パワハラとは?パワハラ防止法の施行で知っておきたい定義と行為類型

パワハラとは?6つの行為類型と社内での再発防止方法

職場にさまざまな悪影響を及ぼすパワーハラスメント。2020年6月にはパワハラ防止法が施行され、企業には職場におけるパワハラを防止する措置が義務づけられます。そこで今回は、パワハラの定義や6つの行為類型、パワハラ防止法によって企業に義務づけられることなどをわかりやすく解説します。

パワハラとは?

パワハラとは?

パワハラ(パワーハラスメント)とは、組織などでの地位や人間関係などの優位性を利用して、他者に嫌がらせをしたり、苦痛を与えたりすることです。暴力、言葉での侮辱、適正な業務範囲を超えた仕事の強制、逆に仕事を与えないなどの行為もあてはまります。

職場におけるパワハラは、上司から部下に対する言動という認識が一般的のようですが、実は上下関係だけにとどまりません。

ある特定の技術能力の高い人から、能力の低い人に対してパワハラが行われることもあります。つまり、部下から上司、もしくは同等役職の人に対するパワハラということもあり得ます。

職場におけるいじめや嫌がらせが日常的に行われることで、職場全体の雰囲気が悪くなることもパワハラの特徴といえるでしょう。

パワハラを定義する3つの要素

パワハラの具体例については後述しますが、厚生労働省は、職場におけるパワハラの概念について次の3つの要素を提示しています。以下の3要素をすべて満たすものがパワハラに相当するとしています。

  • 要素1.優越的な関係にもとづいて(優位性を背景に)行われること
  • 要素2.業務の適正な範囲を超えて行われること
  • 要素3.身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

つまり、職位や職能が高い人が立場上、逆らえない部下・同僚(優越的な関係)に対して、仕事の範囲を超えたいじめや嫌がらせを行うことです。

パワハラの種類。代表的な6つの行為類型

パワハラの種類。代表的な6つの行為類型

どのような行為がパワハラに該当するのかを知らなければ、パワハラ防止のための適切な措置を講じることはできません。厚生労働省が提示しているパワハラの6つの行為類型を紹介します。

パワハラの6つの行為類型

厚生労働省は、パワハラの代表的な行為を6つの類型に分けています。これらの行為がパワハラかどうかを判断する基準になるので、ひとつずつ確認していきましょう。

行為1.身体的な攻撃

殴る・蹴る・物を投げつけるなど、いわゆる暴力を振るうことです。パワハラの中でも、もっともわかりやすい行為といえます。

パワハラに該当しないと考えられる例

  • 誤ってぶつかる
  • 業務上関係のない同僚どうしの喧嘩

行為2.精神的な攻撃

言葉の暴力によって、精神的な苦痛を与えるものです。相手を侮辱し、人格を否定するような行為全般が該当します。

長時間にわたり執拗に叱責する・怒鳴る、周囲の人の前で威圧的な叱責をくり返す行為や、他の人も宛先に含めたメールの中で責任追及や罵倒する行為も該当します。

パワハラに該当しないと考えられる例

  • 社会人としての基本的なルールに反した行為(遅刻など)が再三の注意でも改善されない場合に、一定程度強く注意をする
  • 企業にとって重大な問題行動がみられた場合に、一定程度強く注意をする

行為3.人間関係の切り離し

いわゆる仲間外れのようなものです。1人だけ個室に移され仕事を与えない、職場イベントに出席させないなどがあります。挨拶や仕事のやりとりで無視をするような環境をつくり出してしまうこともあてはまります。

パワハラに該当しないと考えられる例

  • 新規採用した人材を育成するため、短期間集中的に別室で研修などを実施する
  • 懲戒規定に基づいて処分を受けた従業員に対し、職務復帰に向けた一時的な研修などを別室で実施する

行為4.過大な要求

あきらかにできそうにない仕事を強制することはパワハラにあたります。たとえば、新人に熟練しなければできないような仕事を丸投げする、物理的・時間的に無理なノルマを強要するというようなことです。

業務上あきらかに不要なこと、私的な雑用を強要することも該当します。

パワハラに該当しないと考えられる例

  • 人材育成の観点から、現状よりやや高いレベルの業務を任せる
  • 繁忙期に必要性があって、通常より多い業務を任せる

行為5.過小な要求

あきらかに本人の能力、もしくは一般的なビジネスパーソンの能力より下回る仕事だけしか与えない、あるいは仕事をまったく与えないこともパワハラに該当します。営業職なのに社内の掃除だけをさせる、事務職の人にお茶くみを義務的にさせるようなこともあてはまるでしょう。

パワハラに該当しないと考えられる例

  • 従業員の能力に応じて、業務内容や業務量を軽減する
  • 経営上の理由により、能力を下回る業務を一時的に任せる

行為6.個の侵害

いわゆるプライバシーの侵害です。家族や恋人のことや信仰する宗教など業務とは無関係なことをしつこく聞くことはパワハラに該当します。

また、家族や恋人について悪口を言うこともあてはまります。休日の過ごし方についても、通常の会話の域を超えて根掘り葉掘り聞いてしまったり、職場外でも継続的に監視したりすることも問題です。

知りえた個人情報を本人の了解を得ずに暴露することもパワハラに該当すると考えられます。

パワハラに該当しないと考えられる例

  • 業務上、従業員に配慮するために家族の状況などについてヒアリングを実施する
  • 従業員の了解を得たうえで、業務上必要な個人情報を人事労務部門に伝達する

以上の6つです。すべて優越的な関係にもとづいて行われた行為であることが前提です。

パワハラ社員の特徴

パワハラ社員の特徴

パワハラの加害者となる可能性がある従業員(パワハラ社員)には、特徴があります。以下にあげるような特徴をもつ従業員が全員パワハラ社員になるわけではありませんが、注意は必要です。

特徴1.ストレス過多

ストレスが限界に達している人は、パワハラにおよんでしまうことがあります。ストレスの原因と関係あろうがなかろうが、ストレス発散のために周囲に強く当たる言動がパワハラへと発展することがあります。

また、自らの健康状態に不安があったり、自身がパワハラを受けていたりして、精神的に余裕のない人、情緒不安定な人が、八つ当たりのような形でいじめや嫌がらせをやってしまうこともあります。

特徴2.自己中心的

相手の状況や心理に構うことなく自分の主張を通そうとする性格の人は、パワハラにつながる言動を自然にやってしまう傾向があります。

そのような自己中心的な人は自分の意見や考えだけが正しいと思い込み、部下や周りの人に自分の考えだけを押し付けてしまうことがあります。逆に相手の意見や考えには耳を傾けません。

他人の考えや価値観を受け容れることができないため、権力や能力で押さえつけようとします。

特徴3.自己顕示欲が強い

自分の能力を誇示しようとする自己顕示欲が強い人も、パワハラにつながる言動を自然にやってしまう傾向があります。相手の失敗をしつこく責め立てることで、自分が高い能力をもっているという認識を植え付けようとするのです。

能力が高い、評判がいい人にも対抗心をもちやすく、ターゲットにする傾向があります。

特徴4.過剰に管理したがる

部下の仕事を事細かに管理する、いわゆるマイクロマネジメント型の人も一歩間違えるとパワハラにつながる言動をしてしまう傾向があります。日に何度も報告や連絡を強要する、観察の域を超えて監視的に部下を管理してしまうことが部下の苦痛となることがあります。

パワハラ防止法の概要

パワハラ防止法の概要

2019年5月、職場におけるいじめや嫌がらせを防止する対策として「改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)」が成立しました。2020年6月1日に施行されます(中小企業は2022年4月1日)。

知らないでは済まされないので、パワハラ防止法について触れておきます。

パワハラ防止法とは?

パワハラ防止法とは、一言でいえば職場におけるいじめや嫌がらせを防止するための法律です。正式名称は労働施策総合推進法です。このパワハラ防止法が制定された背景には、都道府県労働局に寄せられる相談増加があります。

近年は過度なパワハラが社会問題化し、いち早く対策に乗り出す企業も出てきています。しかし、職場におけるいじめや嫌がらせ(パワハラ)の相談件数は増加の一途をたどっているのが現状です。

民事上の個別労働紛争|主な相談内容別の件数推移
データ出典:厚生労働省 平成30年度 個別労働紛争解決制度施行状況

職場におけるいじめや嫌がらせの増加にともなって、うつなどの精神障害をきたす人も増加傾向です。このような状況を受け、2012年に出された厚生労働省の提言を強化して法制化し、パワハラ防止措置を事業主に義務づけることになりました。

そのような背景があり、パワハラ防止法が成立しました。

パワハラ防止法で企業に義務づけられる4つのこと

パワハラ防止法には、事業主が雇用管理上で講じるべき措置について、次の4項目が明示されています。いずれも義務です。

1. 社内方針の明確化と周知・啓発

事業主は、職場でパワハラに該当する行為を行ってはならないことや対策の方針を明確化し、従業員に周知しなくてはなりません。また、パワハラの加害者については厳正に対処をする旨の方針、対処内容を就業規則などの文書に規定し、周知・啓発します。

従業員が理解を深められるよう、研修や社内報、就業規則などを通じ、どのような行為がパワハラにあたるのかをしっかりと啓発する必要があります。

2. 適切に対処する体制整備

パワハラについて従業員が相談できる体制を整備しなければなりません。社内または社外に相談窓口を設置し、窓口の担当者が雇用管理上に必要な措置がとれる仕組みをつくります。

3. 相談者の不利益な取り扱い禁止

パワハラについて相談をしてきた従業員に対し、企業はそのことを理由にして解雇・異動・自宅待機・減給といった不利益な取り扱いをしてはなりません。

また、パワハラの当事者(相談者・加害者)のプライバシーを保護するために必要な措置を講じる必要もあります。

4. パワハラ事案への迅速かつ適切な対応

パワハラ事案が発生した際は、その事実関係を迅速かつ正確に確認しなければなりません。事実を確認したうえで、被害者に配慮する措置や、加害者に対する対処を迅速に行う必要があります。

また、パワハラ事案を受け、今後の再発防止に向けた対策を講じることも義務づけられています。

以上4項目の義務化よって、企業は社内のパワハラを黙認できなくなります。対策の明確化や相談体制整備、パワハラへの適切な対処、再発防止といった措置を講じることが、これまで以上に厳しく求められます。

パワハラ対策・防止措置

パワハラ対策・防止措置

パワハラの定義やパワハラ社員の特徴、パワハラ防止法を理解したところで、具体的な対策方法がわからなければ職場のパワハラはなくなりません。具体的なパワハラ社員への対応方法とパワハラ防止法を前提とした防止対策を紹介します。

パワハラ社員への対応方法

パワハラ社員には、どのように対応すればいいのでしょうか。パワハラに関する問題は、人事や労務管理の重要な課題のひとつです。慎重、かつ適切に対応していきましょう。

基準は就業規則

基本的な対応は就業規則に沿って行っていきます。したがって、就業規則の中にパワハラに対する措置内容を規定しておく必要があります。これはパワハラ防止法の中で、企業に義務づけられている項目です。

パワハラがあったからといって、法律上、即解雇というわけにはいきません。就業規則で明文化されていれば、企業側がこの問題に対峙する際、冷静さを保つことにも役立ちます。

自覚を促す

当事者双方と周辺への慎重なヒアリングを行います。申し立てがあったからといって、すぐに加害者・被害者を決めつけないことが重要です。事実確認が第一です。パワハラ事案への迅速かつ適切な対応は、パワハラ防止法の中で企業に義務づけられている項目です。

ヒアリングをもとにして、パワハラ社員に対しては、パワハラに該当する行為に関する自覚を促す必要があります。

誰かを苦しめているということを認識して、改善に努める方向にシフトできる人もいます。また、その逆で自分の非を認めずに言い訳をする人もいるので、確かな証拠などを集めておくといいでしょう。

企業としての人事措置をとる

注意した上で、どのような変化があるかを見守ります。謝罪をさせて終わりでは解決になりません。改善がみられない場合は、就業規則に沿って人事的措置を講じていきます。懲戒処分や減給などの措置です。

就業規則に則った上で解決できない問題の場合は、解雇が認められるケースもあります。

パワハラ防止対策

個別のパワハラ社員に対応するだけではなく、パワハラ防止法に則って企業としてパワハラを発生させない対策を講じる必要もあります。具体的な対策例を以下にあげます。

従業員への意識の浸透

パワハラの判断は、線引きが難しいものもあります。加害者も被害者も、どのようなものがパワハラに該当するのかを、きちんと理解しておくことが必要です。この理解がないと、知らず知らずのうちに職場にパワハラが発生します。

従業員への周知・啓発は、パワハラ防止法の中で企業に義務づけられている項目です。パワハラについての理解を促す研修を実施するなどして、パワハラの防止につなげましょう。

管理職への研修の実施

上司となる管理職層は、指導や指示とパワハラとの線引きに難しさを感じる人が多いものです。管理職に対して、社内外のパワハラに該当すると考えられる/該当しないと考えられる事例を周知することも有効です。

就業規則へ盛り込む

パワハラに対する自社の方針、対処や処罰などの事項を就業規則の中できちんと規定しておきましょう。それを周知することによって、パワハラの抑制にもなります。事業主の方針等の明確化は、パワハラ防止法の中で企業に義務づけられている項目です。

相談窓口の設置

ハラスメントの問題は、1人で抱え込み悩んでしまうことも多いようです。社内の誰もが安心して相談できる窓口や担当者を設置しておきましょう。相談窓口の設置(適切に対応するために必要な体制の整備)も、パワハラ防止法の中で企業に義務づけられている項目です。

早期の対応と解決によって、個人や組織のリスクを最小限に留めることが重要です。

パワハラを放置するリスク

パワハラを放置するリスク

パワハラを放置したり、黙認したりすることは企業にとってリスクになります。どのようなリスクがあるのかを確認していきましょう。

リスク1.職場の雰囲気の悪化

パワハラの存在する組織は健全とはいえません。パワハラ社員とパワハラを受ける被害者だけの問題ではなくなります。日常的な職場でのいじめや嫌がらせは職場の雰囲気を悪くし、誰にとっても居心地がいいとはいえない環境になってしまいます。

雰囲気の悪い職場では、よい人材は定着しません。

リスク2.職場の生産性の低下

パワハラが発生しているということは、良好なコミュニケーションがとれていないことになります。パワハラが原因のコミュニケーション不良は、ストレスや欠勤、集中力の低下などを招きます。

仕事を進めるためには、適切なコミュニケーションが不可欠です。パワハラが原因で適切なコミュニケーションがとれていない職場の生産性は下がります。

仕事が進まないことがストレスをさらに増大させ、さらなる生産性の低下をもたらし、負のスパイラルにおちいります。

リスク3.被害者への影響

パワハラが続くと、被害を受けている従業員は仕事に集中することはできません。体調を崩したり、精神的な病で欠勤が増えたりすることもあります。

結果的にパワハラを理由に退職を考えるようになり、企業にとっては大切な人材を失ってしまう可能性があります。

リスク4.企業責任を問われることもある

パワハラがあることを知っているにも関わらず企業が放置・黙認した場合、企業責任を問われることもあります。

パワハラ防止法には罰則規定はありませんが、違反すると勧告・指導の対象になる可能性があります。場合によっては社名が公表されることもあります。

最悪のケースは、職場のパワハラが原因で従業員が自殺をしてしまうことです。そうなると、法的損害だけでなく、そのような企業としての問題が公になり企業イメージを落としてしまうことがあります。

パワハラ対策の実態と取り組み事例

パワハラは企業にさまざまな悪影響を及ぼし、生産性や企業イメージの低下などにつながります。しかし、パワハラをなくすための企業の取り組みはまだ充分とはいえません。

厚生労働省が2016年度に実施した調査によると、パワハラ予防・解決のために取り組みを実施している企業は52.2%でした。

パワーハラスメントの予防・解決のための取り組みの実施状況
データ出典:東京海上日動リスクコンサルティング 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書

全体としては約半数の企業が対策を実施しているものの、企業の規模別でみると従業員規模別で差が顕著にあらわれます。

パワーハラスメントの予防・解決のための取り組みの実施状況(従業員規模別)
データ出典:東京海上日動リスクコンサルティング 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書

従業員数が1000人以上の企業では、9割近く(88.4%)の企業が何らかのパワハラ対策を実施しています。一方、99人以下の企業の対策実施率は3割弱(26.0%)にとどまっています。

従業員規模が小さくなるほど、パワハラ対策の実施率は下がっています。とはいえ、中小企業も2022年4月1日からパワハラ防止法が施行されるため、早めの対策が求められます。

パワハラ対策の取り組み事例

最後に、パワハラ対策を講じている企業の取り組みを紹介します。

パワハラ対策の取り組み事例

情報通信産業A社(従業員数:約650名)

大手IT企業のグループ企業であるA社は、ハラスメント対策を人権教育の一環と位置づけ、以下のような取り組みを実施しています。

  • 年に1回、従業員満足度(ES)調査を実施し、日頃の不満・悩みをキャッチ
  • 人事に直接相談ができる窓口を設置
  • 就業規則やハラスメントについて、全社員に年1回、eラーニングの受講を義務づけ
  • 弁護士と電話やメールでつながるハラスメント専用窓口「ホイッスルライン」を設置
  • 臨床心理士によるカウンセリング窓口を設置

金融業B社(従業員数:約350名)

 
金融業B社では、従業員のコンプライアンス意識の向上を図るため、以下のような取り組みを実施しています。

  • 各部門の朝礼において、従業員の行動指針を明示した「コンプライアンスカード」の項目を読み上げ
  • 毎年、階層別にハラスメント防止研修を実施(上級管理職研修・中間管理職研修・スタッフ研修)
  • パートやアルバイトなどの非正規従業員にもWeb学習を実施
  • 毎年、非正規従業員も含めた全従業員を対象に、無記名で「コンプライアンス・アンケート」を実施
  • 弁護士事務所など社外に複数の相談窓口「アラーム・ライン」を設置

建設業C社(従業員数:約370名)

建設業C社では、トップがコンプライアンスを企業経営の根幹と位置づけ、ハラスメントに対して強い姿勢で取り組んでいます。

  • 具体例を盛り込んだパワハラ防止規定を作成し、従業員が自由に閲覧できる電子掲示板に掲載
  • 毎年2回、外部講師によるコンプライアンス研修を実施(全従業員が対象)
  • 研修後にアンケートを実施し、吸い上げた意見について社内で検討・対応
  • パワハラに特化した社内研修を随時実施
  • 入社3年以内の若手に対し、毎年アンケートとヒアリングを実施

まとめ

パワハラとは?パワハラ防止法の施行で知っておきたい定義と行為類型まとめ

次の3つの要素をすべて満たすものが、職場におけるパワハラ。

  • 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
  • 業務の適正な範囲を超えて行われること
  • 身体的もしくは精神的な苦痛を与えること

代表的なパワハラの行為類型は6つ。

  • 身体的な攻撃
  • 精神的な攻撃
  • 人間関係の切り離し
  • 過大な要求
  • 過小な要求
  • 個の侵害

パワハラ防止法によって企業には4つの措置が義務づけられる。

  • 社内方針の明確化と周知・啓発
  • 適切に対処する体制整備
  • 相談者の不利益な取り扱い禁止
  • パワハラ事案への迅速・適切な対応

具体的なパワハラ防止対策は、以下。

  • 従業員への意識の浸透
  • 管理職への研修の実施
  • 就業規則へ盛り込む
  • 相談窓口の設置

パワハラは、職場全体に悪影響を及ぼします。パワハラの相談を受けたら速やかに調査を実施し、被害者のケアや加害者の処分を適切に行うことが大切です。就業規則の見直しや従業員への周知・啓発を強化し、パワハラのない職場環境を目指しましょう。