OJT	職場で必要な技術やノウハウを、実務を通じて教育・育成する方法
OFF-JT	職場から離れ、セミナーや研修などを行うこと
自己啓発	自分の意思で能力や技術を向上させ、精神的な成長を目指すこと

さまざまな角度から知識をインプット・共有することで、効果的に人材育成が可能です。

社員研修を行う必要性

社員研修を行う必要性は、以下の3つです。

意識の変革や周知
知識やスキルの習得
業績の向上

新入社員研修へのマインドセット、管理職への心構えなどその時々で意識の変革や周知が必要です。

また、継続的にスキルや知識のアップデートを行うことで、企業価値の向上はもちろん業績向上にもつながります。

社員研修プログラムの目的

社員研修プログラムを作る目的は、研修内容を過不足なく円滑に実施し、人材育成につなげるためです。
社員研修プログラムを作成する際は、プログラムの目的からズレないように作成しましょう。意識変革やスキルの向上、エンゲージメントを高めるためにも、目的をしっかりと意識することがポイントです。

社員研修プログラムの作成6ステップ

本章では、社員研修プログラムの作成方法を紹介します。
作成は以下の6ステップで進めましょう。

コンセプトや目的を決める
対象者をカテゴライズする
研修のゴールを決める
具体的な習得内容を決める
受講形式を決める
研修後のフォロー体制を整える

それぞれ解説します。

ステップ1：コンセプトを決める

まずは、研修のコンセプトを決定します。
下記のリストに着目しながら作成することがポイントです。

現状の課題や背景
研修や受講者に期待すること
受講者のスキルと不足スキル
受講者の研修履歴
予算や日程、参加人数など
研修の位置づけ

それぞれのテーマごとにコンセプトを決めていきましょう。

ステップ2：対象者をカテゴライズする

ステップ2は、受講する対象者を決定しましょう。
新入社員や中堅社員、管理職かで研修内容はまったく変化します。
コンセプトの決定時に一緒に決めておいても構いません。

ステップ3：研修のゴールを決める

ステップ3では、研修のゴールを設定します。
下記の4つのレベルに割り振って、対象者をカテゴライズしてみましょう。

レベル1：何も知識がない状態
レベル2：必要なスキルだけは身に付いている
レベル3：実際に現場でスキルを活用している
レベル4：学んだスキルを活用して成果をあげている

受講者を選別したあとは、研修後に受講者が次のレベルにアップしていることがゴールです。

ステップ4：具体的な習得内容を決める

ステップ4では、具体的な研修内容を決定します。
コンセプトや対象者、研修のゴールに沿って内容を作成しましょう。

日時や場所、研修時間、講師、使用する教材など、詳細に検討して決めることが必要です。

ステップ5：受講形式を決める

ステップ5では、受講形式を決めます。
オンラインなのか対面なのか、eラーニング教材なのか紙媒体かでも準備がまったく違います。
どのような受講形式が最適なのかを、受講内容や受講目的によって変化させましょう。

たとえば、座学がメインの講習なら、インターネット環境があれば場所や時間を問わないオンライン学習やeラーニング教材が向いています。
一方、技術スキルの向上がメインなら、オンラインではなく対面で紙媒体の資料を活用するほうがよいでしょう。

それぞれの目的に沿って、最適な形式を選ぶことがポイントです。

ステップ6：研修後のフォロー体制を整える

最後は、研修後のフォローアップ体制を整えておきましょう。
研修後に重要なのは、研修効果を測定して定着させることです。

研修で学んだ内容が活かせているのか、良い効果を生んでいるかなど、研修終了後に効果を測定しましょう。1on1やアンケートを活用すれば、効率よくデータ収集が可能です。また、研修後のフォローアップはいつどのような方法で行うのかも検討しておきましょう。

社員研修プログラムで取り上げるべき階級別テーマ

本章では、階級別に社員研修プログラムで取り上げるテーマを紹介します。
自社をより強化できるテーマはないか、または不足しているテーマはないか確認しておきましょう。

新入社員

入社1～3年目の新入社員期間は、挨拶や言葉づかい、企画書、稟議書の書き方などの基礎を固めることが大切です。また、業務に慣れずに試行錯誤する時期でもあるため、セルフマネジメントに関する知識の習得もおすすめです。

ビジネスマナー
ビジネス文章
コミュニケーション
パソコン操作
タイムマネジメント
セルフモチベーション

実践経験を重ねるごとに、知識やノウハウの定着が図れるでしょう。

中堅社員

4年目以降の中堅社員は、業務にも慣れて、部下や後輩もできる頃を想定してテーマを決めましょう。

専門性の向上
メンター研修
OJTトレーナー研修
管理マネジメント
ティーチングやコーチング
プレゼンテーションスキル

今後を想定し、組織の中枢を担う自覚や育成担当者としてのスキル向上、管理職候補としてのマネジメントスキル向上などを軸にして作成することがポイントです。

管理職

最後は、中堅以上の管理職では、企業理念や経営方針、ビジョンを正しく理解し、それらを活用して社員を導きマネジメントを強化できる内容が最適です。

経営戦略
マネジメント強化
目標管理や共有
適正な人事評価
人材育成

経営やマネジメントスキルに関するテーマを中心とし、より深い知識と応用的な研修内容を設定しておきましょう。

社員研修プログラムの具体例

社員研修プログラムの2つの具体例を本章で紹介します。
それぞれ見ていきましょう。

新人研修

新人研修プログラムは、企業によって実施項目や期間も1週間〜最長1年とさまざまです。

短期は集中型のプログラムが中心で、実践的なプログラムや引継ぎは配属場所で行います。
一方の長期プログラムの場合は、座学はもちろん、現場での実践研修まで含むケースが多数です。

下記に約10日間の社員研修プログラムを紹介します。

1日目	企業の全体像を伝える	・企業理念、歴史・組織構造・グループ会社、協力企業・就業規定や規則・事務手続きの内容や説明・研修スケジュールの説明など
2日目	社会人としての心得	・研修の目的や趣旨の説明・研修後のゴールの共有・社会人としての心構え・コンプライアンス・職場ルールなど
3日目	ビジネスマナー	・身だしなみ・言葉遣いや敬語・あいさつの仕方・メールの書き方など
4日目	ビジネスマインド	・主体性を持って行動するポイント・目的意識・責任感・協力意識
5日目	仕事の仕方や進め方	・仕事の全体的なイメージや進め方・報連相の重要性や方法
6日目	仕事の仕方や進め方	・電話応対・来客時の対応法・お見送りの仕方・訪問時のマナー・名刺交換マナーなど
7日目	パソコンの基本操作法	・社内システムやソフトの紹介・セキュリティーへの意識や注意・ITリテラシー
8日目	各部署、部門の紹介	・各部署ごとに部署説明や挨拶
9日目	社内見学	・社内や現場の見学・あいさつや名刺交換の実践など
10日目	まとめ	・全体の振り返り・研修を受講した感想やアンケートの実施・今後の流れを説明

あくまで具体例のため、自社にあわせて適切に調整を行い、活用してください。

マネジメント研修

マネジメント研修とは、モノ・時間・ヒト・組織をマネジメント（管理）するスキルのことです。組織的に成果を高めるためにはマネジメントスキルの向上は、必須項目といえるでしょう。

具体的には、リーダーシップやロジカルシンキングなどの心構えや思考法に関する内容を学びます。

下記に短期集中型のマネジメント研修プログラム例を紹介します。

研修前	・マネジメントに関する課題の調査・必要だと感じるスキルの調査・調査結果をもとに、外部依頼か内部依頼か決定する・研修内容の打ち合わせや決定
当日	・研修への心構えや研修のゴールを共有する・管理職や求められる役割について・マネジメントスキルについて・リーダーシップ・目標管理能力・部下育成方法・コミュニケーション能力・ロジカルシンキング法・各部署の課題をまとめる
研修後	・研修で役に立ったポイントなどをアンケート調査・実践できる機会を与える

社員研修プログラムを実施する手法やポイント

本章では、社員研修プログラムを実施する手法やそれぞれのメリット、ポイントを解説します。
主な実施手法は以下のとおりです。

集合型研修
オンライン研修
eラーニング
外部委託
外部研修へ参加する

それぞれ解説します。

集合型研修

1つめは、社内で行う対面型の集合研修です。
メリットは費用がかからず、現場に即した内容で行える点がメリットです。
また、ディスカッションやロールプレイングなど、活発に他者とコミュニケーションをとりながら研修できる点もメリットといえるでしょう。

ただし、講師を行う適任者の選定や、各スケジュールの調整が必須です。

オンライン研修

2つめは、インターネットを活用したオンライン研修です。
主に、Web会議用ツール（zoom、meet、Skypeなど）を活用して行います。

メリットは、時間や場所に囚われることなく研修が可能で、研修自体を録画やデータ保存しておけば何度も見返して知識を深められる点です。

ただし、通信トラブルなど外部要因によって急な変更や対応、システム自体の導入など下準備が必要なため、事前にチェックしておきましょう。

eラーニング

eラーニングは、インターネット環境さえあれば、どこでもいつでもパソコンやスマートフォンで学習できるツールの1つです。

学習は主に個人で進めるため、時間や場所の制約がないに等しいといえるでしょう。
また、eラーニングをLMS（学習管理システム）と紐づけて管理すれば、どの受講者がどれくらい学習しているか、どれくらい知識を深められているか受講状況を管理することも可能です。

ただし、個人でテキストや動画を視聴して行う講習法のため、質問などはできず一方通行の教材であることがデメリットといえるでしょう。また、eラーニングの世界基準であるSCORM規格に則った教材でなければ、LMSを最大限に活用することは難しいです。

外部委託

社外へ講師を依頼し、社内の会議室やオンライン上で行う研修方法です。
メリットは、新しい知識やノウハウを吸収できることや、社内で講師を立てる必要がないため、心理的なハードルが低い点です。

ただし、スケジュール調整の手間や、事前の打ち合わせなど、下準備にかなりの時間がかかる点がデメリットでしょう。

外部研修へ参加する

最後は、外部の研修へ出向いて参加する方法です。
必要な準備は受講者のスケジュール調整のみで、手軽に研修を受けられます。
そのほかにも、社外ノウハウを得られる点や、外部交流もできることがメリットです。

ただし、参加費用がかかることはもちろん、本当に研修内容が自社事業に即した内容かはわかりません。また、フォローアップが行われないことが多いため、研修内容を活用できているのかが見えにくいことも問題点といえるでしょう。

社員研修プログラムを成功させる5つのコツ

本章では、社員研修プログラムを成功させるコツを紹介します。
主なコツは以下の5つです。

研修目的を周知しておく
双方向の研修を心がける
効果測定方法を決めておく
実践で活用する機会を作る
当事者意識を持てる内容にする

それぞれ見ていきましょう。

研修目的を周知しておく

研修の効果を高めるためにも、事前に受講者に研修目的を周知しておきましょう。
事前に情報を知っておくことで、受講者も目的意識をもって講習に望めます。

双方向の研修を心がける

研修といえば、多くは講師から受講者へ向けた一方通行の内容になりがちです。
しかし、双方向の研修を心がけることで、受講者自身が自分事としてより一層研修に意欲的に取り組めます。

効果測定方法を決めておく

3つめは、効果の測定方法をあらかじめ決めておくことです。
測定レベルの内訳は、下記の表を参考にしてください。

また、測定方法には、アンケートや1on1の面談、理解度を測定する簡易テストなどさまざまです。個別面談がもっとも時間や人的コストがかかる方法ですが、社内でコミュニケーションを密にとることは今後の人間関係にもつながるため、コストを割ける企業では積極的に取り入れていきましょう。

実践で活用する機会を作る

4つめは、実践で活用できる機会を作る点です。
社員研修で学んだことを実際の現場で活用することで、より知識やスキルの定着を図れます。

人材開発の領域で有名なロミンガーの法則（70：20：10の法則）では、社員の成長に影響を与えるものは「仕事上の経験」が70％を占めるといわれています。

ほかの20％は上司やまわりからのポジティブな言葉、残りの10％は研修や学習です。
このように、研修や学習による成長はわずか10％ですが、研修で得た10％を実践することで70％にも成長度を向上できます。

そのため、実践で活用できる機会を必ず設けることがポイントです。

当事者意識を持てる内容にする

最後は、当事者意識を持てる内容であることです。
たとえば「自分の業務には関係ない内容だ」「仕事が忙しいから研修どころではない」というような意識が受講者にあると、主体的な学びは実現しません。
また、仮に研修を行ったとしても、知識やスキルが定着することがなく、徒労に終わってしまうでしょう。

そうならないためにも、事前の研修情報の周知を行いメリットを解説したうえで、研修に当事者として望めるような環境づくりが大切です。

また、上司や経営陣が社員研修の大切さに言及したり、経営理念や人材育成の関連性を伝えることも有効です。

まとめ：社員研修プログラムを活用してリテラシー向上を図ろう

社員研修プログラムは、人材育成の根幹となるプログラムで、研修内容を過不足なく円滑に実施するために作成されます。

社員研修を成功させるためには、闇雲に研修を行うのではなく、従業員の階級やスキル、理解度ごとに最適なプログラムの設定が必要です。

また、社員研修を行うチャネルもさまざまで、オンラインやオフラインでの対面方式など、メリットデメリットを考慮したうえで最適な実施方法を検討しましょう。

もし、自社の従業員に最適で効率よく学習を促す施策がうまくいかない場合は、ぜひリロクラブにご相談ください。
企業ごとに最適な研修内容の選定や、研修方法の提案はもちろん、プロによる講師で社員研修をサポートいたします。

ぜひお気軽にお問い合わせください。

RELO総務人事タイムズ編集部

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