従業員エンゲージメント調査とは？実施方法や質問項目例、注意点を解説

人材の流動化や価値観の多様化などから、従業員エンゲージメントの向上は欠かせないものとなりました。エンゲージメントを高めるために役立つのが「従業員エンゲージメント調査」です。本記事では、従業員エンゲージメント調査の意味や得られる効果や実施方法なども解説します。

人材の流動化や価値観の多様化などから、従業員エンゲージメントを高める必要があります。従業員エンゲージメントの向上がを高めるためには、自社の現状や組織課題を理解し、「この会社で働いていたい」と愛着心や貢献心を感じさせることが重要です。そこで役立つのが「従業員エンゲージメント調査」です。では、従業員エンゲージメント調査とは何か、またどのようにおこなうのでしょうか。調査によって得られる効果や実施方法などを解説します。

従業員エンゲージメント調査とは？

従業員エンゲージメント調査とはどのような意味を持つのでしょうか。本章では従業員エンゲージメント調査の意味と従業員満足度調査との違いについて解説します。

従業員エンゲージメント調査とは

従業員エンゲージメント調査とは、組織と従業員のつながりの強さを表すエンゲージメントを把握するためにアンケートを取ることです。

「組織が目指す方向性をどの程度理解・共感しているか」「仕事に対するモチベーションはどの程度か」などを測定することで、自社の課題の把握や改善に向けた施策立案に役立ちます。施策を実施することで、生産性アップや離職率の低下などの効果も得られます。

従業員満足度調査（ES調査）との違い

従業員エンゲージメント調査と類似する言葉に「従業員満足度調査（ES調査）」がありますが、調査の対象と目的が異なります。

従業員満足度調査は「組織が提供する制度に満足しているか」、従業員エンゲージメント調査は「従業員の組織へどのような想いを持っているか」を測定する点、また、どのような目的を持って実施するかという点で意味が異なることがわかります。

従業員エンゲージメントも従業員満足度も、組織の問題点の把握や健全な経営に重要な指標です。目的に合わせて調査方法を選択するとよいでしょう。

従業員エンゲージメント調査のメリット・効果

従業員エンゲージメント調査のメリット・効果は以下の5つです。

• モチベーション・生産性が向上する
• 人材育成を強化できる
• 離職率が低下し定着率が高まる
• 採用活動に有利になる
• 人事トラブルなどを未然に防げる

順に解説します。

モチベーション・生産性が向上する

従業員エンゲージメント調査の1つ目のメリットは、モチベーション・生産性が向上することです。

従業員エンゲージメント調査では、従業員の意欲や傾向が明確になります。例えば、A部署の生産性が低いという課題がある場合、従業員エンゲージメント調査により「なぜ生産性が低いのか」という原因を特定できます。生産性が低い原因を排除する施策を立てれば、生産性の向上に役立てられるでしょう。

厚生労働省の調査では、エンゲージメントの向上により働きがいを感じ、労働生産性が向上することが明らかになっています。そのため、従業員エンゲージメント調査はモチベーションや生産性を高めるために重要な役割を担うと言えるのです。

参考：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」

人材育成を強化できる

2つ目のメリットは人材育成を強化できることです。

従業員エンゲージメント調査の結果を階層別・部署別などにわけて分析することで、人材育成の課題を詳細に把握できます。例えば、新入社員のモチベーションが低いことが課題だとしましょう。調査により研修が十分でないことが原因だとわかれば、新たな育成方法を考えるなどの施策を立てられます。

見えない課題を可視化することで、エンゲージメントを高める施策を立てやすくなり、結果として人材育成の強化につながります。

離職率が低下し定着率が高まる

3つ目のメリットは離職率が低下し定着率が高まることです。

従業員エンゲージメント調査の結果に基づいて施策を実施し、従業員エンゲージメントを向上できれば仕事へのやりがいや働きやすさを感じるようになります。厚生労働省の調査では、働きがいを感じる従業員の離職率は低く、新入社員の定着率が高いことが明らかになっています。離職率の低下や定着率の向上を実現するために従業員エンゲージメント調査は欠かせないものだと言えます。

また、コンディションの悪い従業員に対して人事面談や1on1ミーティングなどでフォローすれば、離職を予防することを期待できます。

参考：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」

採用活動に有利になる

4つ目のメリットは採用活動に有利になることです。

従業員エンゲージメント調査によって働きやすい職場にすると、リファラル採用の成果をあげられます。リファラル採用とは従業員の紹介によって採用する手法のことで、企業にマッチした優秀な人材を獲得しやすい方法です。リファラル採用は従業員エンゲージメントの向上で「この会社を紹介したい」と従業員に感じさせることが必要なため、従業員エンゲージメント調査が大きな役割を持つことになります。

また、離職率が低く定着率が高い企業は求職者が「働きやすい会社だ」と感じやすいです。多くの応募が集まれば、優秀な人材の確保につながるなど、採用活動が有利に働くでしょう。

人事トラブルなどを未然に防げる

5つ目のメリットは人事トラブルなどを未然に防げることです。

従業員エンゲージメント調査の方法によっては、自社内で発生しうる人事トラブルを発見できることがあります。大きな問題に発展する前に対処できれば、人事トラブルを未然に防げます。

従業員エンゲージメント調査の種類

従業員エンゲージメント調査は「パルスサーベイ」「センサス」の2種類があります。どのような調査方法なのか、1つずつ解説します。

パルスサーベイ

パルスサーベイとは5～15問程度の簡易的なアンケートを短期間で繰り返し実施する調査方法のことです。高頻度で組織と従業員の関係性を図ることを目的に実施します。

設問数が少ないため迅速な調査・分析が可能で、課題を早期発見できることがメリットです。しかし、設問数が少ないことで課題の詳細までわからないことはデメリットと言えるでしょう。

センサス

センサスとは50～150問程度の大規模なアンケート調査のことで、年に1回程度おこないます。中長期的な視点で多角的に組織の状態を把握できることが特徴です。

設問数が多く回答者や分析担当者の負担が大きかったり、分析に時間がかかることがデメリットですが、施策実施後などの組織の成長・変化によってどのようにエンゲージメントが変わったかを把握できることがメリットです。

課題の早期発見ができるパルスサーベイと多角的な分析ができるセンサスを組み合わせれば、より効果的な従業員エンゲージメント調査となります。

従業員エンゲージメント調査の実施方法

従業員エンゲージメント調査は、自社で実施する方法と外部サービスを利用する方法があります。それぞれメリット・デメリットを解説しますので、実施方法の検討に参考にしてください。

自社で実施する

自社で実施する際のメリット・デメリットは以下の通りです。

メリット

・設問や調査方法が自由
・コストをおさえられる

デメリット

・専門性が低い
・集計や分析に時間がかかる

自社での実施は柔軟性があり、自社に合った設問・実施方法でおこなえます。しかし、ノウハウがない場合は適切な調査ができない可能性があります。従業員エンゲージメント調査
を有効的なものにするために、外部サービスの利用を検討するとよいでしょう。

外部サービスの利用や委託をおこなう

外部サービスの利用や委託をおこなうことのメリット・デメリットは以下の通りです。

メリット

・専門性が高い
・担当者の負担が軽減できる

デメリット

・コストがかかる

外部サービスの利用・委託をすることで、自社内では難しかった専門性の高い調査や分析ができます。サービスによってはコンサルティングをおこなってくれることもあり、従業員エンゲージメントを効率的に向上させることも可能です。

従業員エンゲージメント調査の進め方

本章では従業員エンゲージメント調査の進め方を4ステップにわけて解説します。

1. 調査の目的を明らかにする
2. アンケート調査の設問を設計する
3. 調査について周知させ、実施する
4. 調査結果の分析と改善をおこなう

1.調査の目的を明らかにする

はじめに、「なぜ調査をおこなうのか」「調査によって知りたいことは何か」など調査の目的を明らかにしましょう。

具体的な目的として、「従業員のモチベーションを高めたい」「現場の状態を確認したい」などがあげられます。

2.アンケート調査の設問を設計する

次にアンケート調査の設問を設計します。

設計時のポイントは、自社に合った設問、わかりやすいシンプルな設問を意識することです。回答率をあげ、調査を効果的なものにできるように設計することが大切です。

設問例については、後章で解説します。

3.調査について周知させ、実施する

次に調査について周知させ、実施しましょう。

なぜ従業員エンゲージメント調査をおこなうのか、調査結果はどのように活用されるのか、フィードバックはあるのか、回答結果を見るのは誰なのかなど、実施前に詳しく説明します。

特に従業員の回答は上司の目に触れないことを説明することが大切です。回答結果によって評価に影響すると不安を感じると、素直な回答を得られません。適切に説明することを心がけましょう。

調査の実施は繁忙期を避けることが賢明です。また、組織体制が変化したタイミングも避けたほうがよいでしょう。雑な回答になったり正確なデータが得られなかったりなどの事態を避けるため、実施のタイミングはしっかりと検討することが大切です。

4.調査結果の分析と改善をおこなう

調査が終了したらできる限り早く集計・分析をおこないます。「達成できた目標はあるか」「どのような課題があるか」などを明確にして改善策を立てましょう。

また、改善策の実行後は再度調査をおこない、改善策の効果が出ているかを確認します。改善と分析を繰り返すことで、組織課題の解決につなげられます。

従業員エンゲージメント調査の設問例

従業員エンゲージメント調査では、職場環境や制度、仕事への意欲、上司との関係性などの設問項目を設定することが多いです。とはいえ、具体的にどのような設問を設定すればよいのかわからない方も多いでしょう。

本章では、従業員エンゲージメント調査で使われることの多い調査方法をご紹介します。設問設計時に参考にしてください。

Q12（キュートゥエルブ）

Q12（キュートゥエルブ）とは、ギャラップ社が開発した従業員エンゲージメント調査のことです。12の質問を5点満点で回答し、従業員の幸福度を測ります。

設問は以下の通りです。

1. 私は仕事の上で、自分が何を期待されているかがわかっている。
2. 私は自分がきちんと仕事をするために必要なリソースや設備を持っている。
3. 私は仕事をする上で、自分の最も得意なことをする機会が毎日ある。
4. この1週間で、良い仕事をしていることを褒められたり、認められたりした。
5. 上司あるいは職場の誰かが、自分を一人の人間として気遣ってくれていると感じる。
6. 仕事上で、自分の成長を後押ししてくれる人がいる。
7. 仕事上で、自分の意見が取り入れられているように思われる。
8. 会社が掲げているミッションや目的は、自分の仕事が重要なものであると感じさせてくれる。
9. 私の同僚は、質の高い仕事をするよう真剣に取り組んでいる。
10. 仕事上で最高の友人と呼べる人がいる。
11. この半年の間に、職場の誰かが私の仕事の成長度合について話してくれたことがある。
12. 私はこの1年の間に、仕事上で学び、成長する機会を持った。

ギャラップ社によると、Q12で従業員エンゲージメントが高かった企業は生産性や業績が高いことがわかっています。Q12を上手く活用することで従業員エンゲージメントを上げ、企業の成長につなげられるでしょう。

ギャラップ社公式サイト

eNPS（イーエヌピーエス）

eNPS（イーエヌピーエス）とは、自社の愛着心や満足度、働きがいなどを数値化してエンゲージメントを測定するものです。

本調査では、「現在の職場を親しい友人や知人にどの程度おすすめしたいか」を11段階でたずねます。推奨する人の割合とそうでない人の割合を引いた結果をeNPSというスコアで表します。

その結果を分析することにより、従業員エンゲージメントの高い従業員・低い従業員を把握でき、離職の予防やモチベーションの向上の施策に役立てることが可能です。

経済産業省・マーサージャパン株式会社が推奨する設問項目

組織コンサルティングサービスを提供するマーサージャパン株式会社と経済産業省は、「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会」において以下の設問項目を例として示しています。

• 自分の会社全体としての目的・目標・戦略をよく理解できている
• 経営陣は、事業の方向性について健全な意思決定をしている
• 自分の会社はよい職場だと他の人にも勧めたい
• 自分の会社で働くことに誇りをもっている
• 自分の仕事について、給与や福利厚生など公正に報酬を得ていると思う

Q12とeNPSに加え、経済産業省・マーサージャパンが提示した項目を参考に設問設計をしてみましょう。

参考：経済産業省 経済産業政策局 産業人材政策室、マーサー ジャパン株式会社「経済産業省 主 催経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会」

従業員エンゲージメント調査で確認すべき指標

従業員エンゲージメント調査で確認すべき指標は、「総合指標」「ワークエンゲージメント指標」「エンゲージメントドライバー指標」の3つです。

では、それぞれの指標はどのような設問で確認できるのか見ていきましょう。

総合指標

総合指標は自社や担当業務の総合的にどのように感じているか、愛着心や貢献心はどの程度かを示すものです。

設問例は以下の通りです。

• 自社を友人や知人にどの程度勧めたいですか？
• 会社や仕事にどのくらい満足していますか？
• 長く勤めたいと考えていますか？
• 成長を実感できる機会はありましたか？

ワークエンゲージメント指標

ワークエンゲージメント指標は、従業員の仕事に対する意欲を測定するものです。熱意（やりがい・働きがい）、没頭（仕事への姿勢）、活力（楽しむ姿勢）の3つを測定することが目的です。

設問例は以下の通りです。

• やりがいを感じていますか？
• 自分の強みやスキルを業務に活かせていると感じますか？
• 仕事に取り組んでいるとき、時間が早く経つと感じますか？
• ともに働く仲間が仕事の質を高めるよう努めていると思いますか？

エンゲージメントドライバー指標

エンゲージメントドライバー指標とは、従業員エンゲージメントを高める要因を明らかにするために必要になる指標のことを言います。企業理念への共感度や仕事への満足度をはじめ、成長している実感はあるのか、良好な人間関係を築けているのかなどを調査できます。

設問例は以下の通りです。

• 自社や部署のビジョンを理解していますか？
• 担当業務が企業理念の実現に貢献できていると感じますか？
• 直近1か月で上司から褒められたり認められたりしましたか？

従業員エンゲージメント調査実施時の注意点

従業員エンゲージメント調査を実施するときは以下の4つに注意しなければなりません。

• 従業員エンゲージメント調査について理解を促す
• 従業員の負担にならないように配慮する
• 結果の報告、フィードバックをおこなう
• 従業員エンゲージメント調査ツールを活用する

順に解説します。

従業員エンゲージメント調査について理解を促す

1つ目に、従業員エンゲージメント調査について理解を促進させなければなりません。

調査を開始する前に、以下について説明する必要があります。

• 従業員エンゲージメントを実施する理由・目的
• 実施することによって解決する課題
• 実施することによる従業員のメリット
• 調査結果の取り扱いについて

これらを説明することで、回答率が高まり率直な回答になることが期待できます。また、理解を促す担当者と人事部が連携して、適切に伝える環境を整備することも大切です。従業員エンゲージメントを有効的にするため、必ずおこなうようにしましょう。

従業員の負担にならないように配慮する

2つ目に注意しなければならないのは、従業員の負担にならないように配慮することです。

従業員エンゲージメント調査は勤務時間内に実施します。業務に取り組む時間を割いて回答するため、負担が大きいと回答率が低下したり適切な回答が得られなかったりする可能性があります。

従業員の負担にならないように、繁忙期を避けたりスマホで簡単に回答できる仕組みづくりをしたり、指標を絞って設問設計をおこなったりなど工夫するようにしましょう。

結果の報告、フィードバックをおこなう

3つ目に、従業員エンゲージメント調査後は結果の報告、フィードバックをおこなうことが大切です。

従業員エンゲージメントは継続しておこなう必要があります。定期的に実施する調査の回答率を下げず、施策の効果を適切に得るために従業員に見える形で結果の報告をおこないましょう。

また、得た回答で明らかになった課題解決に向けた方針や具体的な施策などのフィードバックをおこなうことも重要です。

スピーディーに回答の集計・分析をおこない、結果報告とフィードバックをすれば今後の調査に積極的におこなってもらえるでしょう。

従業員エンゲージメント調査ツールを活用する

自社内でおこなうのは限界があるため、従業員エンゲージメント調査ツールサービスを利用することも重要です。

コストがかかることはデメリットですが、サービスの利用は専門性の高い調査ができるため、従業員エンゲージメント調査の高い効果を得られます。また、調査の実施や分析をする担当者の負担を軽減するメリットがあります。

従業員エンゲージメント調査ツールを活用して、自社の現状の理解・課題解決を目指しましょう。

従業員エンゲージメント調査ツールの選び方

従業員エンゲージメント調査ツールを利用するときは、複数のサービスを比較することが大切です。

以下の点を比較して、自社に合った調査ツールを選びましょう。

• 自社が知りたいことを把握できるか
• 調査設計の信頼性・再現性はあるか
• どのような設問設計ができるか（内容や設問数、回答にかかる時間など）
• 専門的な分析ができるか
• 自社の予算に合っているか

継続しておこなう従業員エンゲージメント調査を効果的に実施できるよう、しっかりと比較検討する必要があります。

組織改善に役立つ「Reloエンゲージメンタルサーベイ」とは

従業員エンゲージメント調査ツールの導入や調査によって組織改善をおこないたい方におすすめなのが、リロクラブが提供する「Reloエンゲージメンタルサーベイ」です。

本章ではサービスの特徴や導入のメリットについてご紹介します。

サービスの特徴

Reloエンゲージメンタルサーベイの特徴は、２つのサーベイ（ディープサーベイ、ショートサーベイ）を実施できることです。これにより、エンゲージメント・組織課題の可視化・分析ができ、自社の現状の理解と課題解決に向けた施策立案に活かせます。

従業員の休職・離職につながる変化を早い段階で把握し、要因を特定できます。メンタルヘルス対策や職場環境の改善を実現できれば、従業員エンゲージメントを高められるでしょう。

Reloエンゲージメンタルサーベイの詳細はこちら

導入のメリット

Reloエンゲージメンタルサーベイは企業・従業員ともにメリットがあります。

企業にとってのメリットは以下の通りです。

• 定点観測・包括的な組織状態の確認の2つができる
• 組織課題が可視化される
• 従業員の急な離職や休職の防止が期待できる
• 従業員の心と体のコンディションも理解できる
• 学術的な観点を踏まえた分析ができる

定点観測ができるショートサーベイの利用で従業員リアルタイムの状態の把握、包括的な組織状態の確認ができるディープサーベイで組織の深い要因分析ができます。また、18万人以上のメンタルヘルスデータを持っているため、質の高い分析も可能です。

また、精神科医・産業医・臨床心理士・AI研究者などの専門家の知見で作成した調査項目を利用できるため、自社での実施より高い効果を得られるでしょう。

従業員にとってのメリットは以下の通りです。

• 自分の状態を客観的に把握できる
• 職場の状況や自分の状態を企業に発信しやすくなる
• セルフケアマネジメントができる

調査実施後はセルフケア動画やコラム記事を閲覧できます。15万通りのアドバイスから気付きを得てメンタルケアを促進できれば、休職や離職を防げます。

従業員エンゲージメントの向上や調査の効果を高めるReloエンゲージメンタルサーベイは人数規模、ご予算に応じたプランの提案が可能です。企業の課題に合わせてカスタマイズできるReloエンゲージメンタルサーベイの導入を検討してみてください。

エンゲージメント向上に成功した企業事例

1.従業員ニーズを満たす福利厚生サービスを導入｜株式会社イトーキ

ワークプレイス事業や設備・パブリック事業を展開する株式会社イトーキでは、「従業員のニーズを満たしたい」との想いで福利厚生アウトソーシングサービスを導入しました。

ニーズにフィットした宿泊・食事・レジャー・育児・介護がお得に受けられるサービス、自己啓発サポートを受けられるリロクラブの福利厚生倶楽部です。

福利厚生俱楽部の導入後に従業員エンゲージメント調査をおこなうと、「社員の会社に対する誇り」の項目で「誇りに思っている」と回答したのは74.7％と、前回調査の40.4％から大きくアップできました。

福利厚生の充実は従業員エンゲージメントの向上にポジティブな影響を与えると考えられます。

2.健康管理アプリの導入で健康経営を推進｜積水化学工業株式会社

住宅事業や不動産事業を展開する積水化学工業株式会社では、「健康経営の実現という経営方針を実現したい」との想いで健康サポートアプリを導入しました。

健康促進を促すコラムや撮影した食事写真からAIがアドバイスするなどの機能があるRelo健康サポートアプリを導入した結果、健康管理、従業員間のコミュニケーションの活性化を実現しました。

「企業が従業員の健康について考えてくれている」「上司や同僚とコミュニケーションが取りやすい」と感じる職場は従業員エンゲージメントが高まりやすいです。健康管理アプリは従業員エンゲージメントを高める施策として重要なものと言えるでしょう。

従業員エンゲージメント調査を継続的に実施して組織の成長を目指そう

従業員エンゲージメント調査は自社の現状の把握や組織改善に役立ちます。1回の調査で終えるのではなく、継続した調査の実施・課題の改善・施策の実施をすることで、組織の成長を促せます。

従業員エンゲージメントを高めるために従業員エンゲージメント調査の実施を検討しましょう。

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