育休後の退職者を防ぐには？離職する背景と企業ができる対策

育児休業は、働き手が仕事と家庭生活を両立するための重要な制度ですが、中には育休取得後に退職を選択する事例もあり、課題を感じている企業もあります。「育児休業が明けたら、また組織に貢献してくれる」と期待していた従業員が退職してしまい、落胆する声も少なくありません。

実際に厚生労働省「令和５年度雇用均等基本調査」によると、育児休業を終えて復職予定だった女性の 6.8％、男性の 2.7％ が退職していることがわかります。（出典：厚生労働省『令和５年度雇用均等基本調査　概要』）

わずかな数に見えても、少子高齢化と労働力不足が進む中で、企業にとって無視できない人材損失です。

この記事では、「育休後の退職には法的問題があるのか」「なぜ退職者が出てしまうのか」「育休後の退職が企業にどう影響するのか」について説明します。さらに、退職を防ぐための制度・文化・支援策など、もし育休を取得した従業員が退職することとなった場合の円滑な対応についても解説します。

育休後の退職に法的な問題はある？

ここでは、育休取得後の退職が法的にどう扱われるかについて解説します。企業側のリスクと権利を正しく理解するための基礎知識を紹介しています。

育休後の退職は違法ではない

従業員が育児休業後に自己都合で退職を決断することは、法律上は自由に認められています。労働契約は当事者間の合意が前提であり、退職は憲法でも保障された職業選択の自由の一部であるため、会社がこれを強制的に阻止することはできません。また、育児休業給付金を受け取った後に辞めることも、法律上の問題はありません。したがって、従業員が育休を終えてすぐに退職の意思を示したとしても、会社はこれを理由に退職を拒否したり、不利益な取り扱いをしたりすることはできません。

なお、育児休業明けの従業員から退職の申し出があった場合も、他の従業員と同様に、就業規則に定められた退職手続きが適用されます。もし申し出が規則に則らない形式やタイミング（例：退職希望日まで１カ月を切っているなど）であった場合は、規則違反を根拠として正式な手続きを要求することが可能です。

►2025年の育児介護休業法改正による変更点と、対応策を詳しくまとめたお役立ち資料もぜひご確認ください。

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退職勧奨や解雇は違法になる場合がある

育児・介護休業法では、育休の取得や復職を理由とした退職の強要や解雇を禁じています。仮に「育休を取得したいなら辞めてほしい」などの発言を行えば、違法な退職勧奨とみなされる可能性があるのです。

さらに、企業から強制力を伴う言動があったと認められたときは、労働基準監督署から是正命令を受けるリスクがあります。退職勧奨や解雇が違法と判断された場合、従業員が地位確認や損害賠償を求めて裁判を起こし、その結果によっては慰謝料や未払い賃金などを支払うことになります。

育休取得を理由にした不当な解雇や退職勧奨は、企業のコンプライアンス違反としても大きな問題となります。

給付金の返還義務はない

育休中の従業員には雇用保険から育児休業給付金が支給されます。育児休業給付金は従業員が仕事を休んでいる期間の生活をサポートするために支給されます。

この育児休業給付金ですが、もし取得した後に従業員が退職したとしても、返還義務は発生しません。つまり、企業は「退職するなら給付した分を返してほしい」といった要求をしてはいけないということになります。企業が従業員に対して給付金の返還を要求することは、法的な根拠がなく、違法な行為にあたるため、絶対に行ってはなりません。

►育児休業給付金について、次の記事で詳しく解説しています。併せてご確認ください。「育児休業給付金とは？育児休業給付金の基礎知識」

育休後の退職が起きてしまう理由

育休後の従業員が退職を選ぶ背景には、仕事と育児の両立の難しさだけでなく、さまざまな要因があります。ここでは、退職に至る主要な理由を掘り下げ、企業側が理解・対処すべき問題を解説します。

家庭の事情

保育園や周囲の支援が整っていない状況では、育児の負担が親に重くのしかかる場合があります。特に、待機児童問題は依然として多くの地域で深刻であり、従業員に復職の意思があっても、断念してしまうことがあるのです。

また、配偶者の転勤や家族の介護など家庭の事情によって、勤務の継続が困難となり退職を選択するケースもあります。育休取得後に復職しても、長期的な視点で見ると安定した働き方ができないと判断することも珍しくありません。

家庭と仕事の両立の難しさ

保育園の送迎時間の調整、子どもの病気や保育園の急な呼び出し対応などは、頻繁に発生します。これらの突発的な事態への対応で管理職や同僚との調整がうまくいかないと大きなストレスとなり、復職への意欲が低下します。

「家庭と仕事、どちらを優先するか」という葛藤から、結局働き続けることを諦めて退職を選ぶ人も少なくありません。企業としては、柔軟な対応が復職した従業員の大きな安心感につながるという認識を持ち、制度設計に反映することが重要です。

職場の理解不足

もし子育てに関して理解されづらい組織や職場だった場合、育休から復職した従業員は孤立感や疎外感を抱きやすくなります。

例えば、「子どもの体調で休むのは甘え」といった認識が残る職場では、従業員が心理的に働きづらくなり、結果的に退職を選ぶ人も多くなります。こうした考え方を放置すると人材離れが加速する原因になり、企業全体のパフォーマンス低下にもつながります。

キャリア形成への不安

育休によって発生するキャリアの中断は、従業員にとって将来への不安材料になります。「このまま休んで復帰しても昇進のチャンスがなくなるのでは」「スキルが時代遅れになるかもしれない」といった懸念が生まれると、働き続ける動機を失ってしまいます。

特に専門性が高い職場や、プロジェクト型で成果が求められる環境では、中断の影響が顕著になります。そのため、復職後のキャリア支援が欠かせません。また、育休中に社内の変化についていけなくなることをおそれる従業員もいます。社内の新しいシステムやプロジェクトの動向、組織変更などの情報から隔絶されることで、復職へのハードルが精神的に高くなるのです。

メンタルヘルスへの影響

育休後、「仕事と育児、どちらを優先すれば良いのか」といった葛藤や孤立感、復職不安などにより、従業員のメンタルヘルスが悪化する例も見られます。女性の場合、産後のホルモンバランスの変化や睡眠不足が重なることで、精神的な負担はさらに大きくなります。

このような心理的負荷が退職の大きな要因となるため、職場には相談窓口の設置やカウンセリング、メンタルヘルス研修などが必要です。企業側がサポート体制を整え、従業員が安心して仕事を続けられる環境を整えることが、退職防止につながります。

育休後の退職が会社に与える影響

育休後の退職は、欠員補充の問題にとどまらず、企業にさまざまなコストやリスクをもたらします。ここでは、退職が企業にもたらす具体的なコストやリスク、人事戦略への影響などを解説します。

人材コストの増加

退職者が出ると、新たな採用活動が必須となります。求人広告やエージェント費用、採用面接や事務処理などに時間と費用がかかり、さらに新人の研修やオンボーディング（※）における時間コストも発生します。

退職した従業員の代わりに入った新入社員が採用後に即戦力となるとは限らず、生産性が低下する期間が生まれるため、企業にとっては大きな経済的損失になります。退職者が中堅社員の場合、失われるノウハウやスキルの穴埋めにかかる期間は生産性の低下が特に起こりやすいです。目に見えない大きなコストとなります。さらに、復職支援の失敗による離職は、企業ブランドに傷を与えることとなり、将来的な採用活動の難易度をさらに高める可能性があります。

※社員が組織の一員として早期に活躍してもらうために行う教育やサポートのこと。社内のルールや企業文化への理解を深めたり、人間関係を構築したりするためのサポートも含まれる。

ノウハウやスキルの流出

退職者が中堅・管理職レベルであれば、専門知識やプロセス、チーム運営など貴重なノウハウが失われます。その結果として、業務品質の維持が難しくなり、顧客対応の水準の低下やプロジェクトの遅延につながることもあります。引き継ぎが不十分な場合、業務を担当することになる社員に負担が集中します。特に中小企業では、特定の業務を担える人材が限られているため、1人の退職が事業継続に深刻な影響を与えることも珍しくありません。

職場環境への影響

育休を取得した従業員の離職によって残る従業員への負担が大きくなり、その結果モチベーション低下や別の従業員の離職リスクにつながりやすくなります。「育休後は辞めがち」という風潮が定着すると、新たに育休を取得することを控える従業員が増え、制度の機能不全を招くおそれもあります。企業文化への悪い影響を避けるためには、組織全体での対応が不可欠です。

企業イメージの低下

育休取得後に退職者が多い企業は、求職者から「働きづらい職場」と見られるリスクがあります。特にSDGsや働きがいを重視する人材から敬遠されやすくなり、有能な人材の応募率・定着率低下に直結する可能性があります。

SDGsとは、「Sustainable Development Goals（持続可能な開発目標）」のことです。ブランドやCSRへの悪影響も引き起こしやすく、長期的に企業価値を損ねるおそれがあります。
CSRは、「Corporate Social Responsibility（企業の社会的責任）」の略です。企業が自社の利益を追求するだけでなく、社会や環境に対して責任ある行動をとるという考え方を指します。

育休からの復職を支援できない企業は、育児と仕事の両立が難しく、ダイバーシティ（多様性）推進の流れに逆行することになります。ダイバーシティとは、企業や組織において、性別や年齢、国籍、価値観、働き方など、さまざまな違いを持つ人々を受け入れ、尊重することを意味します。
育児と仕事の両立の支援は、多様な人材が働きやすい環境を整える一環となります。

育休後の退職を防ぐ方法

企業として、育休後の退職を防ぐためには、さまざまなアプローチが必要です。法制度・組織文化・制度設計・支援体制などを総合的に強化することが重要になります。

職場の理解の推進

上司や部下のみならず、同僚を含めた日々のコミュニケーションを通じて、子育てへの理解を育てる文化を根づかせましょう。研修や啓発活動を通じて、「子育ても仕事も両立できる」という肯定的なメッセージを全社で発信していくことが必要です。

多様な家庭状況を許容する心理的安全性を高め、従業員の定着率の向上を目指します。心理的安全性とは、社員が「家庭の事情で仕事の調整が必要になるかもしれない」といった個人的な状況であっても、それをためらわずに話したり、安心して相談したりできるような、不安や恐怖を感じることなく発言できる職場環境のことです。育児中の従業員が孤立せずに、周囲の理解を得ながら働き続けられるように、上司や同僚が受け入れる雰囲気づくりが、心理的安全性を高めることにつながります。

育休中の定期的なコンタクト

育休中にメールやオンライン面談、社内SNSなどを通じて適度なコミュニケーションをとり続けると、従業員は会社から気遣ってもらえていると感じられます。従業員が抱えている復職に向けた不安を聞き取ったり、制度変更や社内の変化を共有したりする取り組みは、復帰後の離職率を低下させることにもつながります。ただし、コンタクトは強制ではなく、あくまで従業員の意思を尊重して行うことが大切です。過度な連絡はかえって育休中の従業員の負担になることもあります。

キャリア支援策の充実

育休後も能力開発やキャリア形成が継続できる仕組みを整備することが重要です。例えば、オンライン研修や資格取得支援、メンター制度などを用意し、従業員が安心してキャリアを追求できる環境を提供しましょう。評価や昇進のルールを明示し、復職後も公平なキャリアの実現が可能であると伝えることが、離職防止に効果をもたらします。

多様な働き方の導入

柔軟な働き方を導入することは、育児中の従業員が仕事と家庭を両立するための後押しとなります。企業は、従業員がライフステージに応じて働き方を選べる多様な制度の整備によって、復職へのハードルを下げ、離職を未然に防ぐことができます。

具体的には、以下のような働き方を導入すると良いでしょう。

フレックスタイム

始業・終業時刻を柔軟に選べるフレックスタイム制度は、出退勤時刻をずらすことで、保育園の送迎や子どもの予定に合わせやすく、復職後の働きやすさを高めます。成果主義や目標管理型の評価と組み合わせることで、成果重視の柔軟な働き方が可能になります。

リモートワーク

定期的または必要に応じて自宅で勤務できる制度は、通勤負荷の軽減や子どもの急な体調不良への対応に有効です。ICTツール（※）を整備し、リモートの状況でもチームの一体感を保てるよう、オンライン会議やチャットの活用を進めましょう。

※ICTツール：Information and Communication Technology（情報通信技術）を活用したツールのこと。

►リモートワークのメリットと具体的施策を再確認したい方は次の記事をご確認ください。「【企業向け】育児中の社員に在宅勤務をしてもらうメリットは？」

看護休暇

子どもの病気や保育園の休園などに対応できる看護休暇制度の整備は、安心して働ける環境づくりを実現します。日数や取得方法を柔軟に設定し、繁忙期にも利用しやすい形にすると良いでしょう。

ジョブシェアリング

1つの職務を複数名で分担するジョブシェアリングは、育児中の従業員が時間的負荷を軽減しつつ仕事に関わる機会を維持できる工夫です。常勤復帰が難しい従業員にとっても、責任ある職務を続けられる選択肢となります。

►育休後に限らず、そもそも離職率を下げるために必要な視点や、福利厚生の視点から離職率を下げるポイントも併せてご確認ください。

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復職後のフォローアップ

復職後に定期的な面談を設定し、家庭との両立状況や業務上の困りごとを早期に把握・対応することが重要です。困りごとに対して柔軟に業務調整・育児シフトの変更・負担軽減を図ることで、長期的な定着につながります。

また、メンターやサポート担当者を設置し、相談しやすい環境を整えることも有効です。経験豊富な社員が、復帰した社員に対し、仕事やキャリア、家庭との両立に関して助言や精神的なサポートを提供すると良いでしょう。

育休復帰支援プランの整備

復職までのステップを会社と従業員で共有できる支援プランを作成しましょう。例えば、復職前のリハーサル出勤、体調や家庭状況に応じた業務配分など、段階的な復帰を制度化することが、従業員が復職する際の心理的ハードルを下げます。

助成金の活用

育休を取得しやすい職場環境を実現するため、国や地方自治体が設けている助成金を活用すれば、制度導入や研修・働き方改革にかかるコストを軽減できます。

助成金には、両立支援等助成金や働き方改革推進支援助成金などがあります。両立支援等助成金は従業員が育児休業から円滑に職場復帰できるよう支援する企業に支給されます。働き方改革推進支援助成金は働き方改革を目的とした制度導入や設備投資を行う企業に支給されます。これらの助成金は、企業の負担を軽減するだけでなく、「育児と仕事の両立支援に力を入れている」という対外的なアピールにもつながります。

►女性が働きやすい職場を提供するために、おすすめの福利厚生をまとめてご紹介しています。こちらもぜひご参照ください。「女性が働きやすい福利厚生｜おすすめ制度や人気企業ランキングを紹介」

もし従業員が育休後に退職する場合の企業の対応

従業員が育休後に退職を選択する場合、企業は適切な対応をとる必要があります。ここでは、やむを得ず退職となった場合に企業がとるべき適切な対応について、関係性の維持や将来の可能性を見据えた観点から解説します。

円満な退職をサポートする

退職者にも感謝の気持ちを伝え、良好な関係を保つことで、企業イメージを維持できます。退職時に送別会で労いを伝える方法や再雇用・嘱託雇用の可能性を明示することも効果的です。円満な離職は、次の人材獲得に好影響をもたらす場合があります。

引き継ぎの徹底

退職前に業務内容・進行中のプロジェクト・顧客情報などを明文化した引き継ぎ資料の作成と共有を徹底しましょう。情報を社内で活用できるよう蓄積し、学習資料とすることで、業務の継続性を確保できます。これにより、業務停止や品質低下を防ぐことが可能です。

早めの連絡を促す

家庭の事情が絡んでくる以上、育休後の退職者をゼロにすることは難しいです。退職に伴う影響をなるべく少なくするため、もしも退職する際なら早めに報告してもらうよう、従業員に伝えましょう。

退職の意思が従業員から早期に表明されることで、企業は後任の採用や業務の引き継ぎを計画的に進められます。退職届の提出時期や形式を事前に案内し、従業員とのミーティングを設けてスケジュールを共有すれば円滑な移行につながります。

育休後も働き続けられる職場環境を目指そう

育休後の退職は、従業員個人にとっては家庭と仕事のバランスを考えた合理的な選択であり、法的にも尊重される権利です。しかし、企業側にとっては人材やノウハウの損失、イメージダウン、組織文化の停滞といったリスクを伴います。

効果的に対処するには、法的理解に基づく権利尊重と、両立支援のための制度の整備、メンタルヘルス対応、働き方改革など多面的なアプローチが必要です。社内環境に応じたきめ細かな支援策を展開し、復職率や定着率を高めることは、企業の持続可能な成長とダイバーシティ推進にもつながっています。

また、育休後の退職が避けられない場合でも、円満な離職対応や引き継ぎの確実な実施、再雇用の可能性の提示などによって、企業と従業員の関係を前向きに保つことが重要になります。

こうした施策を取り入れることで、育休後の退職リスクを最小限に抑え、「育休から復職、そして長期定着へ」とつながる職場づくりができるはずです。