。

そのため企業が優秀な人材を確保し続けるために、ワークエンゲージメントを高めることが重要だと考えられています。ワークエンゲージメントであれば従業員の心理状態を客観的に判断できるため、企業としても現状を把握しやすいでしょう。

なお、ワークエンゲージメントについては2019年9月に厚生労働省が発表した「令和元年版労働経済の分析-人手不足の下で’働き方’をめぐる課題について-」で特集もされています。

従業員のワークエンゲージメントを把握する方法

従業員のワークエンゲージメントを把握する方法は以下の3種類があります。

• UWES
• MBI-GS
• OLBI

それぞれの測定方法について解説します。

UWES

UWESとは「活力」「没頭」「熱意」の3つの尺度に関する質問に17個答えることでワークエンゲージメントを測定する方法のことです。ワークエンゲージメントを測定する方法の中でもっとも高い安定性を持つため、広く活用されています。 なお、日本国内では日本人労働者向けに日本版UWESが用意されており、9つの質問に回答するだけでワークエンゲージメントを測定することも可能です。

MBI-GS

MBI-GSとは、ワークエンゲージメントと対極関係にあるバーンアウトを測定する方法のことです。バーンアウトの数値が低いほどワークエンゲージメントが高いと判断されます。なお、MBI-GSでは以下の質問に答えることでバーンアウトかどうかを見極めます。

• 疲労感：5項目
• シニシズム（冷笑的態度）：5項目
• 職務効力感：6項目

OLBI

OLBIとは、MBI-GS同様にバーンアウトを測定する方法のことです。質問内容が「疲弊」と「離脱」の2因子で構成されており、得られた数値が低いほどワークエンゲージメントが高いと判断されます。

ワークエンゲージメントを高める2つの要素

ワークエンゲージメントを高めるためには以下の2つの要素が関係しています。

• 個人の資源
• 仕事の資源

それぞれの要素について詳しく解説します。

1.個人の資源

個人の資源とは従業員の内的要因のことで、仕事に対する意欲を高めるための要素を指します。具体的には以下のとおりです。

• 仕事への心理的ストレスを軽減する
• 仕事へのポジティブな意識や楽観性を向上させる
• 自尊心を充実させる

個人の資源を充実させるためには「業務を自主的にやっている」と捉えてもらうことが大切です。その結果、従業員のやる気を向上できるため、楽観的に業務に取り組めます。

例えば従業員の希望に沿った部署にアサインしたり、やりたい仕事を実現するために必要なスキルを習得してもらったりするのもいいでしょう。その結果、従業員のモチベーションや自信が高まり「自分ならできる」という自己効力感をアップできます。

2.仕事の資源

仕事の資源とは、仕事へのモチベーションを高めるための要素を指します。具体的には、以下のような役割を持つ要素のことです。

• 適切な仕事量を保つ
• 業務負担から起こる悪影響を軽減させる
• 仕事に対する意欲を高める
• 仕事の効率化を図る

仕事の資源が豊富だと、業務をスムーズに進められるようになります。例えば業務完了までに多くの時間を要する場合、上司や同僚のサポートを受けられる環境があると想定よりも早く仕事を終えられます。

その結果、生産性がアップし、仕事に対するやりがいや自信を感じるようになるでしょう。結果的に高いモチベーションを維持できるようになり、ワークエンゲージメントの向上も期待できます。

ワークエンゲージメントを向上することで得られるメリット

ワークエンゲージメントを向上することで得られるメリットは、主に以下の4つです。

• 従業員の離職を防ぎやすくなる
• 生産性が向上する
• 顧客満足度（CS）を向上できる
• 従業員のストレスを軽減できる

それぞれのメリットについて解説します。

従業員の離職を防ぎやすくなる

ワークエンゲージメントを高めると、従業員の離職を防ぎやすくなります。従業員が業務に対して常にやりがいを感じていたり、意欲的に挑戦し続けたいと考えていたりすると離職を考える機会は減少するでしょう。すると結果的に従業員が長期的に働き続けてくれるため、採用にかかるコストを削減できたり、人材育成に力を入れたりすることも可能です。

生産性が向上する

ワークエンゲージメントを高められると従業員が業務に対して意欲的になるため、生産性の向上が期待できます。例えばワークエンゲージメントが向上すると業務に関連する資格を取得したり、セミナーに参加して新しい技術を身につけたりと従業員の意識が高まるでしょう。その結果、質の高い仕事ができるようになるため、今まで以上の成果を残せるようになります。

顧客満足度（CS）を向上できる

ワークエンゲージメントを高めると、顧客満足度の向上も期待できます。顧客満足度とは、商品やサービスを購入した顧客がどの程度満足しているかを表した指標のことです。

例えばワークエンゲージメントが高い従業員が取引先に営業をした場合、自分の仕事にやりがいを感じながら自社の商品をアピールするでしょう。自社の商品についても入念に勉強しているため「どこがおすすめのポイントなのか」「どういった悩みを解決できるのか」など、取引先企業のことを考えて提案するはずです。

一方、ワークエンゲージメントが低い従業員が営業すると、意欲的な気持ちはあまり感じられずに取引先企業の印象も変わってくるでしょう。つまりワークエンゲージメントの高さによって顧客の安心感や信頼感に変化が生じ、結果的に顧客満足度にも影響を及ぼします。

従業員のストレスを軽減できる

ワークエンゲージメントは、従業員のストレスにも影響を及ぼします。例えばワークエンゲージメントが高い従業員の場合、業務におけるストレスは軽減されるためプライベートでも充実した日々を過ごせるでしょう。

すると良い睡眠を確保できたり、疲労感を軽減できたりといったメリットも生まれます。 しかしワークエンゲージメントが低い従業員は仕事での不満や苦痛が多くあるため、プライベートにも悪影響をもたらしやすくなります。つまりワークエンゲージメントを向上させると、従業員の健康状態を維持・増進させることにつながるでしょう。

ワークエンゲージメントを高める具体的な方法

ワークエンゲージメントを高めるための具体的な方法は、主に以下のとおりです。

• 正しく評価される仕組みを作る
• 職場の環境を整える
  
• コミュニケーションの機会を設ける
  
• ジョブ・クラフティング研修を取り入れる
  
• 仕事の自動化、脱属人的を推進する

それぞれの方法について詳しくみていきましょう。

正しく評価される仕組みを作る

従業員のワークエンゲージメントを高めるためには、正しく評価される仕組みを作りましょう。仕事で成果を出しても、企業に評価してもらえなければ従業員のやる気や意欲は持続しません。

一方で成果や勤務態度などを正しく評価してもらえる企業であれば「より成果を出せる仕事をしよう」「さらに評価してもらえるような仕事がしたい」とポジティブな感情が沸きやすくなります。従業員を客観的に評価できる制度を確立させて、ワークエンゲージメントを高めることで結果的に大きな利益をもたらせるでしょう。

職場の環境を整える

ワークエンゲージメントの向上には、職場環境を整えることも大切です。例えば仕事に集中できるように、リラックス時間を設けるのも効果的です。すると事業でうまくいかないことがあっても気持ちを切り替えやすくなるため、やる気を奮い立たせたり集中力を維持しやすくなったりするでしょう。

他にも従業員同士の関係を良くしておくと、不安や悩みを抱えたときに相談しやすくなります。その結果トラブルが起きてもすぐに解決できるようになるため、より効率的に事業を展開できるでしょう。

コミュニケーションの機会を設ける

コミュニケーションの機会を設けることもワークエンゲージメントの向上につながります。

コミュニケーションの機会として、「参加型討議」の開催があります。例えば、日々の業務の中で生まれた悩みや課題に対して従業員同士で話し合い、解決策を考えます。

参加型討議の実施で注意したいのは、参加者からの人望がある従業員を進行役にすることです。意見を言えない従業員を出さない雰囲気づくりをすることが重要です。

また、上手く進行できるテーマにすることも欠かせません。事前にアンケートを取るなど、ディスカッションする内容をまとめておきましょう。その場だけのコミュニケーションで終わらないよう、テーマやグループのメンバーを変更する工夫をすることでコミュニケーションの活性化が期待できます。

ジョブ・クラフティング研修を取り入れる

ワークエンゲージメントを向上する方法に、ジョブ・クラフティング研修があります。

ジョブ・クラフティング研修とは、従業員の認知や行動を変えることで、やりがいを感じさせるなど仕事への関わり方に良い影響を与える手法です。具体的な内容は以下の通りです。

• 講義
  • ジョブ・クラフティングの基本を学ぶ
  • 事例の紹介で知識を深める
• ワーク
  • 仕事で困ったときの事例をもとに業務、人間関係、認知について考える
    • 個人・グループワークを実施し、全体で共有する
• 計画立て
  • 日々の業務の中で振り返って行動できるに業務、人間関係、認知について考える
  • 個人・グループワークを実施し、全体で共有する
• 計画カードづくり
  • ジョブ・クラフティング計画カードをつくる

2回の研修の中で、スケジュール管理方法の提案やToDoリストの共有などをおこないます。事例を交えた研修の実施で、「どのように取り組めば仕事にやりがいを感じられるか」を考える従業員を増やせます。

ジョブ・クラフティング計画カードには、何を・いつ・どこまで具体的に記載させ、実践しやすい状態に導きましょう。

仕事の自動化、脱属人的を推進する

仕事の自動化、脱属人的を推進することも、ワークエンゲージメントを高める方法のひとつです。

従業員によっては日々の業務量に負担を感じているかもしれません。Excelのマクロ、VBA、RPAツールの導入などで仕事の自動化を進めましょう。

仕事の自動化により業務効率化につながり、従業員を軽減できます。また、属人化を解消してあらゆる従業員が対応できるようになれば、負担の多い従業員のフォローもできるようになります。

ワークエンゲージメントの向上に取り組む企業の事例

本章では、ワークエンゲージメントの向上に取り組む企業の事例を5つ紹介します。

参考：厚生労働省「働きがいのある職場づくりのために」

株式会社福井

株式会社福井の課題は離職率が高いことでした。

そこで取り組んだのはエンゲージメント調査と社長と従業員の定期面談です。

エンゲージメント調査で明らかになったのは、労働環境に不満を持つ従業員が多いことでした。それに対し設備投資や人事制度の運用変更などを実施しました。また、定期面談でデスクでできない話を腹割って話すなど、お互いの理解を深めることにも努めたそうです。

その結果、定着率の向上につながりました。採用活動でもエンゲージメントの高さをアピールすることで、多様な従業員の採用にもつながっているようです。

株式会社丸井グループ

株式会社丸井グループでは、Well-beingとサステナビリティを事業全体の目的としてKPIを設定し、各事業の具体的な取り組みにつなげています。

具体的には、新たな評価制度の導入です。成果を上げれば評価される制度から働く姿勢に対して評価する制度、チームのパフォーマンスに対する評価に変更したことで、従業員のエンゲージメントを高められたことはもちろんのこと、Well-being指標の数値を高められたそうです。

株式会社サイバーエージェント

株式会社サイバーエージェントでは、組織が拡大する一方で高い離職率という課題が解消できないことでした。

そこで、実力・成果主義の企業風土を、従業員を大切にし、中長期的に人材を育成する風土に変更しました。具体的な取り組みとして、月に1度のアンケートの実施です。個々の想いや各部署の状況を把握して、声かけや人事異動などをおこなっています。

また、若手に裁量の大きい仕事を任せたり、全社表彰式を開催したりなどして人材育成にも力をいれています。

結果として職場の風通しがよくなりエンゲージメントが高まり、離職率が低下しました。

旭化成株式会社

旭化成株式会社では、組織・従業員の活力向上・成長を目的に独自の調査を実施しています。

調査の具体的な内容は、上司部下との関係性・職場環境・ワークエンゲージメント・学習意欲などです。調査結果をもとに各部署で対話・改善に努めることで、従業員の成長度が高まっているそうです。

また、対話・改善を進める上司には独自の講座を開催し、より高い効果を出すように取り組んでいます。

ソフィアメディ株式会社

ソフィアメディ株式会社の課題は、離職率の向上・定着率の低下でした。そこで設定した目標は、「知的好奇心や成長意欲を持ちながら、自分を大切にして長期間働けるように働きがい・働きやすさを向上させる」ということです。

具体的な取り組みは、月に1度のアンケート調査です。体調や働きがいなどを定期的にヒアリングすることで、回答の変化をリアルタイムに把握でき、迅速に対策を講じることができます。

また、アンケートで得た意見を人事制度や研修に反映したり、現場にフィードバックするなど、組織と従業員のコミュニケーションの活性化も実現に近づいているそうです。

これらの取り組みにより、働きがい・定着率の高い組織につながると期待されています。

ワークエンゲージメントを高めるには「Reloエンゲージメンタルサーベイ」がおすすめ

ワークエンゲージメントを高めるためには、リロクラブの「Reloエンゲージメントサーベイ」の活用がおすすめです。Reloエンゲージメントサーベイとは、従業員の心と体のコンディションやエンゲージメントなどを可視化することで組織を改善するサービスのことです。

ショートサーベイとディープサーベイの2つのサーベイを利用すると、従業員の離職や休職につながる変化を早い段階で把握できます。また離職や休職に関連するエンゲージメントを見える化できたり、メンタルヘルス対策に利用できるサービスを提供したりしています。

そのためReloエンゲージメントサーベイを活用すると従業員にメンタル不調者が出る前に対策できたり、組織が抱える課題を可視化できたりするためワークエンゲージメントを高める際に役立てられるでしょう。

ワークエンゲージメントを高めて働きやすい職場を作ろう！

ワークエンゲージメントを高めると従業員の心理状態に良い影響を与えたり、仕事への満足度を向上させたりできます。離職率の低下にもつながるため、優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。従業員1人ひとりのパフォーマンス力の向上も期待できることから、企業にとって多くのメリットを得られます。

ワークエンゲージメントを高めるためには、リロクラブのReloエンゲージメントサーベイの活用がおすすめです。サーベイに回答することで、従業員の心理状態を客観的に把握できるため企業が抱える問題点が浮き彫りになります。

すると早い段階で問題を解決でき、従業員のワークエンゲージメントを高めやすくなるでしょう。ワークエンゲージメントを高めていきたい人は、ぜひReloエンゲージメントサーベイの活用をご検討ください。