スーパーフレックス制度とは？導入方法やメリット、導入の際の注意点

スーパーフレックス制度は、従業員の働き方改革を推進する上で注目される制度です。

従来のフレックスタイム制度よりも柔軟な勤務形態を可能にし、ワークライフバランスの向上や生産性の向上に寄与します。

この記事では、スーパーフレックス制度の基本的な概念から導入方法、メリット・デメリット、そして導入時の注意点まで詳しく解説します。

スーパーフレックス制度の基礎知識

まずはスーパーフレックス制度の概要を説明します。

スーパーフレックス制度とは？

スーパーフレックス制度は、コアタイムを設けず、従業員が自由に働く時間を選択できる働き方です。

所定の総労働時間や日数を満たせば、従業員は働く日にち・時間・場所を自由に決められます。

ちなみにコアタイムとは、従来のフレックスタイム制度において、必ず勤務しなければならない時間帯のことを指します。

例えば、10時から15時までをコアタイムとした場合、従業員はこの時間帯に必ず出勤する必要がありました。

スーパーフレックス制度ではこのコアタイムの概念がなくなり、より自由な働き方が可能になっています。

スーパーフレックス制度は「育児や介護で働く時間に制約がある」「病気やケガで出勤できない」といった事情を抱える人がより働きやすくなるための制度として誕生しました。

フレックス制度との違い

スーパーフレックス制度とフレックス制度の違いは、コアタイムとフレキシブルタイムの有無にあります。

フレックス制度には、コアタイムとフレキシブルタイムが存在しますが、スーパーフレックス制度にはこれらの時間帯の区分がありません。

フレックス制度では、一日の勤務時間をコアタイムとフレキシブルタイムに分けています。

コアタイムは全従業員が必ず勤務しなければならない時間帯で、フレキシブルタイムは従業員が出退勤をしないといけない時間帯です。

例えば、朝の7時から10時までと、夕方の15時から19時までをフレキシブルタイムとした場合、従業員はこの時間帯の間で出退勤をする必要があります。

こうした考え方がスーパーフレックス制度には存在しません。

したがって従業員はより自由に勤務時間を決められるというわけです。

裁量労働制との違い

裁量労働制とスーパーフレックス制度は、コアタイムがない点では共通していますが、労働時間の管理方法に大きな違いがあります。

裁量労働制は、あらかじめ定められた「みなし時間」の範囲内で労働が行われたとみなされます。

例えば、1日8時間の「みなし時間」が決められていれば、たとえ6時間しか働いていなくても、あるいは10時間働いていても、「8時間働いた」として扱われます。

労働時間の把握が難しい業務などに用いられることが多い制度です。

一方、スーパーフレックス制度では、実際に働いた時間を正確に記録・管理し、その実労働時間に基づいて給与や残業を計算します。

スーパーフレックス制度のメリット

次に、スーパーフレックス制度を導入するメリットを解説します。

この制度を採り入れると、従業員のワークライフバランスの向上や生産性の向上、さらには優秀な人材の確保など、企業にとって多くのメリットをもたらします。

従業員のワークライフバランスを実現できる

スーパーフレックス制度は、従業員のワークライフバランスを改善します。

この制度にはコアタイムがなく、フレックス制度よりもより柔軟な働き方ができるため、従業員は自身のライフスタイルに合わせて勤務時間を調整できます。

例えば、子どもの出迎えや介護をするために早朝から仕事を始めて夕方になる前に帰るといったように、仕事と生活の両立がしやすくなります。

また、通勤ラッシュを避けて出勤したり、自身の体調やコンディションに合わせて勤務時間を調整したりすることも可能です。

このように、従業員一人ひとりのニーズに合わせた働き方ができるため、ワークライフバランスを維持しやすくなります。

結果として、従業員の仕事に対する満足度が向上し、長期的には企業の生産性向上にもつながります。

生産性の向上が期待できる

スーパーフレックス制度の導入により、従業員の生産性向上も期待できます。

自分で自由に始業時間や終業時間を選択できるため、自分のペースで働くことができます。

これにより、個々の従業員が集中できる時間帯に仕事ができるようになります。

また、在宅勤務と組み合わせれば、通勤時間を削減できるほか、従業員が働きたい場所で効率的に働くことも可能です。

このように、一人ひとりに合った働き方ができるため、ストレスになり得る要因を避けてベストなパフォーマンスを発揮できます。

結果として、個々の従業員の生産性が向上し、企業全体の業績向上にもつながります。

優秀な人材の確保や離職率の低下に期待できる

スーパーフレックス制度は、時間と場所に縛られない働き方を実現するため、優秀な人材の確保や離職率の低下にも大きく貢献します。

特に、ワークライフバランスを重視する若手人材や、育児・介護などの事情を抱える中堅社員にとって、スーパーフレックス制度は魅力的です。

また、フリーランスや副業を考えている人材にとっても、柔軟な勤務形態は大きな魅力となります。

したがって、長期的には、企業の競争力強化にもつながる重要な施策と言えるでしょう。

スーパーフレックス制度のデメリット

スーパーフレックス制度には多くのメリットがある一方で、いくつかの課題も存在します。

これらのデメリットを理解し、適切な対策を講じることで、より効果的な制度運用が可能になります。

従業員同士のコミュニケーションが取りにくくなるおそれがある

スーパーフレックス制度の導入により、従業員の働く時間が一定ではなくなるため、従業員同士のコミュニケーションが取りにくくなるおそれがあります。

これによって、組織内の連帯感や一体感が生まれにくくなる可能性があります。

例えば、朝型の従業員と夜型の従業員の勤務時間が重ならないような事態も起こり得るので、直接コミュニケーションを取るのが難しくなります。

また、急な打ち合わせや緊急の対応が必要な場合、関係者全員を集めることが困難になる可能性もあります。

このような事態に対処するためには、社内外のコミュニケーション方法を整備しつつ、従業員がストレスを感じない範囲で勤務時間を調整する必要があります。

定期的なオンラインミーティングの実施なども有効です。

有給消化率が低下する可能性がある

スーパーフレックス制度では、勤務時間を自身で選択できるため、予定の融通がつけやすくなります。

これにより、有給休暇を使わず、勤務時間の変更で用事を済ませる人が多くなる可能性があります。

結果として、有給休暇の消化率が低下するリスクが高くなるのです。

例えば、午前中に病院に行く必要がある場合、従来の働き方でしたら有給休暇を取得する必要がありました。

ですがスーパーフレックスなら出勤時間を午後にずらすだけで対処できてしまいます。

従業員からしたら大きな問題に感じませんが、年次有給休暇の取得は労働基準法により義務付けられているため、管理側は有給休暇の取得を促す必要があります。

有給休暇取得の重要性について従業員に周知し、休暇を取ることへの心理的なハードルを下げる取り組みが求められるでしょう。

►有給休暇の取得詳細については、次の記事をご覧ください：有給休暇の付与日数・取得ルールの基本と、制度改善に向けた実務対応策

勤怠管理が煩雑になる

スーパーフレックス制度では、社員がそれぞれ異なる時間に働くことから、労働時間の管理が難しくなりやすいという課題があります。

管理者にとっては従来の固定的な勤務時間制度と比べ、より複雑な制度と言えるでしょう。

特に、清算期間（※）が1カ月を超える場合は、労働基準法で定められた上限時間を超えないように管理が求められます。

また、時間外労働の管理や、深夜労働の把握なども従来の働き方以上に慎重に行う必要があります。

こうした課題に対処するためには、勤怠管理システムの活用が効果的です。

システムを導入することで、労働時間を正確に把握でき、正確な給与計算ができるようになります。

加えて、勤怠管理システムが記録した勤怠データの分析により、従業員の働き方の傾向を把握し、より効率的な業務運営につなげることも可能です。

※清算期間：従業員が労働すべき時間を定める期間。：従業員は清算期間の中で所定労働時間に達するように日々の労働時間を調整する。

スーパーフレックス制度を導入する方法

スーパーフレックス制度の導入には、労使協定の締結や就業規則の変更など、いくつかの手順が必要です。

ここでは、スーパーフレックス制度をスムーズに導入するための具体的な方法を解説します。

労使協定を締結する

スーパーフレックス制度を導入には、まず事業所の過半数労働組合または事業所の過半数代表者と、労使協定を締結する必要があります。

労使協定では、対象となる従業員の範囲、清算期間などを話し合って決定します。

清算期間は1カ月で設定するのが一般的でしたが、2019年の法改正がきっかけで最大3カ月まで設定できるようになりました。

清算期間を長く設定すると、繁忙期と閑散期の労働時間の調整がしやすくなりますが、同時に労働時間管理がより複雑になります。

企業の業務サイクルや従業員のニーズを考慮しながら、適切な清算期間を設定しましょう。

►労使協定の詳細については次の記事をご覧ください：労使協定の種類と届出義務｜知らなかったでは済まされない基礎知識と罰則

スーパーフレックス制度の導入を就業規則に加える

労使協定の締結後は就業規則の変更を行います。

就業規則には「始業・終業の時刻を従業員が自由に決定できる」旨を記載する必要があります。

また、先述した労使協定を就業規則の一部とすることで、就業規則の内容をより簡潔にできます。

就業規則には、スーパーフレックス制度の対象者、清算期間、標準労働時間、最低労働時間などの基本的な事項を明記します。

また、時間外労働の取り扱いや、休日出勤の扱いなどについても明確に規定しておきます。

運用ルールを策定して社内に周知する

スーパーフレックス制度を円滑に運用するためには、運用ルールの策定と社内への周知が不可欠です。

運用ルールには、次のことを含める必要があります。

• 総労働時間と実労働時間の違いなどの勤怠に関係するルール
• 情報共有や連携の方法などの業務に関係するルール
• スーパーフレックス制度とテレワークとの併用を想定している企業も多いはずなので、テレワーク中の勤務ルールも明確にしておきましょう。

運用ルールの策定後は、社内にスーパーフレックス制度を導入したことを周知し、従業員たちの理解を促しましょう。

スーパーフレックス制度を導入する際の注意点

スーパーフレックス制度の導入には、労働時間管理や法令順守など、いくつかの重要な注意点があります。

これらを適切に対処することで、制度の円滑な運用が可能になります。

清算期間内の労働時間を正確に把握する

スーパーフレックス制度を導入する際、清算期間内の労働時間を正確に把握することが極めて重要です。

もし清算期間が1カ月以上で設定する場合、1カ月ごとの労働時間が週平均50時間を上回ると時間外労働とみなされます。

時間外労働に対しては残業代を支払いが発生するため、この決まりは覚えておきましょう。

従業員の労働時間を正確に把握する仕組みを構築する

スーパーフレックス制度では、日単位や週単位での残業管理が複雑で難しくなります。

従来のタイムカードによる管理体制の場合、管理者の負担が増えてしまいます。

そのため、スーパーフレックス制度にも対応した勤怠管理システムの活用がおすすめです。

勤怠管理システムがあれば従業員の労働時間をリアルタイムで把握し、清算期間内の総労働時間や時間外労働を自動で計算することが可能になります。

清算期間が1カ月を超える場合は労働基準監督署長へ届け出る必要がある

先ほどスーパーフレックス制の清算期間は最大3カ月まで設定できることを解説しました。

清算期間を長めに設定すると、繁忙期や閑散期に労働時間の調整がしやすくなります。

ただし清算期間を2カ月または3カ月をとする場合には、管轄の労働基準監督署長への届け出が必要となります。

加えて、従業員が過重労働をしやすい環境にもなり得るため、長時間労働で体調やメンタルを壊さないような仕組みも同時に検討しましょう。

まとめ：スーパーフレックス制度は従業員のワークライフバランスを支える制度

スーパーフレックス制度は、従業員のワークライフバランスの向上や生産性の向上、優秀な人材の確保など、多くのメリットをもたらす制度です。

確かに従業員同士のコミュニケーションが取りづらくなる一面もありますが、打ち合わせを行う日は早めに決めておいてスケジュールを確保してもらうなど、従業員の工夫次第で対処できることも多くあります。

多様な働き方が求められる今、スーパーフレックス制度は従業員のニーズが高い仕組みとも言えるでしょう。

こうした制度の導入は従業員の満足度を高めるほか、採用活動の場でも求職者に好印象を与えられる効果も期待できます。

働き方の選択肢を広げる一歩として、スーパーフレックス制度の導入を検討してみてはいかがでしょうか。