2020年4月に施行された改正労働者派遣法にて、正社員と契約社員の待遇格差の是正を焦点に法改正がなされました。これにより、契約社員の福利厚生の見直しが必要であるという見方が強くなりました。とはいえ、企業が対応しなければならないポイントが分からないと思っている方は多いのではないでしょうか。
本記事では契約社員の福利厚生や正社員との違い、自社で対応しなければならないポイントを詳しく解説します。
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目次
福利厚生とは
福利厚生とは、給与やボーナスなどの基本的な報酬とは別に、働く従業員やその家族の暮らしをサポートする報酬のことです。さまざまな手当がもらえる金銭的報酬と、金銭を伴わずに成長できる環境・やりがいを提供する非金銭的報酬の2つがあります。
近年では、この2つを合わせたトータルリワード（総合的な報酬）として、福利厚生を提供するのがトレンドです。
また、福利厚生は大きく2つに分類されます。法律的に義務付けられている法定福利厚生と、企業が独自に定める法定外福利厚生です。次に、この2つの違いについて解説します。
法定福利厚生
法定福利厚生は、会社が費用を負担して従業員に提供しなければならない最低限の福利厚生です。法律で定められており、全従業員が対象です。雇用保険や健康保険をはじめ、介護保険、労災保険、厚生年金保険、子ども・子育て拠出金が当てはまります。
法定外福利厚生
法定外福利厚生は、法律では定められていませんが、企業が独自に導入できる福利厚生システムです。例としては、住宅手当や交通費、健康診断や人間ドックの受診、退職金などが当てはまります。ほかにもスポーツクラブの利用割引優待やオフィス内のマッサージチェアの利用、無料の社員食堂などもあります。
社風や自社のカラーを活かしたユニークな施策を導入しやすく、社内外へのアピールにもつながります。特徴的な福利厚生で、認知度を高めた企業もあります。
福利厚生の基礎知識
福利厚生を充実させることで、さまざまな効果があります。
基礎的な点は下記の4つです。
- 企業の信頼性を図る判断材料になる
- 働く意欲や定着率の向上につながる
- 条件付きで節税効果がある
- 費用がかかる
企業の信頼性を図る判断材料になる
メリットとしては、福利厚生を充実させることで企業の信頼度がアップすることです。信頼度が上がることで、認知度の向上や入社希望者の増員もできます。人員確保のための広告費や宣伝費の削減も期待できるでしょう。
また、入社希望の人材が多くなるほど、よりスキルが高い人材や即戦力となる人員の確保も容易になります。
働く意欲や定着率の向上につながる
従業員への手厚いサポートにより、社員のモチベーションアップや帰属意識も強まります。従業員のパフォーマンスが向上することにより、自社の利益率のアップや業績への好影響も期待できます。双方にとってメリットが大きいといえます。
条件付きで節税効果がある
条件付きで節税効果を期待できることもメリットといえます。一部の福利厚生費は経費として扱えるため、節税が可能です。
福利厚生費として認められるには、「社内規定としてきちんと定めていること」、「全員が使える施策であること」、「常識の範囲内の適当な金額であること」の3つが必要です。
この要件を満たしていない場合は、福利厚生費として計上が認められません。ただし、節税するにはさまざまな条件があるため注意が必要です。
費用がかかる
最後に、福利厚生の懸念点として挙げられるのは費用がかかることです。法定福利厚生と法定外福利厚生費を合わせた1カ月の平均額は従業員1人あたり約10万円。内訳は、法定福利厚生が約8万円、法定外福利厚生が約2万円です。企業が独自に設定できる法定外福利厚生は約2万円を目処に検討するとよいでしょう。
ただし、法定外福利厚生であっても常識的な範囲のサポートでなくてはいけません。
法律的に金額の上限はありませんが、万が一税務調査で指摘された場合には福利厚生費用として認められないケースがあります。
例として、食事補助のケースを紹介します。
企業負担額が従業員1人につき1ヶ月3,500円以下（税抜き）なら、福利厚生費として計上できます。しかし、この金額を超えてしまった場合は認められません。
このように福利厚生にはそれぞれ要件が異なるため、導入の際には計上できる限度の確認をしっかり行っておきましょう。
参考：第62回 福利厚生費調査結果報告｜一般社団法人 日本経済団体連合会
福利厚生についてもっと詳しく知りたい方は、下記記事をご覧ください。
契約社員が受けられる福利厚生について
契約社員とは、雇用期限がある従業員の総称です。非常勤や嘱託社員、準社員、臨時社員など呼び方は会社によってさまざまですが、どれも同じ意味合いです。
期限が設けられているからと言って、受けられる福利厚生に違いはありません。そのため正社員と同等の福利厚生を受けることができます。健康保険や厚生年金、確定給付企業年金などの社会保険や企業年金についても、一定の条件を満たしていれば加入することも可能です。
しかし、完全に同じ待遇にする必要はなく、一部の福利厚生では「正社員のみ」としているケースもあるため、一概に平等とは限りません。特別なルールを別枠で設けている企業が多くあります。
契約社員と正社員の福利厚生の違い
本章では、契約社員と正社員の福利厚生の違いについて5つの違いを見ていきましょう。
| 福利厚生 | 契約社員 |
| 休日 | 原則正社員と同じ |
| 社会保険 | 基準を満たせば加入できる |
| 退職金 | 規定があれば正社員と同じ |
| 昇進・昇給 | 契約期間中はなし |
| その他手当 | 原則正社員と同じ |
休日
休日や休暇は、正社員と変わらず同じように取得可能です。
有給休暇についても、所定の労働日数をクリアしていれば取得できます。
社会保険
一律の基準を満たしていれば加入できます。
社会保険は健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険の4つの保険の総称です。
加入基準は以下の通りです。
- 健康保険・厚生年金保険：1週間の労働時間が正社員の4分の3以上、従業員501人以上の企業で週20時間以上勤務、従業員500人以下の企業で労使合意がある場合
- 雇用保険：1週間の労働時間が20時間以上かつ31日以上働き続ける見込みがある場合
- 労災保険：すべての労働者
労災保険以外の健康保険、厚生年金、雇用保険については基準があるため注意しましょう。
退職金
退職金制度はそもそも義務ではないため、規定していない企業もあります。
そのため、必ず受け取れるとは限らないでしょう。
ただし、制度がある場合は契約社員と正社員は同じ条件で原則支給されますが、契約社員にはない場合が多いです。
昇進・昇給
契約期間中の昇進や昇給は原則ありません。
ただし、契約更新時に引き続き契約が続く場合のみ、唯一チャンスがあるかもしれません。
その他手当
法的には、住宅手当や交通費などは正社員と同様に受給できます。
ただし、企業によっては諸手当自体を設けていないケースもあります。
契約社員の雇用の現状
正社員と変わりのないように思われる契約社員ですが、まだまだ改善されていない懸念点も存在します。ここでは、契約社員であることの現状を把握しましょう。
- 安定しない
- 昇給や昇格がない
- 福利厚生の範囲が狭い
- 大きな責任を伴わない
- 希望の職種に就きやすい
- 仕事とプライベートのバランスが取りやすい
上記を詳しく解説します。
安定しない
まずは安定性がないことが挙げられるでしょう。期限付きの雇用形態のため、期間満了までに契約終了か延長するかを選択しなければなりません。期限までに人事担当者間で今後について検討する時間が必要です。
そのため、社内フローや役割分担について見直さなければならず、安定性にかけます。
また、社内の人員整理や調整などが頻発することで、将来設計がしづらいデメリットもあります。
昇給や昇格がない
安定性がないことはもちろんですが、昇給や昇格についても原則的に契約期間中はありません。期間が終わり再度契約になった場合に限り、昇給や昇格のチャンスがあります。また、必ずしも昇格するとは限らず、正社員のような年に数回の昇給チャンスはありません。
そのため、契約社員のモチベーション低下が懸念されるでしょう。
福利厚生の範囲が狭い
先程も紹介したように福利厚生には2種類あり、法律で定められた最低限の法定内福利厚生と、企業が独自で導入している法定外福利厚生の2つがあります。
法定内福利厚生は契約社員を含めた全社員が受けられますが、法定外福利厚生のみ正社員に限るなどのルールを設けている企業もあり、契約社員は対象外のケースが存在します。
福利厚生に明確な差があることで、契約社員には帰属意識やエンゲージメントの低下がデメリットとして考えられます。
大きな責任を伴わない
契約社員は正社員に比べて、始めから仕事内容や勤務期間が決まっているため大きな責任を伴いません。範囲が決められている業務内容のため、仕事のやりがいを感じにくく、スキルアップにも繋がりません。
また、責任が伴わないゆえに業務の効率化や改善点の洗い出しなど、会社にとって有意義な意見も出にくくなるでしょう。そのため、契約社員として人材を入社させた後も、コミュニケーションを多くとり、改善を一緒に模索するような環境が必要です。
希望の職種に就きやすい
契約社員のほうが人件費が安く企業側が採用しやすいため、希望している職種で正社員としての採用が難しい場合でも、契約社員として入社させることはよくあります。
そのため、実際はその職種のスキルに乏しい人材であったり、より条件が良い別企業へ転職したりなど、安定化に繋がらない可能性が考えられます。
仕事とプライベートのバランスが取りやすい
最後は、ライフワークバランスが取りやすい点です。仕事とプライベートのバランスを取るために契約社員を選択する人もいるでしょう。正社員よりも自由度が高いため、好きな働き方ができるのはメリットです。しかし、近年では国が推進する働き方改革に伴い、正社員でもフレキシブルな働き方が可能です。
契約社員の福利厚生を改善するためには
契約社員の福利厚生を改善するために、契約社員ができることと企業側が準備することに分けて紹介します。
契約社員ができること
福利厚生を受けるために、契約社員ができることは少ないでしょう。ただし、不当な契約違反や契約を反故された場合に覚えておいたほうが良いルールがあります。
雇止めを防止する「5年ルール」や「無期転換ルール」です。これは、契約社員が同じ勤務先で5年以上働いた場合に限り、本人の希望で無期雇用契約に転換できる制度です。これによって不安定な雇用形態から脱出を図ることができます。
しかし、無期雇用契約になったからと言って、正社員のみに限定される場合の福利厚生を受けることはできません。そのため、正社員登用制度があればそれを活用して福利厚生を受けられるような土俵作りが必要です。
また、2020年4月に労働者派遣法が改正され、全従業員の同一労働・同一賃金でなくてはならないと取り決められました。賃金や給料は福利厚生には当てはまりませんが、もし不合理な待遇差があれば意見を申し出て、格差の是正に乗り出すことも可能です。
企業側ができること
企業側は働き方に合わせた福利厚生の充実を図るのがポイントです。福利厚生の中でも全員が取得することができる「法定内福利厚生」を拡充することで、契約社員のサポート態勢が整っているとアピールすることが重要です。
契約社員だからといって、あからさまな待遇差を設けることは認められていません。
福利厚生や現状の格差を早急に見直しましょう。
法定内福利厚生の充実がトレンド
経団連が発表している2019年度の「福利厚生費調査結果報告」では、法定福利厚生費が増加している一方で、法定外福利厚生費は減少傾向にあると報告されています。
法定福利厚生費は契約社員でも取得できる福利厚生です。
企業が任意で決めることができる法定外福利厚生費の中でも、増えた項目と減った項目に分かれます。
減った福利厚生では、住宅関連や慶弔関係が減少傾向にあります。一方で伸びている部門では医療や健康、介護育児関連、自己啓発などが活発になっています。
この結果から分かるように、時代にあわない福利厚生は利用されない無駄な経費であると言えるでしょう。契約社員でも取得できる法定内の福利厚生の強化をすることで、人員増強や魅力ある企業づくりをするのがポイントです。
契約社員の福利厚生充実にはリロクラブの活用を！
リロクラブは、導入実績数No.1の福利厚生サービスです。
契約社数は業界最多の18,200社、会員数672万人で業界シェアNo.1を誇ります。
従業員へサービスを展開することで、社員のエンゲージメント向上や離職率の低下につながります。また、福利厚生を整えることで求職者や転職者への訴求効果が期待できます。より即戦力のある人材やスキルの高い人材の確保に最適です。ほかにも、契約社員への福利厚生が充実していることのアピールにも一役買ってくれるでしょう。
具体的なサービス内容は、全国に展開している飲食店やスポーツクラブ、映画やカラオケなどの割引や育児・介護サポートなど多種多様なサービスを展開しています。
利用できるサービスは全国に対応しているため、地域やエリアによって利用格差がないこともポイントです。どのようなエリアであっても高品質な福利厚生を低価格で実現します。
福利厚生は自社で管理するとなると、バックオフィスの業務が膨大で煩雑化しやすいことがデメリットとして挙げられるでしょう。その点「福利厚生倶楽部」は導入するだけで充実した福利厚生をスムーズに構築できることが特徴です。
限られた予算内でも福利厚生を充実させ、さまざまなメリットを生み出しましょう。
契約社員の福利厚生を見直し格差をなくそう
契約社員と正社員で法律的な差はありません。しかし、同じように扱う必要はなく、特別ルールや別枠を採用している企業が多いのが現状です。契約社員であるために受けられない福利厚生は少なからずあります。
企業側は福利厚生の格差を見直し、すべての従業員に対して公平な福利厚生が整っていることをアピールすることで、より優秀な人材の確保ができるでしょう。また、それによって収益の増加も期待できます。
必要な福利厚生と今までの体制で不要になる福利厚生を見直し、よりメリットがある有益な福利厚生を導入しましょう。
