インセンティブ制度とは?企業を動かしているヒトのモチベーションを上げる

インセンティブ制度とは?企業を動かしているヒトのモチベーションを上げる

企業が成長するためには、ヒトの力が必要であり、ヒトのモチベーションを高く維持することが重要です。仕事に対するモチベーションを上げるひとつに、インセンティブがあります。今回はインセンティブについて、種類やインセンティブ制度の良い面・悪い面などを詳しく解説していきます。

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インセンティブ制度とは

インセンティブ制度とは

まず、インセンティブとは外部から与えられる刺激です。そして、企業が従業員のモチベーションを上げるために刺激(インセンティブ)を与える仕組みをインセンティブ制度といいます

企業から従業員に与えられるインセンティブは金銭的なものだけでなく、いくつかの種類があります。

インセンティブの種類

インセンティブというと、金銭的なインセンティブを連想しがちです。しかし実際には、金銭以外のインセンティブもあり、各企業で様々なインセンティブが導入されています。主なインセンティブの種類を5種類紹介します。

物質的インセンティブ(金銭・モノ)

物質的インセンティブは、個人の成果に応じて与えられる金銭的な報酬やお金にかわるモノの報酬です。一般的にイメージをするインセンティブは、この物理的インセンティブです。

評価的インセンティブ(評価・表彰)

評価的インセンティブとは、個人の成果に対して表彰や昇進などで評価をすることです。他の従業員の前で表彰されたり、人事評価で高い評価を得て昇進・昇格したりすることで、従業員のモチベーションを上げることが期待できます。

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人的インセンティブ(上司・先輩・同僚)

人的インセンティブは、優秀な同僚や尊敬する上司と働きたい、居心地のよい組織で働きたいと願う人にかかわるインセンティブです。「尊敬する上司のためにも成果を出したい」と考えるような人間関係を重視する人には、効果的なインセンティブです。

理念的インセンティブ(企業理念・価値観)

理念的インセンティブは、企業理念や価値観などによって従業員のモチベーションを上げるインセンティブです。社会貢献や環境への配慮など、企業がどのような理念をもって事業に取り組んでいるかを明らかにすることは、人や社会のために働きたいという従業員の動機づけになります。

企業理念に共感して働いている従業員にとって、理念の実現は企業目標であると同時に個人目標でもあります。個人の生き方・価値観に深くかかわるインセンティブですので、そこには物質的インセンティブとは違った働きがいがあります。

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自己実現的インセンティブ

自己実現的インセンティブは、従業員個人の将来のビジョンを叶えるために、やりがいのある仕事を与えるといったインセンティブです。仕事を通して個人の夢や目標が達成でき、成長につながった時に、従業員は働きがいを感じることができます。

インセンティブと歩合・ボーナスの違い

金銭的なインセンティブは歩合やボーナスと同じ報酬ですが、内容が異なります。インセンティブとどのように異なるのか、それぞれと比較して解説していきます。

歩合との違い

インセンティブと歩合は、個人の成果に応じた報酬を与えるという点では共通しています。成果報酬という意味では同じですが、インセンティブ制度は基本給にプラスして成果報酬が発生します。一方、歩合制度は成果報酬のみを指すことが多いです(完全歩合制)。

ボーナスとの違い

インセンティブとボーナスの違いは、何の成果に応じて報酬が発生するかです。インセンティブは個人の成果に応じた報酬ですが、ボーナスは企業の業績に応じて従業員に支給される報酬です。

インセンティブで発生する報酬を「ボーナス」と呼ぶこともありますが、基本的にはインセンティブとボーナスは別のものです。

インセンティブ制度の良い面

インセンティブ制度の良い面

インセンティブ制度には、良い面と悪い面の両方があります。まずは、インセンティブ制度が組織や従業員にとってプラスに作用をする良い面を4つ解説します。

良い面1.従業員のモチベーションが上がる

金銭や評価などの目にみえるインセンティブは、従業員のモチベーションを上げます。自分の働きが形になって返ってくるので、個人の努力が報われます。

良い面2.成果に対する評価基準が明確で、不公平感が減る

人一倍頑張っても他の人と同じ固定給であったら、個人の努力は報われません。そのような評価に不公平感を感じる従業員も出てくるでしょう。インセンティブ制度があれば個人の成果に見合ったインセンティブを得られるので、評価への不公平感は減ります。

また、どのような行動をとれば評価されるのかが明確になり、個人のやるべきことが明確になる点も良い面です。

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良い面3.インセンティブに魅力を感じる優秀な人材を確保できる

個人の欲求を満たすことができるインセンティブがあれば、優秀な人材は定着します。個人の欲求は様々です。経済的な欲求もあれば、社会的・心理的な欲求もあります。それらの欲求を満たすインセンティブが用意されている働きがいのある企業には人が定着します。

これから入社を考えている優秀な人材がインセンティブに惹かれることもあり、人材採用にも効果があります。

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良い面4.健全な競争を促すことで個人・組織が成長できる

インセンティブ制度の導入によって、組織の中に健全な競争が生まれます。他の人よりも成果を出したいという競争意識を促し、切磋琢磨し合う組織風土が生まれるでしょう。その結果、個人が成長できれば、組織全体も生産性の高い競争力のある組織に成長していきます。

インセンティブ制度の悪い面

インセンティブ制度の悪い面

インセンティブ制度は良い面がある一方、設計や運用次第では悪い面が出てしまい組織や従業員にとってマイナスに作用する場合があります。

インセンティブ制度がもつ悪い面を理解した上で、企業と従業員のエンゲージメントを強化できるインセンティブ制度の導入を検討しましょう。インセンティブ制度の失敗につながる悪い面は、大きく5つあります。

悪い面1.競争激化によって組織風土や結束力が悪化する可能性がある

インセンティブ制度で切磋琢磨し合う組織風土が醸成されることもあれば、競争の激化が組織に悪影響を与える可能性もあります。

個人の業績評価にだけ焦点をあてたインセンティブの場合、インセンティブに直結する業務にだけ固執してしまい、インセンティブに直結しない業務をないがしろにしてしまいます。

個人の業績評価がインセンティブに直結するとなると、情報やノウハウの共有、同僚や後輩の顧客フォロー、若手人材の能力開発といった組織で成果を上げるために必要なことは、すべてインセンティブに直結しない業務になります。

そのような意識になってしまうと、組織力が低下してしまいます。

悪い面2.目の前の成果に固執し、視野が狭くなりやすい

インセンティブの条件を達成しようと成果にこだわるあまり、視野が狭くなる可能性があります。短期的結果を優先しすぎてしまうと、イノベーションの芽をつぶすことになりかねません。現状の業績の積み上げ意識の先にイノベーションはありません。

短期的な成果にこだわるあまり、視野が狭くなった組織から新しい領域への挑戦やイノベーションは生まれず、事業の成長は停滞します。

悪い面3.成果を求める過程で心理的なプレッシャーがかかりやすい

優秀な人材にとって、インセンティブは意欲的に仕事に取り組む動機づけになります。一方で、インセンティブ制度によって心理的なプレッシャーがかかる従業員がいることも忘れてはいけません。

過剰な心理的ストレスによって、本来もっている力を発揮できなくなったり、失敗をおそれて行動しなくなったりするなどの悪影響が考えられます。

また「これからの世の中はジョブ型雇用と成果主義だ」ということで急に職務内容を規定して成果主義を導入しても、対応できる従業員は限られてきます。職務内容が規定されておらず、仕事の領域が曖昧なメンバーシップ型雇用の中で働いてきた従業員にとっては過剰な心理的ストレスでしかありません。

このような過剰な心理的ストレスは、生産性を低下させます。

悪い面4.一部の人しか享受できない設計で、従業員のモチベーションが下がる

成果を出してインセンティブをもらえた従業員は、達成感を得られて、さらなる高みを目指してモチベーションを高く維持できます。

一方、成果が出せなかった従業員は、当然インセンティブをもらえません。インセンティブがもらえない従業員のモチベーションが下がることは、仕方ありません。

しかし、これが個人の能力の問題というよりは一部の優秀層だけしかインセンティブを享受できない設計になっていると、やる気をなくしてしまう従業員が出てきてしまう可能性があります。

評価基準は人が決めるものです。場合によっては、一部の従業員にとって有利で達成しやすい成果目標が設定されるかもしれません。また、営業を重視する企業が営業を、技術を重視する企業が技術者を無意識に厚遇しているかもしれません。

このような制度の設計不備や偏りがあると、一部の従業員のモチベーションを下げます。

悪い面5.単純な金銭的インセンティブだけでは限界がある

単純な金銭的インセンティブだけで持続的に従業員のモチベーションを維持することには、無理があります。人は単純な刺激には慣れてしまいます。さらに、刺激は単調ではなく徐々に強くならないと、刺激として作用しなくなります。

5,000円の金銭的インセンティブで満足している従業員が毎回5,000円で満足し続けることはなく、10,000円、20,000円とさらに強いインセンティブを求めるようになってきます。その欲求に際限はありませんが、金銭的インセンティブは原資に限界があります。

このような単純な設計の制度では、企業と従業員のエンゲージメントは弱くなります。

インセンティブ制度を導入するにあたっての注意点

インセンティブ制度を導入するにあたっての注意点

インセンティブ制度は、設計・運用の仕方次第で悪い面を減らし企業・従業員にプラスの効果をもたらします。制度導入にあたってはいくつかの注意点があります。悪い面を出さない5つの注意点を考慮した設計・運用で、導入を検討してください。

1.組織風土や結束力を悪化させない設計・運用

成果を出すために競争が激化すると、組織で成果を上げる意識が欠如して組織の結束力が弱くなる可能性があります。情報やノウハウが組織に還元されず、人材育成の意識は薄れ、組織として成長することが難しくなります。

個人の短期的な成果だけでなく、組織としての成果や人材育成の評価に重きを置き、組織で成果を上げる視点の重要性を盛り込んだインセンティブ制度の設計・運用が求められます。

2.長期的な視点を大切にする設計・運用

個人の短期的な成果に固執しすぎてしまうと、視野が狭くなって長期的な視点をもちづらくなります。種をまくためには、長期的な視点が必要です。

個人の短期的な成果だけでなく、長期的なビジョンに対するプロセスも評価をするインセンティブ制度の設計・運用が求められます。

また長期的な視点を大切にするためには、インセンティブ制度だけに限らず人材配置も柔軟で、多様なキャリアを選択できる人事制度をセットで考える必要があります。

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3.過剰な心理的プレッシャーをかけない設計・運用

ある程度のプレッシャーは人の成長に不可欠です。しかし過剰なプレッシャーは人をつぶします。インセンティブは個人にとって魅力的でなければ、モチベーションは上がりません。

個人の業績よりもチームの縁の下の力持ち的存在や人材育成に魅力を感じる従業員も存在します。このような従業員にとって、個人の短期的な業績目標を押し付けることは過剰な心理的プレッシャーになります。

また今まで日本企業が主流としてきたメンバーシップ型雇用で採用され働いてきた従業員に、成果主義的なインセンティブ制度を導入してもうまく機能しません。組織の成り立ちを無視した制度は、現場の従業員に過剰なプレッシャーをかけるだけです。

重要なことは、できるかぎり個人に焦点をあてることです。その個人が得意なことは何で、どのような将来のビジョンをもっているのかを理解して、個人の仕事・成果の領域を明確にする。そうした個人理解を前提としたインセンティブ制度の設計・運用が求められます。

インセンティブ制度だけに限らず、あわせて採用方針も見直す必要があります。

4.できるだけモチベーションの下がる従業員を出さない設計・運用

インセンティブ制度を効果的に運用するためには、正当な評価が不可欠です。評価に偏りがある不公平なインセンティブ制度は、モチベーションを下げてしまいます。

人は偏りや思い込みに気づきにくいものです。一定層ばかりが恩恵を受けるインセンティブ制度は、何らかの偏りがあると考えたほうがよいです。

全従業員・全職種に配慮をした公平な評価ができる人事制度とセットで、インセンティブ制度を設計・運用することが求められます。

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5.金銭的インセンティブだけではない設計・運用

金銭的インセンティブだけで従業員のモチベーションを維持するのは、限界があります。餌(現金)を顔の前にぶら下げて走っているようなものですので、いずれ限界がきます。

インセンティブの種類は、金銭だけではありません。評価的・人的・理念的・自己実現的と、様々なインセンティブが存在します。

また従業員の欲求も、経済的な欲求だけではありません。様々な個人の欲求をどのようなインセンティブで満たすことができるかを考慮したインセンティブ制度の設計・運用が求められます。

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インセンティブ制度設計の流れ

インセンティブ制度設計の流れ

インセンティブ制度を目的や現場のヒアリングなしに導入しても、期待する効果は得られません。ステップを踏んで設計しておくことで、企業と従業員のエンゲージメントを強化できるインセンティブ制度になります。インセンティブ制度設計の5つのステップを解説していきます。

ステップ1.インセンティブ制度導入の目的を明確にする

「他の企業が導入して成功しているから」といったあいまいな理由でインセンティブ制度を導入しても、失敗することが多いです。

インセンティブ制度の導入を進める前に、なぜ導入するのかを明確にすることが大切です。場合によっては、今の組織ではインセンティブ制度の悪い面が出やすくマイナス効果になるので、導入を見送るという判断もあります。

導入目的が明らかになると、制度の対象や内容などもイメージしやすくなります。

ステップ2.従業員ヒアリングによって制度リスクを洗い出す

インセンティブ制度は、従業員目線の制度であることが求められます。ある一部の従業員だけで決めてしまうと、運用の際に予想外のリスクに足元をすくわれます。

現場の従業員にヒアリングを行い、リスクを事前に洗い出すことが大切です。事前に不満の声などを聞いておくと、リスクの発見と対策を考える材料になります。

ステップ3.インセンティブ制度の内容を決める

目的とリスクの洗い出しを踏まえて、インセンティブ制度の内容を決めます。物質的インセンティブなのか、その他の種類のインセンティブなのかを期待できる効果や公平性などをもとに検討します。

ステップ4.インセンティブ制度の運用を決める

インセンティブ制度がどのように運用されるかも大切な事柄です。どのように成果を決定し、条件や内容、物質的や評価的インセンティブであればどのタイミングで反映されるのかを明確にします。

特に成果の定義には注意が必要です。いつからいつまでの成果が対象か、どのデータを成果とするのかなどが明確に決まっていないと、認識がズレて従業員から不満が出てきます。

ステップ5.従業員に周知し、経過を観察・分析する

インセンティブ制度を導入したら終わりではなく、従業員へ周知徹底します。運用が開始されたら、従業員の声や効果などを観察・分析することも欠かせません。自社にとって最適な制度にするために、分析結果をもとに改善を続けていきます。

インセンティブ制度の導入事例

インセンティブ制度の導入事例

インセンティブ制度を導入している企業は多くあり、先行事例として参考になります。ピックアップした2社のインセンティブ制度を紹介します。

メルカリ

ピアボーナス制度「mertip(メルチップ)」

フリマアプリ「メルカリ」を運営しているメルカリでは、「mertip(メルチップ)」というピアボーナス制度を導入しています。ピアボーナス制度とは、従業員同士が感謝とともに報酬を贈り合う仕組みです。

従業員同士がお互いを尊重し合う行動とインセンティブを組み合わせることで、組織で動いているという意識をもつことができます。

他の従業員に認められるという評価的インセンティブの側面もあるので、組織の結束力や雰囲気を維持しつつインセンティブでモチベーションを上げたいという企業の参考になります。

パーソルプロセス&テクノロジー

残業ゼロの従業員にインセンティブ

インテリジェンス ビジネスソリューションズ(現パーソルプロセス&テクノロジー)の、コンサルティングカンパニーであるインテリジェンス ビジネスコンサルタンツ(現ワークスイッチコンサルティング)では、2017年5月1日より残業ゼロの従業員に報酬を与えるインセンティブ制度を運用しています。

成果や業績が指標になりがちなインセンティブ制度ですが、「いかに残業をせずにパフォーマンスを上げられるか」を指標にしたのは特徴的な取り組みです。

残業ゼロの従業員に20時間相当の残業代を支払うという仕組みで、労働時間の制約に関係なくパフォーマンスを発揮できる組織作りを推進しています。

インセンティブ制度導入で検討したいおすすめサービス

インセンティブ制度導入で検討したいおすすめサービス

インセンティブ制度は、自社内で設計・導入することも可能ですが、外部のサービスを利用するという方法もあります。最後に、おすすめサービスを3つ紹介します。

リロクラブ「ポイント型インセンティブ」

ポイント型インセンティブ|福利厚生のことならリロクラブ

リロクラブの「ポイント型インセンティブ」は、ポイント付与型の報奨制度です。ポイント型のインセンティブは現金や金券ではなくポイントを付与する報奨制度のため、成果だけでなく、プロセスや各従業員の努力まで細かく評価・承認することが可能です。

柔軟な制度設計が可能で、対象者がごく一部に限られたり、制度がマンネリ化したりすることを防ぎ、より広い対象者にポイントを付与できます。

 

「インセンティブ・ポイント」

社内ポイントを、カンタンに|incentive point

出典:ベネフィット・ワン

ベネフィット・ワンでは、インセンティブ・ポイントというプラットフォームを提供しています。ポイント管理と交換をワンストップで行える手軽さが魅力で、約436社の導入実績があります。

ポイントは20000以上のアイテムと交換できることのほか、感謝を伝えるサンクスポイント機能も搭載しています。

Unipos「Unipos」

Unipos (ユニポス)|仲間の貢献を見える化し組織を強くする

出典:Unipos

Uniposは、ピアボーナス制度を簡単に導入できるサービスです。システムはSNSのようなオープンなタイムラインになっており、投稿が可視化されます。従業員の頑張りや賞賛が一目でわかるので、モチベーションアップを期待できます。

エールを送ることができる拍手機能や可視化に役立つハッシュタグ機能など、コミュニケーションを促進する機能も豊富です。

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