パワハラとは？パワハラ防止法の施行で知っておきたい定義と行為類型

職場に様々な悪影響を及ぼすパワーハラスメント。
いわゆる「パワハラ」は、2020年6月にパワハラ防止法が施行され、企業には職場におけるパワハラを防止する措置が義務づけられています。

健全な経営を行うためには、このパワハラ防止法に則り、組織体制や社内ルールを整えることが不可欠です。

そこで今回は、パワハラの定義や行為類型、企業で行うべき対策方法や防止措置などをわかりやすく解説します。「メンタルヘルスケアサービス」詳細はこちら

パワハラとは

パワハラ（パワーハラスメント）とは、組織などでの地位や人間関係などの優位性を利用して、他者に嫌がらせをしたり、苦痛を与えたりすることです。

暴力、言葉での侮辱、適正な業務範囲を超えた仕事の強制、逆に仕事を与えないなどの行為もあてはまります。

職場におけるパワハラは、上司から部下に対する言動という認識が一般的のようですが、実は上下関係だけにとどまりません。

ある特定の技術能力の高い人から、能力の低い人に対してパワハラが行われることもあります。

つまり、部下から上司、もしくは同等役職の人に対するパワハラということもあり得ます。

パワハラを定義する3つの要素

パワハラの具体例については後述しますが、厚生労働省は、職場におけるパワハラの概念について次の3つの要素を提示しています。

以下の3要素をすべて満たすものがパワハラに相当するとしています。

• 要素1．優越的な関係にもとづいて（優位性を背景に）行われること
• 要素2．業務の適正な範囲を超えて行われること
• 要素3．身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

参考：厚生労働省｜パワーハラスメントの定義について（PDF資料）

つまり、職位や職能が高い人が、立場的に逆らえない部下・同僚（優越的な関係）に対して、仕事の範囲を超えたいじめや嫌がらせを行うことです。

従業員に対するパワハラ行為が、ニュースを通じて報じられるケースも少なくありません。

• 「自殺したのは職場でのパワハラが原因」新人看護師の遺族　釧路赤十字病院側を提訴　釧路地裁
• 上司パワハラでトヨタ販売店社員自殺
• 岡山放送社員が過労自殺、長時間労働が原因　パワハラも認定
• 中部電力パワハラ自殺、遺族と会社が和解　損害賠償訴訟

パワハラ以外にも存在する「〇〇ハラスメント」

ちなみに、「〇〇ハラスメント」という言葉は、パワーハラスメント以外にも数多く存在します。例えば、

• セクシャル・ハラスメント：性的な言動による迷惑行為や嫌がらせ
• アルコール・ハラスメント：酒類に関わる迷惑行為や嫌がらせ
• モラル・ハラスメント：精神面に対する暴力や嫌がらせ

などです。

併せて読みたい記事：社内のモラハラ社員の特徴と対処方法｜企業にとってのリスクや再発防止方法

これらのハラスメントは、行為によって定義や言葉が異なります。

言葉こそ異なりますが、その多くは法律によってパワハラと同じく防止措置が課されているのが特徴です。

また、職場におけるいじめや嫌がらせが日常的に行われることで、職場全体の雰囲気が悪くなることもハラスメントの特徴といえるでしょう。

以下の項では、パワハラに該当する行為や具体例について紹介をします。

パワハラの種類。代表的な6つの行為類型

どのような行為がパワハラに該当するのかを知らなければ、パワハラ防止のための適切な措置を講じることはできません。

厚生労働省が提示しているパワハラの6つの行為類型を紹介します。

これらの行為がパワハラかどうかを判断する基準になるので、1つずつ確認していきましょう。

パワハラ行為1．身体的な攻撃

殴る・蹴る・物を投げつけるなど、いわゆる暴力を振るうことです。

パワハラの中でも、もっともわかりやすい行為といえます。

パワハラ行為2．精神的な攻撃

直接身体を攻撃するのではなく、精神的な苦痛を与えるものです。
相手を侮辱し、人格を否定するような行為全般が該当します。

長時間にわたり執拗に叱責する、怒鳴る、周囲の人の前で威圧的な叱責をくり返す行為や、他の人も宛先に含めたメールの中で責任追及や罵倒する行為も該当します。

パワハラ行為3．人間関係の切り離し

いわゆる仲間外れのようなものです。
1人だけ個室に移して仕事を与えない、職場イベントに出席させないなどがあります。

このほか、挨拶や仕事のやりとりで無視をするような環境をつくり出してしまうこともあてはまります。

パワハラ行為4．過大な要求

あきらかにできそうにない仕事を労働者に強制することはパワハラに該当します。
たとえば、熟練しなければできないような仕事を新人に丸投げする、物理的・時間的に無理なノルマを強要するというようなことです。

また、業務上あきらかに不要なこと、私的な雑用を強要することも該当します。

パワハラ行為5．過小な要求

あきらかに本人の能力、もしくは一般的なビジネスパーソンの能力より下回る仕事だけしか与えない、あるいは仕事をまったく与えないこともパワハラに該当します。

営業職の人に社内の掃除だけをさせる、お茶くみを義務的にさせるようなこともあてはまります。

パワハラ行為6．個の侵害

いわゆるプライバシーの侵害です。
家族や恋人のことや信仰する宗教など業務とは無関係なことをしつこく聞くことはパワハラに該当します。

また、家族や恋人について悪口をいうこともあてはまります。

休日の過ごし方についても、通常の会話の域を超えて根掘り葉掘り聞いてしまったり、職場外でも継続的に監視したりすることも問題です。

このほか、知りえた個人情報を本人の了解を得ずに暴露することもパワハラに該当すると考えられます。

以上の6つです。すべて優越的な関係にもとづいて行われた行為であることが前提です。

パワハラ社員の特徴

パワハラの加害者となる可能性がある従業員（パワハラ社員）には、特徴があります。

以下にあげるような特徴をもつ従業員が全員パワハラ社員になるわけではありませんが、注意は必要です。

• 特徴1．ストレス過多
• 特徴2．自己中心的
• 特徴3．自己顕示欲が強い
• 特徴4．過剰に管理したがる

特徴1．ストレス過多

ストレスが限界に達している人は、パワハラにおよんでしまうことがあります。

ストレスの原因と関係あろうがなかろうが、ストレス発散のために周囲に強くあたる言動がパワハラへと発展することがあります。

また、自らの健康状態に不安があったり、自身がパワハラを受けていたりして、精神的に余裕のない人、情緒不安定な人が、八つ当たりのような形でいじめや嫌がらせをやってしまうこともあります。

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特徴2．自己中心的

相手の状況や心理に構うことなく自分の主張を通そうとする性格の人は、パワハラにつながる言動を自然にやってしまう傾向があります。

そのような自己中心的な人は自分の意見や考えだけが正しいと思い込み、部下や周りの人に自分の考えだけを押し付けてしまうことがあります。

逆に相手の意見や考えには耳を傾けません。

他人の考えや価値観を受け容れることができないため、権力や能力で押さえつけようとします。

特徴3．自己顕示欲が強い

自分の能力を誇示しようとする自己顕示欲が強い人も、パワハラにつながる言動を自然にやってしまう傾向があります。

相手の失敗をしつこく責め立てることで、自分が高い能力をもっているという認識を植え付けようとします。

能力が高い、評判が良い人にも対抗心をもちやすく、ターゲットにする傾向があります。

特徴4．過剰に管理したがる

部下の仕事を事細かに管理する、いわゆるマイクロマネジメント型の人も一歩間違えるとパワハラにつながる言動をしてしまう傾向があります。

日に何度も報告や連絡を強要する、観察の域を超えて監視的に部下を管理してしまうことが部下の苦痛となることがあります。

パワハラ防止法の概要

2019年5月、職場におけるいじめや嫌がらせを防止する対策として「改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」が成立し、2020年6月1日から施行されています（中小企業は2022年4月1日）。

このパワハラ防止法とは、一言でいえば「職場におけるいじめや嫌がらせを防止するための法律」です。
正式名称は労働施策総合推進法です。

このパワハラ防止法が制定された背景には、都道府県労働局に寄せられる相談増加があります。

近年は過度なパワハラが社会問題化し、いち早く対策に乗り出す企業も出てきています。

しかし、職場におけるいじめや嫌がらせ（パワハラ）の相談件数は増加の一途をたどっているのが現状です。

出典：厚生労働省 令和2年度 個別労働紛争解決制度施行状況

※2020年度のいじめ・嫌がらせ件数が減っているのは、労働施策総合推進法が施行され（2020年6月）、同法施行以降の大企業の当該紛争に関するものはいじめ・嫌がらせに計上していないからです。

参考までに、労働施策総合推進法に関する相談件数は18,363件ありました。

職場におけるいじめや嫌がらせの増加にともなって、うつなどの精神障害をきたす人も増加傾向です。

このような状況を受けて、2012年に出された厚生労働省の提言を強化して法制化し、パワハラ防止措置を事業主に義務づけることになりました。

そのような背景があり、パワハラ防止法が成立しました。

このパワハラ防止法には、事業主が雇用管理上で講じるべき措置について、次の4項目が明示されています。

いずれも義務となるため、経営者や総務人事部門の担当者であれば、必ず概要を把握しておきましょう。

講じるべき措置1．社内方針の明確化と周知・啓発

事業主は、職場でパワハラに該当する行為を行ってはならないことや対策の方針を明確にし、従業員に周知しなくてはなりません。

また、パワハラの加害者については厳正に対処をする旨の方針、対処内容を就業規則などの文書に規定し、周知・啓発します。

従業員が理解を深められるよう、研修や社内報、就業規則などを通じ、どのような行為がパワハラにあたるのかをしっかりと啓発する必要があります。

講じるべき措置2．適切に対処する体制整備

パワハラについて従業員が相談できる体制を整備しなければなりません。

社内または社外に相談窓口を設置し、窓口の担当者が雇用管理上に必要な措置がとれる仕組みをつくります。

相談窓口のない風通しの悪い企業ですと、水面下でパワハラが蔓延する可能性があります。

講じるべき措置3．相談者の不利益な取り扱い禁止

パワハラについて相談をしてきた従業員に対し、企業はそのことを理由にして解雇・異動・自宅待機・減給といった不利益な取り扱いをしてはなりません。

また、パワハラの当事者（相談者・加害者）のプライバシーを保護するために必要な措置を講じる必要もあります。

講じるべき措置4．パワハラ事案への迅速かつ適切な対応

パワハラ事案が発生した際は、その事実関係を迅速かつ正確に確認しなければなりません。

事実を確認した上で、被害者に配慮する措置や、加害者に対する対処を迅速に行う必要があります。

また、パワハラ事案を受け、今後の再発防止に向けた対策を講じることも義務づけられています。

以上4項目の義務化よって、企業は社内のパワハラを黙認できなくなります。

対策の明確化や相談体制整備、パワハラへの適切な対処、再発防止といった措置を講じることが、これまで以上に厳しく求められます。

パワハラ防止法が施行されたことにより、企業に上記のような義務が生じるようになりました。

一方、多様化が進む現代社会においては、これから先ハラスメントの種類や、企業義務などが変更される可能性もゼロではありません。

そのため、「何がハラスメントにあたるのか」などを詳しく知りたい場合は、厚生労働省のホームページを確認するのがよいでしょう。

参考：職場におけるハラスメントの防止のために｜厚生労働省

パワハラ対策・防止措置

パワハラの定義やパワハラ社員の特徴、パワハラ防止法を理解したところで、具体的な対策方法がわからなければ職場のパワハラはなくなりません。

具体的なパワハラ社員への対応方法と、パワハラ防止法を前提とした防止対策を紹介します。

パワハラ社員への対応方法

パワハラ社員には、どのように対応すればよいのでしょうか。

パワハラに関する問題は、人事や労務管理の重要な課題のひとつです。

慎重、かつ適切に対応していきましょう。対応の原則は、以下の3つです。

• 基準は就業規則
• 事実確認をして、自覚を促す
• 企業としての人事措置をとる

基準は就業規則

基本的な対応は就業規則に沿って行っていきます。

したがって、就業規則の中にパワハラに対する措置内容を規定しておく必要があります。

これはパワハラ防止法の中で、企業に義務づけられている項目です。

パワハラがあったからといって、法律上、即解雇というわけにはいきません。

就業規則で明文化されていれば、企業側がこの問題に対峙する際、冷静さを保つことにも役立ちます。

事実確認をして、自覚を促す

当事者双方と周辺への慎重なヒアリングを行います。

申し立てがあったからといって、すぐに加害者・被害者を決めつけないことが重要です。
事実確認が第一です。

パワハラ事案への迅速かつ適切な対応は、パワハラ防止法の中で企業に義務づけられている項目です。

ヒアリングをもとにして、パワハラ社員に対しては、パワハラに該当する行為に関する自覚を促す必要があります。

誰かを苦しめているということを認識して、改善に努める方向にシフトできる人もいます。

また、その逆で自分の非を認めずに言い訳をする人もいるので、確かな証拠などを集めておくとよいでしょう。

企業としての人事措置をとる

注意した上で、どのような変化があるかを見守ります。
謝罪をさせて終わりでは解決になりません。

改善がみられない場合は、就業規則に沿って人事的措置（懲戒処分や減給など）を講じていきます。

就業規則に則った上で解決できない問題の場合は、解雇が認められるケースもあります。

パワハラ防止対策

個別のパワハラ社員に対応するだけではなく、パワハラ防止法に則って企業としてパワハラを発生させない対策を講じる必要もあります。

具体的な対策例を以下に挙げます。

• 従業員への意識の浸透
• 管理職への研修の実施
• 就業規則へ盛り込む
• 相談窓口の設置
• ストレスチェックの実施
• 従業員への意識の浸透

パワハラの判断は、線引きが難しいものもあります。

加害者も被害者も、どのような行為がパワハラに該当するのかを、きちんと理解しておくことが必要です。

この理解がないと、知らず知らずのうちに職場にパワハラが発生します。

従業員への周知・啓発は、パワハラ防止法の中で企業に義務づけられている項目です。

パワハラについての理解を促す研修を実施するなどして、パワハラの防止につなげましょう。

管理職への研修の実施

上司となる管理職層の中には、指導や指示とパワハラとの線引きに難しさを感じる人が少なからずいます。

管理職に対して、社内外のパワハラに該当すると考えられる/該当しないと考えられる事例を周知することも有効です。

就業規則へ盛り込む

パワハラに対する自社の方針、対処や処罰などの事項を就業規則の中できちんと規定しておきます。
それを周知することによって、パワハラの抑制にもなります。

事業主の方針等の明確化は、パワハラ防止法の中で企業に義務づけられている項目です。

相談窓口の設置

ハラスメントの問題は、被害者が1人で抱え込み悩んでしまうことも多いようです。

社内の誰もが安心して相談できる窓口や担当者を設置しておきます。
相談窓口の設置（適切に対応するために必要な体制の整備）も、パワハラ防止法の中で企業に義務づけられている項目です。

早期の対応と解決によって、個人や組織のリスクを最小限に留めることが重要です。

ストレスチェックの実施

労働安全衛生法でも義務化されているストレスチェックの実施も欠かせません。

​​​​​​​ 厚生労働省が公開する「職場におけるメンタルヘルス対策の状況」のデータによると、仕事や職業生活に関する強い不安を感じる労働者のうち、パワハラを含む対人関係で、強いストレスを感じる労働者は3割以上に上ります。

潜在的にパワハラを受けている従業員のケアを行うことで、パワハラの被害拡大をより防ぎやすくなります。

参照：職場におけるメンタルヘルス対策の状況｜厚生労働省（PDF資料）

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パワハラを放置するリスク

パワハラを放置したり、黙認したりすることは企業にとってリスクになります。

どのようなリスクがあるのかを確認していきましょう。

リスク1．職場の雰囲気の悪化

パワハラの存在する組織は健全とはいえません。

パワハラ社員とパワハラを受ける被害者だけの問題ではなくなります。

日常的な職場でのいじめや嫌がらせは職場の雰囲気を悪くし、誰にとっても居心地がよいとはいえない環境になってしまいます。

雰囲気の悪い職場では、人材は定着しません。

リスク2．生産性の低下

パワハラが発生しているということは、良好なコミュニケーションがとれていないことになります。

パワハラが原因のコミュニケーション不良は、ストレスや欠勤、集中力の低下などを招きます。

仕事を円滑に進めるためには、適切なコミュニケーションが不可欠です。

パワハラが原因で適切なコミュニケーションがとれていない組織の生産性は下がります。

仕事が進まないことがストレスをさらに増大させ、さらなる生産性の低下をもたらし、負のスパイラルにおちいります。

リスク3．被害者への影響

パワハラが続くと、被害を受けている従業員は仕事に集中できません。

体調を崩したり、精神的な病で欠勤が増えたりすることもあります。

結果、パワハラを理由に退職を考えるようになり、企業にとって大切な人材を失う可能性があります。

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リスク4．企業責任を問われることもある

パワハラがあることを知っているにも関わらず企業が放置・黙認した場合、企業責任を問われることもあります。

パワハラ防止法には罰則規定はありませんが、違反すると勧告・指導の対象になる可能性があります。

場合によっては社名が公表されることもあります。

最悪のケースは、職場のパワハラが原因で従業員が自殺をしてしまうことです。

そうなると、遺族から訴訟によって損害賠償責任を追及される可能性があるだけでなく、そのような企業としての問題が公になり企業イメージを落としてしまうことがあります。

パワハラの相談を従業員から受けたら

パワハラのリスクについて確認できたところで、実際に従業員からパワハラの相談を受けた際の対応方法について解説します。

これらは相談窓口の担当者だけでなく、経営者や総務人事部門の担当者も把握しておくべき内容です。基本は以下の3点です。

• 相談内容を口外しない
• 中立を保つ
• 相談内容を否定したり叱責したりしない

相談内容を口外しない

パワハラの相談を受けた際は、相談内容を外部に口外してはなりません。

これはパワハラ防止のために講じるべき措置「相談者の不利益な取り扱い禁止」にあたります。

万が一、相談内容が漏れてしまった場合、犯人探しや報復などにつながることもあり、事態が泥沼化する可能性があります。

パワハラ専用の相談窓口を設ける時は、機密性が保たれているかどうかを確認することが不可欠です。

中立を保つ

パワハラの相談を受けた際は、中立を保つことが求められます。

これは加害者と被害者のどちらか一方に肩入れしてしまえば、実際にパワハラがあったか否かが判断しにくくなるためです。

公平に判断されなかった結果、別の被害者が生まれてしまったり、被害者と加害者の立場が逆転したりすることにもつながりかねません。

パワハラだけに限った話ではありませんが、職場における相談担当者は必ずバイアス（偏り、先入観）をもたず中立を保つことを意識しましょう。

相談内容を否定したり叱責したりしない

相談内容如何に関わらず、内容を否定したり叱責してはなりません。

否定や叱責により、心身にダメージを負っている被害者を追い詰めることは、紛れもなくパワハラに該当する行為です。

また相談者が委縮してしまえば、事実関係を確認しにくくなり、パワハラの解決が困難となります。

相談者には否定や叱責をせず、寄り添う形で相談を受けるのが望ましいです。

これらの基本を守ることで、問題の早期解決につながりやすくなります。

以下では、パワハラ対策の実態と取り組み事例について紹介します。

パワハラ対策の実態と取り組み事例

パワハラは企業に様々な悪影響を及ぼし、生産性や企業イメージの低下などにつながります。

しかし、パワハラをなくすための企業の取り組みはまだ充分とはいえません。

パワハラ対策の実態

厚生労働省が2020年度に実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」（調査実施者：東京海上日動リスクコンサルティング）によると、パワハラを知った後の勤務先の対応として「特に何もしなかった」は47.1％* でした。

* 過去3年間にパワハラを受けた労働者（n=864）の回答

出典：職場のハラスメントに関する実態調査報告書｜厚生労働省（PDF資料）

勤務先のハラスメント予防・解決のための取組評価を従業員規模別でみると、1,000人以上の企業では「積極的に取り組んでいる」と評価する労働者が26.9％* で最も多いです。

一方、「あまり取り組んでいない」の回答が一番多い企業規模は100～299人以下の企業で25.8％* 、次いで99人以下の企業で22.8％* でした。

* 勤務先がハラスメントの予防・解決のための取組を行っていると回答した労働者（n=3,540）が対象

出典：職場のハラスメントに関する実態調査報告書｜厚生労働省（PDF資料）

従業員規模が小さいほど、ハラスメント予防・解決のための取組評価は下がっています（労働者による評価）。

とはいえ、中小企業も2022年4月1日からパワハラ防止法が施行されるため、早めの対策が求められます。

パワハラ対策の取り組み事例

最後に、パワハラ対策を講じている企業の取り組みを紹介します。

その他サービス業A社（従業員数：約30名）

BtoB事業を展開する老舗企業のA社は、小さな組織ながら以下のような取り組みを実施しています。

• トップから「パワハラを問題視する。放置しない」というメッセージを発信
• 全従業員を対象にしたパワハラ防止研修の実施
• 社会保険労務士の監修のもと、就業規則を改正
• 社外電話相談と社内窓口を設置

運輸業B社（従業員数：約220名）

運輸業B社では、管理職と一般社員のハラスメントに対する正しい認識をもつため、以下のような取り組みを実施しています。

• 管理職を対象にしたハラスメント防止研修を実施（1年おき3回）
• どのような言動がハラスメントになるのかを知るための一般社員向け研修の実施
• ハラスメント防止規定を作成し、ハラスメントに該当する言動を定義
• 従業員一人ひとりにハラスメント防止に関する小冊子を配布（チェックリストの読み合わせを実施）
• 6ヶ月に一度ハラスメント委員会を開催。直近の相談内容の分析・対策検討

建設業C社（従業員数：約370名）

建設業C社では、トップがコンプライアンスを企業経営の根幹と位置づけ、ハラスメントに対して強い姿勢で取り組んでいます。

• 具体例を盛り込んだパワハラ防止規定を作成し、従業員が自由に閲覧できる電子掲示板に掲載
• 毎年2回、外部講師によるコンプライアンス研修を実施（全従業員が対象）
• 研修後にアンケートを実施し、吸い上げた意見について社内で検討・対応
• パワハラに特化した社内研修を随時実施
• 入社3年以内の若手に対し、毎年アンケートとヒアリングを実施

参考：職場のパワーハラスメント対策取組好事例集｜厚生労働省（PDF資料）

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まとめ

次の3つの要素をすべて満たすものが、職場におけるパワハラ。

• 優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
• 業務の適正な範囲を超えて行われること
• 身体的もしくは精神的な苦痛を与えること

代表的なパワハラの行為類型は6つ。

• 身体的な攻撃
• 精神的な攻撃
• 人間関係の切り離し
• 過大な要求
• 過小な要求
• 個の侵害

パワハラ社員の主な特徴は4つ。

• ストレス過多
• 自己中心的
• 自己顕示欲が強い
• 過剰に管理したがる

パワハラ防止法によって企業には4つの措置が義務づけられる。

• 社内方針の明確化と周知・啓発
• 適切に対処する体制整備
• 相談者の不利益な取り扱い禁止
• パワハラ事案への迅速・適切な対応

具体的なパワハラ防止対策例は、以下。

• 従業員への意識の浸透
• 管理職への研修の実施
• 就業規則へ盛り込む
• 相談窓口の設置
• ストレスチェックの実施

従業員からパワハラの相談を受けた時の基本対応は3点。

• 相談内容を口外しない
• 中立を保つ
• 相談内容を否定したり叱責したりしない

今回は、パワハラの定義からパワハラ防止法の概要、企業でパワハラを防ぐ方法について詳しく紹介しました。

パワハラは、組織全体に悪影響を及ぼします。

パワハラの相談を受けたら速やかに調査を実施し、被害者のケアや加害者の処分を適切に行うことが大切です。

しかし現実的には、企業ひいては社会からパワハラを完全になくすことは難しいでしょう。

とはいえ、「パワハラを防ぎやすくすること」は、どの企業でも実施できます。就業規則の見直しや従業員への周知・啓発を強化、従業員のメンタルヘルス対応をして、パワハラのない労働環境を目指しましょう。

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