catch-img

従業員エンゲージメントを高める7つの方法|低い企業の特徴や原因も

従業員エンゲージメントを高めることは、従業員と組織のつながりを強くすることはもちろん、モチベーションアップや生産性の向上、離職率の低下に役立ちます。では、どのような施策で従業員エンゲージメントを高めればいいのでしょうか。エンゲージメントが低い原因についても解説します。
従業員と組織のつながりを強い状態にする従業員エンゲージメントを高めることは、モチベーションアップや生産性の向上、離職率の低下に役立ちます。しかし、従業員エンゲージメントの向上は簡単ではありません。本記事では、従業員エンゲージメントを高められる施策とエンゲージメントが低い原因について解説します。成功事例もご紹介しますので、参考にしてください。

目次[非表示]

  1. 1.従業員エンゲージメントとは?
    1. 1.1.従業員エンゲージメントの意味
  2. 2.従業員エンゲージメントの3つの構成要素
    1. 2.1.会社や組織の理解・共感
    2. 2.2.働きやすさ
    3. 2.3.行動意欲
  3. 3.従業員エンゲージメントが高い状態とは?
  4. 4.従業員エンゲージメントが重要な理由
    1. 4.1.働き方の価値観が多様化しているから
    2. 4.2.人材の流動化による影響を受けているから
    3. 4.3.キャリア自律が必要だから
  5. 5.従業員エンゲージメントが低い5つの原因
    1. 5.1.人事評価制度が適正ではない
    2. 5.2.勤務時間制度の影響を受けている
    3. 5.3.規制が厳しく挑戦しづらい環境である
    4. 5.4.仕事の細分化によって十分なパフォーマンスが発揮できない
    5. 5.5.年功序列制度や終身雇用制度を採用している
  6. 6.従業員エンゲージメントが低い企業の特徴
    1. 6.1.円滑なコミュニケーションが取れない
    2. 6.2.従業員のモチベーションが低い
    3. 6.3.離職率が高く従業員が定着していない
  7. 7.従業員エンゲージメントを高めるメリットと効果
    1. 7.1.生産性が高まる
    2. 7.2.企業イメージがアップする
    3. 7.3.離職率が低下する
  8. 8.従業員エンゲージメントを高める7つの施策とポイント
    1. 8.1.企業理念やビジョンの共有を徹底する
    2. 8.2.適正な人事評価制度を整備する
    3. 8.3.適切なフィードバックをおこなう
    4. 8.4.ワークライフバランスを整える
    5. 8.5.充実した福利厚生を導入する
    6. 8.6.従業員間のコミュニケーションを活性化させる
    7. 8.7.スキルアップ・ステップアップできる環境をつくる
  9. 9.定期的にエンゲージメントを測定することも重要
  10. 10.従業員エンゲージメント向上を成功させた企業事例
    1. 10.1.感謝・賞賛し合う文化づくりでコミュニケーションが活性化|クオリカ株式会社
    2. 10.2.福利厚生の導入で離職率の低下につなげる|株式会社トモエシステム
    3. 10.3.経営理念の浸透に向けた施策でエンゲージメントを高める|パーソルテンプスタッフ株式会社
    4. 10.4.多様な働き方を浸透させるために人事評価制度を見直す|アンドールシステムサポート株式会社
  11. 11.従業員エンゲージメントを高めて組織改善につなげよう

従業員エンゲージメントとは?

そもそも従業員エンゲージメントとは何なのでしょうか。本章では従業員エンゲージメントの意味や類似する言葉との違いを解説します。

従業員エンゲージメントの意味

従業員エンゲージメントとは「従業員の組織への愛着心」や「組織への貢献心」のことです。そもそもエンゲージメントは契約・婚約・雇用の意味を持つため、従業員エンゲージメントも従業員と組織の双方向の強いつながりを指します。

従業員エンゲージメントと似た言葉に「従業員満足度」と「モチベーション」がありますが、意味は異なります。

従業員満足度は職場環境や制度の満足度のことで、組織や上司に対して不満がないか、どの程度満足しているのかを意味する言葉です。従業員エンゲージメントは組織に貢献したいという想いがあるため生産性を高める効果がありますが、従業員満足度は組織の業績アップの効果は得られません。

また、モチベーションは仕事に取り組む前の意欲や状態を意味します。従業員エンゲージメントは仕事に取り組んでいるとき、取り組んだあとの状態を示すため、2つの言葉の意味は異なることがわかります。

「組織に貢献したい」「組織に思い入れがある」という従業員エンゲージメントは仕事へのモチベーションや帰属意識が高いため、多くの企業が注目しているのです。

従業員エンゲージメントの3つの構成要素

従業員エンゲージメントは「会社や組織の理解・共感」「働きやすさ」「行動意欲」の3つで構成されています。3つの要素を指標として施策に取り組むことで従業員エンゲージメントを高められます。
本章では3つの構成要素について詳しく解説します。

会社や組織の理解・共感

従業員エンゲージメントの1つ目の構成要素は、従業員が組織の理念やビジョン、価値観、風土について理解し共感しているかということです。理解・共感を得ることで組織への愛着心や帰属意識を抱き、従業員は「組織に貢献するにはどうすればいいか」を考えるようになります。

組織の理念を理解・共感してもらうためには、従業員に伝わりやすく理想が合致する理想や目標を立てることが大切です。目立つところに理念を掲示したり、経営側と従業員が意見交換する場を設けたりすることで理念の理解・共感を得やすくなります。

働きやすさ

従業員エンゲージメントの2つ目の構成要素は、従業員が働きやすいと感じる職場環境や制度などが整備されていることです。

例えば、従業員同士のコミュニケーションが取りやすい雰囲気や適正に評価してくれる人事評価制度の整備、福利厚生の充実などがあげられます。また、ワークライフバランスが取りやすいことも働きやすさにつながる要素のひとつです。

あらゆる要素で働きやすさを実現することで組織への愛着心や貢献心が強まり、仕事に前向きに取り組めます。また、従業員の心身の健康にもつながるでしょう。

行動意欲

従業員エンゲージメントの3つ目の構成要素は、主体的に組織に行動しようとする意欲や状態です。

取り組む仕事が組織の成長や業績アップにつながることを実感できたり、組織が従業員を大切にしてくれている姿勢を示せれば「組織のために行動しよう」と意欲的に取り組んでもらえます。また、組織の成長のためにスキル向上や資格の取得などにも積極的になるでしょう。

行動意欲は「会社や組織の理解・共感」や「働きやすさ」につながっています。行動意欲を高め組織を成長させるために、2つの施策を立てて実行することが大切です。

従業員エンゲージメントが高い状態とは?

従業員エンゲージメントが高い状態とは、組織への愛着心や貢献心が高いことを指します。また、組織の取り組みや仕事への関心が高く、主体的に仕事に取り組んでいる場合も従業員エンゲージメントが高い状態です。

しかし、従業員エンゲージメントの尺度は正式に定義されていないため、組織によってエンゲージメントの高さのレベルが異なります。そのため、自社内において「どのような状態が従業員エンゲージメントが高いと言えるのか」を定めることが必要です。

前述した「会社や組織の理解・共感」「働きやすさ」「行動意欲」の構成要素をもとに基準を決め、高められるように施策を考えるといいでしょう。

従業員エンゲージメントが重要な理由

従業員エンゲージメントが重要な理由は以下の3つです。

  • 働き方の価値観が多様化しているから
  • 人材の流動化による影響を受けているから
  • キャリア自律が必要だから

順に解説します。

働き方の価値観が多様化しているから

1つ目の理由は、働き方の価値観が多様化しているからです。

昨今、リモートワークや副業、時短勤務などあらゆる働き方ができるようになっています。

そのため、組織は従業員が自社で働きたいと思ってもらえるような施策を立て、優秀な人材の流出や離職率の向上を避けなければなりません。従業員エンゲージメントが高い状態は帰属意識が高い状態と同等なため、人材の流出や離職のリスクが低くなります。このことから、従業員エンゲージメントの向上が重要になっているのです。

人材の流動化による影響を受けているから

2つ目の理由は、人材の流動化による影響を受けているからです。

少子高齢化の影響を受けて労働人口が減少し、多くの企業で終身雇用や年功序列の崩壊が進んでいます。「同じ会社で働き続ける」という考えが薄れ、転職や再就職が当たり前になる中で人材の流動化を防ぐためには、従業員エンゲージメントを向上して帰属意識を高める必要があります。

キャリア自律が必要だから

3つ目の理由は、一人ひとりが自分のキャリアについて主体的に考え、学び続けるキャリア自律が必要だからです。あらゆる働き方ができるうえ、AIの普及や消費者ニーズの多様化などが進む現代では、キャリア自律は欠かせないものだと言えるでしょう。

キャリア自律を促進する方法として、従業員エンゲージメントを高めることがあげられます。従業員エンゲージメントが高い従業員は仕事に前向きでスキルを高める意欲があります。これにより、キャリア自律だけでなく企業の成長を早める効果も得られます。そのため、従業員エンゲージメントが重要になっているのです。

従業員エンゲージメントが低い5つの原因

米国のギャラップ社の「グローバルワークプレイスの現状2024年版」によると、日本の従業員エンゲージメントは調査対象139カ国中で最低レベルの6%であることがわかりました。
では、なぜ日本は従業員エンゲージメントが低いのでしょうか。主な理由は以下の5つです。

  • 人事評価制度が適正ではない
  • 勤務時間制度の影響を受けている
  • 規制が厳しく挑戦しづらい環境である
  • 仕事の細分化によって十分なパフォーマンスが発揮できない
  • 年功序列制度や終身雇用制度を採用している

順に解説します。

参考:Yahoo!ニュース「「日本の従業員エンゲージメントは最低レベル」と米ギャラップ社、ビジネスパーソンのメンタルヘルス悪化にも警鐘」

人事評価制度が適正ではない

1つ目の原因は人事評価制度が適正ではないことです。

「頑張っているのに評価してもらえない」「成果を上げたのに適正な評価がされない」という状態は従業員のモチベーションの低下や組織に対する不信感につながります。結果として従業員エンゲージメントを下げることにもなります。

勤務時間制度の影響を受けている

2つ目の原因は勤務時間制度の影響を受けていることです。勤務時間制度とは、9時~17時など定められた時間に仕事をしなければ給与を受け取れない仕組みのことです。

優秀な人材は業務効率化を図って早く仕事を終えられます。しかし、勤務時間制度が採用されていると定められた勤務時間まで会社にいなければなりません。また、業務効率化により多くの仕事を終えたとしても給与が増えることはなく、不満を覚えることがあります。さらに、仕事の進みが遅い方が残業代により収入が増えることも、勤務時間制度にネガティブなイメージを抱いてしまうことでしょう。

これらの理由により、勤務時間制度は仕事を効率的に終わらせたり、多くの仕事をこなす意欲がなくなります。従業員エンゲージメントを高めることも難しくなるでしょう。

規制が厳しく挑戦しづらい環境である

3つ目の原因は法令を遵守するため、また社内外のトラブルが発生したために必要以上にルールを厳しくする「オーバーコンプライアンス」の企業姿勢があり、厳しく挑戦しづらい環境であることです。

規制することはリスクマネジメントとして有効ですが、手続きが複雑だったり監視が厳しかったりなどの過剰な規制は従業員にとって挑戦しづらい職場と感じます。また、意欲をもった従業員の挑戦を妨げられ成功の喜びを味わえない組織になると、結果として従業員エンゲージメントを低下させることにつながります。

仕事の細分化によって十分なパフォーマンスが発揮できない

4つ目の原因は、組織形態が複雑になって仕事が細分化し、従業員一人ひとりの十分なパフォーマンスが発揮できないことです。

縦割りの組織になると、他部署とコミュニケーションが取りづらかったり、どのような仕事をしているのかわからず顧客のニーズが見えなくなったりします。「この仕事は誰のため・何のためにしているのか」が意識しづらい環境はモチベーションが低下します。

また、仕事が細分化しすぎると、特定の業務のみを担当するようになり、個々に合った業務を割り振ることが難しい場合もあります。強みを活かせず十分なパフォーマンスが発揮できないことでも、仕事へのモチベーション低下につながります。

モチベーションが低下することで、従業員エンゲージメントも低下してしまうでしょう。

年功序列制度や終身雇用制度を採用している

年功序列制度や終身雇用制度を採用していることも、従業員エンゲージメントを低下させる原因のひとつです。

年功序列制度や終身雇用制度は「職能型人事制度」を前提としています。職能型人事制度とは、企業が期待する能力をどの程度持っているかで評価・序列が決定される方法で、業務の幅広さが求められる制度です。異動などを臨機応変に対応できるメリットがある一方、専門的な仕事をするプロ意識を低下させることがデメリットです。

従業員エンゲージメントは「組織内での自分の役割・使命は何か」が明確になることで高まるため、自分の強みが活かしづらいうえ役割があいまいな職能型人事制度は従業員エンゲージメントを低下させる原因になります。

従業員エンゲージメントが低い企業の特徴

従業員エンゲージメントが低い企業には、共通した3つの特徴があります。

  • 円滑なコミュニケーションが取れない
  • 従業員のモチベーションが低い
  • 離職率が高く従業員が定着していない

順に解説します。

円滑なコミュニケーションが取れない

従業員エンゲージメントが低い企業の特徴として、コミュニケーションが円滑でないことがあげられます。

上司や同僚と円滑なコミュニケーションが取れない職場は風通しが悪く、わからないことがあっても聞きづらかったり、トラブルが起きても相談できなかったりして問題の解決に時間がかかる場合が多いです。

結果として従業員が働きづらい職場だと感じ、エンゲージメントが低下してしまいます。また、顧客に高品質なサービスを提供できなくなり、業績の悪化や信用の低下につながることも避けられないでしょう。

従業員のモチベーションが低い

2つ目の特徴は従業員のモチベーションが低いことです。

モチベーションの低い従業員が多い職場は仕事にやりがいを見出せず無気力で仕事に取り組んだり、ネガティブな発言をしたりして周りの従業員に悪影響を及ぼします。組織の理念や目標を理解しようとしない従業員が増え、さらに職場環境が悪くなりエンゲージメントが下がるでしょう。

離職率が高く従業員が定着していない

3つ目の特徴は離職率が高く従業員が定着していないことです。

従業員エンゲージメントが低いと「この会社で働き続けたい」という心理価値も低くなります。そのため、給与や立地、制度などの労働条件がよくてもやりがいを感じられる会社へ転職してしまう可能性が高いでしょう。

従業員エンゲージメントを高めるメリットと効果

従業員エンゲージメントを高めると、以下のような効果を得られます。

  • 生産性が高まる
  • 企業イメージがアップする
  • 離職率が低下する

順に解説します。

生産性が高まる

1つ目のメリットは生産性が高まることです。

従業員エンゲージメントが向上すると組織に貢献したいと思う従業員が「どのようにすれば目標を達成できるか」「組織をよくするにはどうするべきか」を自ら考えるようになります。モチベーションの高い従業員が主体的に業務に取り組めば、生産性アップにつながります。

結果として従業員が成果を出しやすくなるため、業績アップにも期待できるでしょう。

企業イメージがアップする

2つ目のメリットは企業イメージがアップすることです。

従業員エンゲージメントが高まれば、意欲をもって積極的に業務に取り組むようになります。顧客のニーズに応える高品質な商品・サービスを提供できれば顧客満足度が高まり、企業の信用につながります。

企業イメージがアップすれば企業の認知度が高まり、新規顧客の獲得や採用活動に有利になることが期待できるでしょう。

離職率が低下する

3つ目のメリットは離職率が低下することです。

従業員エンゲージメントの高まりは愛着心・貢献心をもつ従業員が増えることを意味します。「組織に不満が少ない」「仕事に誇りを持っている」「組織の理念に共感できる」という従業員が増えることで、ヘッドハンティングや転職による離職の低下につなげられます。

また、人材の流出を防ぐことで採用コストを減らし、組織の資金を有効的に活用することが可能です。

従業員エンゲージメントを高める7つの施策とポイント


従業員エンゲージメントを高めることは企業の成長に欠かせないものです。では、どのような施策でエンゲージメントを高めればいいのでしょうか。

  • 企業理念やビジョンの共有を徹底する
  • 適正な人事評価制度を整備する
  • 適切なフィードバックをおこなう
  • ワークライフバランスを整える
  • 充実した福利厚生を導入する
  • 従業員間のコミュニケーションを活性化させる
  • スキルアップ・ステップアップできる環境をつくる

上記7つの施策と、実行するときのポイントについて解説します。

企業理念やビジョンの共有を徹底する

従業員エンゲージメントを高める1つ目の方法は企業理念やビジョンの共有を徹底することです。

なぜなら、従業員エンゲージメントを高めるには「会社や組織の理解・共感」が重要だからです。企業理念やビジョンの共有をすることで、同じ方向性で仕事に取り組むことができ「自社の業績をあげられるように貢献したい」という想いも強くなります。

具体的な施策として、以下のような方法があります。

  • 社内報やチャットツールなどで経営陣の考えや目標を発信する
  • 全社ミーティングでビジョンや価値観を共有する
  • 理念やビジョンを記載したボードを設置する

従業員の理解度を深めるため、企業理念やビジョンを明確にしておきましょう。

適正な人事評価制度を整備する

エンゲージメントを高める2つ目の方法は適正な人事評価制度を整備することです。

曖昧な評価制度では、従業員エンゲージメントの構成要素である「行動意欲」を高められません。適正に評価されていると感じることで、「自社に貢献したい」想いを抱く人も増えていきます。

具体的な施策として、以下のような方法があります。

  • 評価基準を明確にして周知する
  • 成果だけでなく業務への姿勢や成果を出すまでのプロセスも評価する
  • 成果や貢献度に合わせた賞与や報酬を与える
  • 人によって評価の差が出ない仕組みをつくる

従業員が納得できる制度を整備して、仕事へのモチベーションアップにつなげましょう。

適切なフィードバックをおこなう

エンゲージメントを高める3つ目の方法は適切なフィードバックをおこなうことです。

上司からのフィードバックは適正に評価する方法のひとつです。具体的な方法として、1on1ミーティングの実施があげられます。

1on1ミーティングとは上司と部下が1対1で定期的におこなう15~30分程度の面談のことです。1on1ミーティングの特徴は、部下の成長を促進する場であることです。部下の評価や管理をするのではなく、部下の話に耳を傾けて双方向でコミュニケーションを取ります。

1on1ミーティングのような方法で「上司から適正に評価されている」と感じられれば、従業員エンゲージメントを高められるでしょう。上司のマネジメント能力を高め、適切なフィードバックをおこなえる体制を整えることが大切です。

ワークライフバランスを整える

ワークライフバランスを整えることも従業員エンゲージメントを高める方法のひとつです。

「休日が少なく十分に休息できない」「長時間労働が当たり前になっている」という状態では健康状態を整えられないうえ、従業員がパフォーマンスを発揮できず、生産性が下がります。また、プライベートの時間が確保できないことは、会社に対する愛着心や貢献心の低下につながります。従業員のワークライフバランスを整え、安心感を持って働ける職場にすることが重要です。

具体的な施策として、以下のようなものがあります。

  • フレックスタイム制を取り入れる
  • 年次有給休暇の取得を促進する
  • 年次有給休暇の取得日を定める
  • ノー残業デーをつくる
  • 育児休暇・介護休暇の取得を勧める

また、長時間労働を解消する方法として、業務効率化ツールの導入も考えてみましょう。

充実した福利厚生を導入する

充実した福利厚生の導入も、従業員エンゲージメントを高める方法です。福利厚生を充実させることで、「従業員が働きやすい環境を整えてくれている」「従業員の生活や健康を考えてくれている」と感じ従業員の定着率とモチベーションの向上が期待できます。

具体的な福利厚生として、以下のようなものがあげられます。

  • 家賃補助や社宅の提供
  • 健康診断や人間ドックの実施
  • 慶弔休暇制度の導入や見舞金の支給
  • リフレッシュ休暇制度の導入
  • 旅行や映画、スポーツ観戦など余暇の充実をサポートするサービスの導入
  • ヘルスケアサービスの提供

福利厚生を充実させるならリロクラブが提供する「福利厚生俱楽部」がおすすめです。

福利厚生俱楽部は19,200の団体が導入する顧客満足度の高い福利厚生アウトソーシングサービスです。低コストで煩雑な手間なく充実した福利厚生を導入できるサービスとして、特に中小企業が多く導入しています。

実際に福利厚生俱楽部を導入した企業からは、
30%以上エンゲージメントが向上した
全国各地で受けられるサービスが充実している
多岐にわたったサービスで従業員もその家族も満足している
との声が寄せられています。

従業員が「働きやすさ」を感じ「行動意欲」を高め、エンゲージメントを向上させたい方は福利厚生の充実を検討しましょう。

従業員間のコミュニケーションを活性化させる

エンゲージメントの向上には、従業員間のコミュニケーションを活性化させることも重要です。

円滑なコミュニケーションは良好な人間関係を構築でき、一体感が生まれます。一体感を持つ職場はスムーズな情報共有にも役立ちます。例えば、トラブルや困ったことがあったとき、積極的に話せる職場であれば問題解決もスムーズにおこなえるでしょう。また、トラブルを未然に防ぐこともできます。

以下のような方法でコミュニケーションを活性化できます。

  • 1on1ミーティングの実施
  • チャットツールの導入
  • コミュニケーションのとれる休憩スペースの整備
  • 社内イベントの開催

「働きやすさ」を感じる職場をつくり、エンゲージメントの低下を防ぎましょう。

スキルアップ・ステップアップできる環境をつくる

7つ目の従業員エンゲージメントを高める方法は、スキルアップ・ステップアップできる環境をつくることです。

「この職場にいても成長できない」と感じると従業員エンゲージメントを低下させてしまいます。そのため、成長を感じられたりキャリアアップできたりする環境をつくり、前向きに仕事に取り組めるようにする環境を整備することが大切です。

具体的な施策として、以下のようなものがあります。

  • 資格取得支援制度の導入
  • キャリア設計を促進するキャリアデザイン研修の実施
  • 階層別・職種別研修の実施
  • 外部研修費用の補助
  • キャリアパスの明確化

「この会社なら成長できる」と感じられる施策をおこなえば、「行動意欲」を高め従業員エンゲージメントを向上できます。

定期的にエンゲージメントを測定することも重要

施策を立てる際には、エンゲージメントを測定することが重要です。アンケート調査などの結果を分析すれば、従業員エンゲージメント向上への効果的な施策を立てられます。

しかし、自社内でアンケートの作成から回収、分析までおこなうのは簡単ではありません。そのため、エンゲージメント測定をサポートするツールの導入がおすすめです。

リロクラブが提供する「Reloエンゲージメンタルサーベイ」は2つのサーベイ(ディープサーベイ、ショートサーベイ)を利用できるサービスです。18万人以上のメンタルヘルスデータをもとに多角的な視点で調査・分析できるため、エンゲージメント・組織課題の見える化ができます。

従業員が働きやすい職場を実現し、従業員エンゲージメントを高めるために導入を検討してください。

Reloエンゲージメンタルサーベイの詳細はこちら

従業員エンゲージメント向上を成功させた企業事例

感謝・賞賛し合う文化づくりでコミュニケーションが活性化|クオリカ株式会社

ITサービスを提供するクオリカ株式会社は、「働きがいを向上させたい」という想いから感謝・賞賛のメッセージを贈りあえるサービス「ポイント型サンクスカード」を導入しました。

前向きなコミュニケーションをおこなうことで、在宅勤務・オフィス勤務関わらず意識的にコミュニケーションを取る意識がもてたり、感謝される機会が増え働きがいが向上したりする結果が得られました。
誰にとっても気持ちよく働ける職場の実現は、エンゲージメント向上につながると言えます。

参考:株式会社リロクラブ「「ポイント型サンクスカード」導入事例 クリオカ株式会社」

福利厚生の導入で離職率の低下につなげる|株式会社トモエシステム

建設機械などの部品の開発・提供をおこなう株式会社トモエシステムは、働きやすさや働きがい、満足度の向上を目的に福利厚生サービスを導入しました。

社員旅行や年2回の懇親会費用の全額負担、レストランや施設の割引サービス、資格取得支援、eラーニングの導入などあらゆる福利厚生の充実に努めています。その結果、従業員の会話のきっかけになったり、「この会社で働いて良かった」と感じてもらえたりしたそうです。

また、福利厚生を充実させることは離職率の低下につながる大事な施策であるとも話しています。

参考:株式会社リロクラブ「「ホワイト企業認定サポート」導入事例 株式会社トモエシステム」

経営理念の浸透に向けた施策でエンゲージメントを高める|パーソルテンプスタッフ株式会社

総合人材サービスを提供するパーソルテンプスタッフ株式会社は、創業時の想いと経営理念の真意を改めて社内に浸透させることを目的に施策を実施しました。

具体的には、自社の想いを伝える社内用Webサイトの構築や従業員向けイベントの開催をおこないました。

ターゲットと目的を整理してあらゆる施策をおこなったことで、従業員が経営理念を深く理解・共感してエンゲージメントを高める効果をえられたそうです。

参考:株式会社揚羽「支援実績 パーソルテンプスタッフ株式会社」

多様な働き方を浸透させるために人事評価制度を見直す|アンドールシステムサポート株式会社

システムの開発製造をおこなうアンドールシステムサポート株式会社は、テレワークなどどのような働き方でも適正に評価できる人事評価制度を見直しました。

具体的には、スキル・能力・経験・行動などの評価基準を設定して公平な評価がおこなえるように整備しました。また、評価結果を従業員の成長に活かせるよう、自己評価と上司評価をすり合わせる機会をつくるなど運用方法の見直しもおこなっています。

これにより、「明確な判断基準の目安が欲しい」「評価結果がモチベーションにつながるようにしてほしい」という課題の解決につながっています。

参考:厚生労働省「IT業界の働き方・休み方の推進 働き方改革事例 人事評価制度の見直し」 従業員エンゲージメントを高めて組織改善につなげよう

従業員エンゲージメントを高めて組織改善につなげよう

従業員エンゲージメントの向上には、自社に合った施策で組織改善をおこなうことが大切です。

「会社や組織の理解・共感」「働きやすさ」「行動意欲」の構成要素をもとに自社内で基準を定め、従業員エンゲージメントを高めていきましょう。

また、効率的にエンゲージメントを高めるために福利厚生アウトソーシングサービスや、エンゲージメンタルサーベイツールの導入の検討がおすすめです。

RELO総務人事タイムズ編集部
RELO総務人事タイムズ編集部
RELO総務人事タイムス編集部です。 本メディアは、「福利厚生倶楽部」の株式会社リロクラブが運営しています。 「福利厚生倶楽部」の契約社数は23,500社、会員数1,250万人という規模で、業界シェアNo.1を誇ります。 従業員満足を追求する人事や総務、経営者の皆様にとって少しでも有益になる情報を発信していきます。

CONTACT

福利厚生の満足度を見直してみませんか?
リロクラブにご相談ください

ご不明な点はお気軽にお問い合わせください

お役立ち資料はこちらから