インセンティブ制度完全攻略！導入ポイントや成功事例を紹介

インセンティブ制度は、従業員のモチベーションをアップさせるために不可欠な制度です。インセンティブの種類や形式、混同されがちな歩合制・ボーナスとの違いについて解説いたします。あわせて、インセンティブ制度を導入する魅力や、制度を導入・運営する際の注意点もまとめました。

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インセンティブ制度とは

「インセンティブ」という言葉には「外部からの刺激」という意味合いがあります。転じて、インセンティブ制度とは「企業が従業員のモチベーションを高めるため、刺激（インセンティブ）を与える制度」のことです。

インセンティブと歩合制・ボーナスの違い

インセンティブと混同されがちな待遇に、歩合制やボーナスがあげられます。それぞれの違いについて、以下でまとめました。

歩合制との違い

インセンティブと歩合制は両者とも成果報酬という意味合いがありますが、インセンティブはノルマを達成することで支給される金銭やモノです。対して「歩合制」は、成果に合わせて一律の金額で支給される金銭やモノを指します。

「ノルマ（目標）を達成したら売り上げの○％に相当する金額を支給」というような内容であればインセンティブ、「契約○件ごとに一律○円を支給」という内容であれば歩合制となります。

ボーナスとの違い

インセンティブとボーナスの違いは、基準となる成果が異なります。インセンティブは従業員個人の業績によって支給額や内容が変化するのに対し、ボーナスは企業の業績によって金額が変わるのが特徴です。

インセンティブは、従業員個人がどれほど企業に貢献したかを評価する制度だといえるでしょう。

インセンティブ制度の導入は、社員個人の目標が明確になり、モチベーションを向上させることができます。また、社員が互いに切磋琢磨することで企業も生産性の高い競争力のある組織に成長できます。

インセンティブ制度が注目されている背景

雇用状態の変化が著しい変動の時代に、なぜインセンティブ制度が注目を浴びているのでしょうか。 主な理由は2つです。

• 終身雇用がなくなったから
• 年功序列が薄れてきたから

それぞれ解説します。

終身雇用がなくなったから

インセンティブが注目を浴びたのは、1990年代のバブル崩壊以降です。当時、多くの企業が厳しい経営状況に直面し、全面的なコスト削減のためにさまざまな施策が実施されました。 特に多くの企業で導入した施策が、終身雇用の見直しです。

今までは終身雇用が主流で、定年まで同じ会社に勤めることが当たり前でした。そのため、帰属意識やエンゲージメントが自然と高まっていたのです。

しかし、現在では終身雇用が当たり前ではなくなったため、従業員のモチベーション管理が必要です。そのため成果主義やインセンティブによる人件費の適正化の考え方が台頭しました。

年功序列の希薄化とインセンティブ制度

前述したような終身雇用の見直しに伴って、年功序列のシステムも崩壊を迎えました。現在では人材の流出や流動性も激しさを増しています。

意欲が高く優秀な人材を確保するためには、年齢に関係なく実力を評価する仕組みが大切です。従業員のモチベーションを底上げする制度を取り入れている会社は、優秀な人材を長期的に確保できるでしょう。

会社経営を長期的・安定的に運営するためにも、インセンティブ制度の導入が注目されています。

インセンティブの5つの種類

インセンティブというと、金銭的なインセンティブを連想しがちです。

しかし実際には金銭やモノ以外のインセンティブもあり、各企業では多様なインセンティブが導入されています。主なインセンティブの種類を5つ紹介します。

物質的インセンティブ（金銭・モノ）

物質的インセンティブは、金銭または金銭の代替品による報酬のこと。一般的に、インセンティブといえばこちらを指すケースが多いでしょう。金銭以外の支給品としては、各種商品やサービスと交換できる独自の社内ポイント（社内通貨）があげられます。

例えばリロクラブの「ポイント型インセンティブ」は、従業員の頑張りに応じてポイントを付与するインセンティブ制度。貯まったポイントは、食品をはじめ各種日用品や家電、インテリアなど様々な商品と交換できます。

モノだけでなく、リロクラブが提携しているレジャー施設や宿泊施設、劇場など体験型サービスにも対応しています。

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評価的インセンティブ（評価・表彰）

表彰や昇進などで評価する制度が「評価的インセンティブ」です。社内表彰制度や昇進・昇格制度などが該当します。 他の従業員の前での表彰、人事評価による昇進・昇格などで、従業員のモチベーションが上がることが期待できます。

「自分の頑張りが目に見える形で評価されている」という従業員の安心感にもつながり、離職率の低減も見込めます。

■参考記事；社内表彰制度は従業員のモチベーションアップにつながる？メリットとデメリットを詳しく解説

人的インセンティブ（上司・先輩・同僚）

人的インセンティブは、優秀な同僚や尊敬する上司と働きたいなど、一緒に働く人を重視して仕事を選ぶ人にとっては効果的なインセンティブです。

「尊敬する上司のためにも成果を出したい」「一緒に頑張ってくれている同僚のためにも結果を残したい」と考える従業員が多ければ、人的インセンティブの導入・整備を検討すると良いでしょう。

理念的インセンティブ（企業理念・価値観）

企業の理念や価値観、存在意義などによって従業員のモチベーションアップ・持続を図るインセンティブです。 社会貢献や環境への配慮など、企業がどのような理念をもって事業に取り組んでいるかを明らかにすることで、「自分の仕事は誰かのためになっている」というモチベーションにつなげます。

個人の生き方や価値観と深い関係にあり、人的インセンティブより精神的な「やりがい・働きがい」に近いインセンティブだといえるでしょう。

■参考記事；従業員満足度が生産性を高める。職場の従業員満足度は下がってないか？

自己実現的インセンティブ

仕事を通して、従業員個人の目標や将来のビジョンを実現するインセンティブのこと。やりがいのある仕事を与えたり、従業員の希望するスキルが身につく仕事に挑戦させたりするなどして、夢や目標の達成を応援する制度を設けます。向上心が強いタイプの従業員におすすめです。

物質的インセンティブで支給される報酬の種類

金銭以外の物質的インセンティブでは、「各種ポイント」「ピアボーナス」が支給されるケースがよくみられます。それぞれのシステムの概要や特徴を、以下でまとめました。

各種ポイント

日用品やグルメ、電子マネーなど様々な商品と交換できる社内ポイントです。金銭に代わるポイントであるためショッピングや旅行、アミューズメント施設の利用など幅広い場面で活用できるのが魅力。汎用性が高く様々な商品・サービスに使えるため、従業員のモチベーションを維持しやすいでしょう。

ピアボーナス

ピアボーナスとは、従業員同士で報酬や評価を送り合うシステムのこと。呼称の由来は、「仲間（peer）」と「報酬（bonus）」のかけ合わせです。

報酬は、専用のスマートフォンアプリやチャットツールなどで送るケースが一般的。報酬の内容としては感謝のメッセージや社内ポイント、電子マネーなどがあげられます。

ピアボーナスシステムでは、仕事ぶりだけでなくメンバーの頑張りやちょっとした気配りなども評価対象となります。仲間同士で送り合うことで社内コミュニケーションが活性化され、社内の明るい雰囲気づくりにも役立つでしょう。

インセンティブ制度の魅力

インセンティブ制度を導入することで、どのようなメリットを享受できるのでしょうか。特に期待できるメリットの例をいくつかご紹介します。

従業員のモチベーションが上がる

金銭や評価などの目に見えるインセンティブは、従業員のモチベーションを上げます。くわえて、従業員の「頑張りが報われた」という達成感・満足感を刺激でき、企業への愛着を持ってもらいやすくなります。

成果に対する評価基準が明確で、不公平感が減る

人一倍頑張っても他の従業員と同じ固定給であったら、不公平感を感じる従業員も出てくるでしょう。そこにインセンティブ制度を導入し、個人の頑張り・成果に合った報酬を与えることで従業員の不公平感を軽減できます。

■参考記事；生産性向上に直結するコンピテンシーとは？人事評価とコンピテンシーモデル

インセンティブに魅力を感じる優秀な人材を確保できる

個人のニーズに合ったインセンティブ制度を導入すれば、優秀な人材を確保しやすくなります。また、これから入社を考えている優秀な人材が、魅力的なインセンティブに惹かれることも十分に考えられるでしょう。

他社との差別化を図れれば、人事採用においても有利に働きます。

■参考記事；離職防止の対策を職場環境、労働条件、人間関係の観点から考える

健全な競争を促すことで個人・組織が成長できる

インセンティブ制度を上手く導入することで、「良い成果をあげたい」「他の人よりも成長したい」という健全な競争意識を社内に根付かせられます。競争意識のもと切磋琢磨し合うことは、個人だけでなく組織全体の成長にもつながるはずです。

アルバイトにも適用することで優秀な人材育成に投資できる

インセンティブ制度は、何も正社員のためだけの制度ではありません。優秀なアルバイトスタッフがいる場合は、何らかの形でインセンティブを与えることによって、仕事へのモチベーションアップにつながります。

これにより、企業へのさらなる貢献に尽力してくれるでしょう。 アルバイトへインセンティブを与える場合、例えばバイトリーダーへ昇格させて時給を上げる人事評価制度を整えたり、一定の勤務成績に応じて臨時ボーナスを支給したりなどといった施策が考えられます。

雇用形態にかかわらずインセンティブ制度を整え、またこれを社内外に周知することによって、企業ブランドの向上や採用力の強化につながります。

インセンティブ制度を運用する際の注意点

インセンティブ制度には多くの魅力があるものの、設計や運用次第では組織や従業員にとってマイナスに作用する場合があります。導入・運用時に考えられる注意点をご紹介します。

競争激化によって組織風土や結束力が悪化する可能性がある

従業員同士の競争が激化した結果、社内の雰囲気が悪くなる可能性があります。 特に個人の業績評価にだけ焦点をあてたインセンティブの場合、インセンティブに直結する業務にだけ固執してしまい、インセンティブに直結しない業務をないがしろにしてしまう空気も生まれてしまうでしょう。

そうなると組織としての結束力が弱くなり、個人だけでなく組織全体の成長も阻害されてしまいます。こうした問題を防ぐためには、組織として成果を上げることに重きを置いてインセンティブ制度を導入しなくてはなりません。

目の前の成果に固執し、視野が狭くなりやすい

インセンティブの条件を達成しようとするあまり、目先の成果にこだわりすぎて視野が狭くなるおそれがあります。 目の前の課題や業務をこなすことは重要ですが、短期的結果を優先しすぎてしまうとイノベーションの芽をつぶすことになりかねません。

新しいことに挑戦する風土も育ちにくくなり、事業の成長は停滞します。 個人の短期的な成果のみを評価対象とせず、長期的な取り組みで得られる成果やその過程も評価基準としてインセンティブ制度に盛り込むことが重要です。

■参考記事；マトリクス組織のメリットと問題点｜組織構造の種類と失敗例

成果を求める過程で心理的なプレッシャーがかかりやすい

インセンティブ制度は仕事のモチベーションにつながる一方、心理的なプレッシャーにつながるおそれもあります。

過度なプレッシャーがかかることで本来の実力を発揮できなくなったり、失敗を恐れて新しいことへ挑戦する意欲がそがれてしまったりすることもあるでしょう。

どのようなインセンティブ制度が求められているのか、従業員1人ひとりのニーズにできる限り焦点をあてて考えることが重要です。その従業員が持つスキルや経験はどのようなものか、どのようなビジョンを持っているのかを明確にしましょう。

その点を踏まえて評価基準を設定し、インセンティブ制度を導入・運用することが大切です。

一部の人しか享受できない設計で、従業員のモチベーションが下がる

特定の層のみしかインセンティブの恩恵を受けられない設計になっていると、他の従業員のモチベーションが下がってしまいます。 フェアな評価基準を設けているつもりでも、企業の特色やカラーによっては無意識な偏りが出ているかもしれません。

従業員やチーム、部署の業務量・経験を鑑みて、全従業員にインセンティブのチャンスがある設計にする必要があります。

単純な金銭的インセンティブだけでは限界がある

金銭的インセンティブのみで、従業員のモチベーションを維持することは難しいでしょう。支給できる金銭には限りがありますが、従業員はモチベーションを高めると同時により高いインセンティブを求めるようになっていきます。

インセンティブの種類は、金銭だけではありません。評価的・人的・理念的・自己実現的と、様々なインセンティブが存在します。また従業員の欲求も、経済的な欲求だけではありません。心理的な評価や人事評価など、個人の欲求をどのようなインセンティブで満たすかを考慮したうえで制度を設計する必要があります。

インセンティブ制度設計の流れ

明確な目的やヒアリングもなしにインセンティブ制度を導入しても、期待する効果は得られません。従業員から十分なベネフィットを得るためにも、以下の方法を参考にインセンティブ制度を設計してみてください。

インセンティブ制度導入の目的を明確にする

「なぜインセンティブ制度を導入するのか」という目的を明確にしましょう。「他の企業も導入しているから」といった曖昧な理由では、報酬の内容や評価基準が不明瞭になり、思っているような効果が得られません。

従業員ヒアリングによって制度リスクを洗い出す

インセンティブ制度は、従業員の立場に立って導入・運用することが求められます。現場の従業員にヒアリングを行い、ニーズの不一致をはじめとするリスクを事前に洗い出すことが大切です。事前に不満の声を聞いておくと、リスクの発見と対策を考える材料になります。

特定の従業員や上層部のみから意見の聞き取りをするのではなく、現場の従業員にもしっかりと耳を傾けたうえで導入・運用を進めましょう。

インセンティブ制度の内容を決める

目的や洗い出したリスクを鑑みて、インセンティブ制度の内容を決定します。導入するインセンティブの種類だけでなく、「どのような効果を狙いたいのか」「この制度が全ての従業員に対してフェアに働くか」といった点も議論する必要があります。

インセンティブ制度の運用を決める

インセンティブ制度がどのように運用されるかも大切です。どのように成果を決定し、条件や内容、どのタイミングで反映されるのかを明確にします。

■参考記事；福利厚生がない企業は今後厳しくなる理由。すぐに導入できる福利厚生

従業員に周知し、経過を観察・分析する

成果の定義・評価基準を慎重に決定したら、全従業員へきちんと周知することが大切です。この認識合わせができていないと、従業員の不満につながります。インセンティブ制度の導入後も、改めて制度の内容や条件等を従業員へ周知しましょう。

運用を開始したら、従業員の声や効果などを観察・分析することも欠かせません。自社にとって最適な制度にするために、分析結果をもとに改善を続けていきます。

■参考記事； 失敗しない人事評価制度の作り方。よくある失敗例や運用に必要なポイント

インセンティブ制度の導入事例

インセンティブ制度を導入している企業は多くあり、先行事例として参考になります。ここでは、メルカリをはじめとした5つの企業の導入事例をピックアップしました。

メルカリ｜ピアボーナス制度「mertip（メルチップ）」で組織力向上

フリマアプリ「メルカリ」の運営会社である株式会社メルカリは、ピアボーナス制度である「mertip（メルチップ）」を導入しています。

従業員同士のコミュニケーションにインセンティブを組み合わせることで、「一個人ではなく組織として働いている」という意識を強化できる点がメルチップの魅力。物質的インセンティブとしての面だけでなく、従業員同士で認め合う評価的インセンティブの側面もあります。

導入から約2年後の2020年8月には、メッセージの累計数が100万件を突破しています。日々、従業員同士でのやりとりを深めています。

参考：贈りあえるピアボーナス（成果給）制度「mertip(メルチップ)」を導入しました。｜mercan (メルカン)

パーソルプロセス＆テクノロジー｜残業ゼロの従業員にインセンティブ

パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社では、「いかに残業をせずパフォーマンスを上げられるか」を指標としたインセンティブ制度を導入しています。

これは残業ゼロで、なおかつ生産性の高い社員に対し残業代20時間分に相当する報奨金を支払う制度です。 インセンティブ制度では成果や業績が指標になりがちですが、「いかに残業をせずにパフォーマンスを上げられるか」を指標にしたのは特徴的な取り組みだといえるでしょう。

参考：残業ゼロの社員にインセンティブを支給生産性高く活躍する社員を賞賛し、長時間労働を抑制｜パーソルプロセス＆テクノロジー

リクルートジョブズ｜GIB（Goal In Bonus）の導入で最大30万円の報奨金贈答

株式会社リクルートジョブズは、「GIB（Goal In Bonus）」というインセンティブ制度を導入しています。 これは、目標を達成することで報奨金が支給されるインセンティブ制度のこと。目標内容は、会社が3ヶ月ごとに決定しています。

報奨金は、最大で１人あたり30万円。シンプルなインセンティブ制度ですが、その分従業員のモチベーションも上げやすいでしょう。

OWNDAYS｜社内通貨システム「スタパ」を導入

メガネやサングラスを販売する「OWNDAYS（オンデーズ）」は、社内独自の通貨システム「スタパ」を導入。各種商品や旅行、アミューズメント体験と交換できるマイルを貯められる仕組みとなっています。

マイルは専用の投稿フォームへの投稿や社員同士での付与、システムへのログインといったシチュエーションで貯められるのが特徴。その他、月の売上達成や昇進、無遅刻無欠勤など様々な条件を達成することでマイルが貯まる仕組みとなっています。 これにより、店長やエリアマネージャーはもちろんその他の従業員のモチベーションアップにも成功。

ゲーム感覚でマイルを貯めたり、従業員同士のコミュニケーションツールとして活用したりと、様々な広がりをみせています。

カヤック｜サイコロの出目だけインセンティブが与えられる「サイコロ給」

「面白法人」として、ユニークな採用制度や事業プロデュースを導入しているカヤック。同社では、毎月の固定給にサイコロの出目分（%）のインセンティブが加算される「サイコロ給」を導入しています。

例えば、月給30万の従業員がサイコロの6の出目を出した場合、30万円×6%＝18,000円が月給へ加算されます。「人の評価を過剰に気にしすぎることなく、面白く働いてほしい」という思いを込めて、インセンティブ制度にも遊びを取り入れています。

インセンティブ制度導入で検討したいおすすめサービス

インセンティブ制度は、自社内で設計・導入することも可能ですが、外部のサービスを利用するという方法もあります。最後に、おすすめサービスを2つ紹介します。

リロクラブ「ポイント型インセンティブ」

株式会社リロクラブの「ポイント型インセンティブ」は、ポイントを付与して業務の成果やプロセスを評価するインセンティブ制度です。 業務成果やプロセス以外にも、勤続表彰や健康促進、改善提案回数といった様々なシチュエーションでポイントを付与できるのが特徴。

柔軟な制度設計が叶います。「従業員の誕生日をお祝いする」といった設計も可能で、社内のコミュニケーションツールとしてもご活用いただけます。

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Unipos「Unipos」

出典：Unipos

Uniposは、Unipos株式会社が開発したピアボーナス制度を導入できるサービス。従業員同士で、感謝や称賛のメッセージを添えたポイントを送り合えるのが特徴です。

SNSのタイムラインのような投稿フォームになっており、「誰がどんなことを頑張っているのか」「どんなことに取り組んでいるのか」という情報が一目でわかるようになっています。 Uniposの詳細は、以下のページからご確認ください。

Unipos「Unipos」詳細はこちら

インセンティブ制度で生産性・企業価値を向上しよう

インセンティブ制度は、適切に運用することで、多くの相乗効果をもたらします。ただし、単純に導入したからといって、必ずしも成功するわけではありません。

インセンティブ制度を成功させるためには、適切な施策・分析・修正が必要です。しかし、手間をかけられない、コストやリソースが割けないと後回しにしていては、いつまで経っても従業員のモチベーションや帰属意識は高まりません。

そのためにも、今回紹介した内容を踏まえて、インセンティブ制度の導入を検討しましょう。

特に、自社でインセンティブ制度を新たに導入するよりも、低価格で利用できるインセンティブサービスでの運用方法がおすすめです。

自社の生産性や利益率、企業価値を高めましょう。 もしインセンティブ制度の導入に困っている、または本記事を読んだ結果導入コスト面が不安になった、などを心配している企業担当者の方は、ぜひリロクラブにご相談ください。下記のボタンから簡単に申し込みができます。

インセンティブ制度だけでなく、福利厚生についてもっと詳しく知りたい方は、下記記事をご覧ください。
福利厚生とは？人気の種類・導入方法やおすすめの代行サービスを解説！