給与と福利厚生費の違い。給与増よりも福利厚生の充実のほうがトクか?

給与と福利厚生費の違い。給与増よりも福利厚生の充実のほうがトクか?

従業員のための福利厚生にかかった費用は、会計上では福利厚生費や給与、交際費などに振り分けられます。福利厚生にかかる費用=すべて福利厚生費というわけではありません。給与扱いになるものもあります。福利厚生費か給与かで、企業の手続き、従業員の所得税や社会保険料・住民税が変わってきます。

福利厚生を充実させることにかかる費用が福利厚生費として計上できれば非課税対象になり節税につながりますが、給与として計上されれば所得の増加になり税金負担の増加につながります。

それでは、福利厚生にかかる費用で給与扱いとされるケースはどのようなものなのでしょうか。福利厚生費として計上できるものと給与扱いとされ課税対象になるものの違いをみていきます。

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給与の増加は課税額の増加を意味する

給与の増加は課税額の増加を意味する

従業員にとって給与の増加は聞こえがいいですが、それは税金負担の増加を意味しています。所得税率は段階的に上がるため、課税額は段階的に増えていきます。仮に年収が100万円増えたとしても、手取りの金額が100万円増えるわけではありません。

一方、企業が福利厚生充実のためにかけた100万円が福利厚生費として計上できれば、従業員の税負担が増えることなく、従業員のよりよい生活や労働環境の改善を実現することにつながります

給与と福利厚生費の違い

給与は本来、労働への対価として支払われるお金です。一方、福利厚生費は、従業員やその家族の生活の安定や労働環境の改善のために使われるお金です。何に対して支払われるかが違っています。

また、福利厚生費での計上と給与として計上するときとでは、税務上の違いも出てきます。給与となった場合は課税対象になり、従業員に所得税がかかり、企業は源泉徴収をしなければなりません。さらに、従業員にとっては給与(所得)が増えるほど社会保険料・住民税が増額になる可能性が高まります。

それに対して、福利厚生費として計上された費用は非課税です。

非課税となる法定福利費と福利厚生費

まず前提として、福利厚生には法定福利厚生と法定外福利厚生があります。法定福利厚生は、法律によって企業に義務付けられている福利厚生を指し、この法定福利厚生で発生する費用は、法定福利費として計上します。法定福利厚生の項目については、法律も会計上も明確な規定があるので迷うことはないでしょう。ここでは、これ以上法定福利費について言及しません。

もう一つの法定外福利厚生とは、法律に定めのない福利厚生のことで企業が任意で制定できるものです。通勤手当、食事支給、親睦会、慶弔見舞金、健康診断、社員旅行などがあります。企業が自由に従業員に提供できるものですのでかなり多岐にわたります。この法定外福利厚生にかかった費用を、福利厚生費として計上します。

福利厚生費とするための基本要件

福利厚生費として計上するためには、基本的な要件を満たしておく必要があります。大きく以下の4つです。

  • 福利厚生の目的に沿っていること
  • 給与は本来、福利厚生のために支払われているものではありません。

  • すべての従業員を対象として提供されていること
  • 特定、または一部の従業員を対象としたものは、不公平になることから福利厚生にあてはまりません。

  • 社会通念上、妥当な範囲の金額であること
  • 明確な定義がしにくいですが、福利厚生の内容によって基準があるものもあります。

  • 社内規程や法の基準に沿っていること
  • 社内規程にあらかじめ福利厚生制度の詳細を明記しておくことが大切です。公平な福利厚生の実施を証明するために必要なことです。

福利厚生にかかる費用でも課税対象になることがある。これって課税対象?

福利厚生にかかる費用でも課税対象になることがある。これって課税対象?

福利厚生費にできず給与となるもの

給与扱いになると課税対象になる

ここから、給与となるもの(課税対象になるもの)を確認していきます。福利厚生にかかるか否かは関係なく、給与に含まれるもの(従業員にとって所得にあたるもの)を全体的にみていきます。これらを含む給与総額が、従業員の所得税や社会保険料・住民税を算出する際に使われることになります。

通常の給与・ボーナス(給与)

従業員の給与や手当、ボーナスについては、そのまま給与の扱いです。

現物給与(給与、福利厚生費混在)

現物給与とは、上記の給与とは別に現金以外のモノで支給されるものです。住宅の貸与、社員食堂での食事支給などがあります。換金できないモノがあてはまります。内容や支給状況によって福利厚生費にできるものもありますが、個人的に与えられるものは、ほぼ給与での計上となるでしょう。

一時的な報奨金(給与)

従業員の功績に対して報奨金が支給される制度が設けられていることがあります。例えば、発明、業績アップ、皆勤、画期的提案などがあてはまります。それらの報奨の内容が本人の業務の範疇であれば、その労務に対する報酬ですので、給与としての扱いです。

商品券・記念品(給与)

社内で商品券やクオカードが支給される場合がありますが、換金可能なため原則は給与扱いです。企業から記念品など(換金不可)を配布する場合であっても、1万円を超えるものになると給与扱いになる可能性が高いです。

法定外福利厚生(給与、福利厚生費混在)

法定外福利厚生の中には、福利厚生費にできるものと給与になるものが混在します。同じ制度であっても、内容や金額によって福利厚生費か給与等かに分かれます。ここから、基準の設けられている制度についていくつかの例を紹介します。

現金支給のものは給与扱いが原則

法定外福利厚生制度の中には、家族手当、住宅手当(家賃補助・住宅ローン補助)、食事手当など、現金で直接支給するものがあります。このような現金支給のものについては、ほとんどが給与扱い(課税対象)になると考えていいでしょう。

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通勤手当、社宅や寮の家賃負担、食事の現物支給については非課税対象となる限度額が定められていますので、説明します。

通勤手当(福利厚生費、規定外は給与)

通勤手当については、一定額までは福利厚生費で処理することが認められています(非課税対象)。非課税限度額については、国税庁が定めています。限度額を超える分は、給与扱いとなります。

社宅や寮の家賃負担(福利厚生費、規定外は給与)

社宅や寮の家賃負担は福利厚生費として認められるか)

社宅や社員寮を従業員が賃貸する場合は、従業員の家賃負担額を給与天引きにして徴収する形式がとれます。これにより、企業の負担額を福利厚生費として計上でき、給与としての扱いになりません(非課税対象)。

福利厚生費として計上するには、従業員が賃貸料相当額の50%以上を負担することが条件となっています。そして、企業が家主となる、もしくは家主(不動産業者)と契約をし、企業が支払業務をおこないます。従業員の給与から天引きすることも条件です。

【賃貸料相当額が10万円の場合】

  • 福利厚生費(非課税)になるケース
  • 仮に従業員の給与から6万円を天引きし、残り4万円を企業が負担した。従業員負担50%以上の基準を満たしているため、企業負担額の4万円は福利厚生費にできます。

  • 給与(課税)になるケース
  • 仮に、従業員の給与から3万円を天引きし、残りの7万円を企業が負担した。従業員負担50%以上の基準を満たさないので、企業負担額の7万円は従業員の給与として加算されます。

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食事の現物支給(福利厚生費、規定外は給与)

社員食堂や仕出し弁当などで従業員に食事を現物支給する場合は、従業員が食事代金の半額以上を負担し、企業の負担額が一人あたり月額3,500円(税抜)以下であれば福利厚生費として計上できます(非課税対象)。また、残業や宿日直のときに支給する食事は、無料で支給しても給与として課税しなくてもよいことになっています(非課税対象)。

この条件を満たさない場合は、企業負担額が給与として計上されます。

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福利厚生の充実と課税

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従業員に対して現金支給(通常の給与や現金手当など)を増やすことは、喜ばれます。しかし一方で従業員に対する現金支給は、従業員にとっても企業にとっても税負担が増えることを念頭に置いておく必要があります。

一方で福利厚生費として計上できる法定外福利厚生の充実は、従業員の税負担を増やすことなく、従業員のよりよい生活や労働環境の改善につながります。福利厚生費として非課税対象になるものはできるだけ非課税対象になるようにして福利厚生を充実させれば、負担を軽減しながら従業員の満足度を高めることが可能です。

給与が増えることで生活をよりよくしていけることは確かです。しかし、給与が増えれば増えるほど税金負担が増えることも事実です。そのように考えると、企業として従業員の給与水準を上げることと同時に、節税につながる福利厚生の充実に投資をすることも考えることが、従業員・企業ともにハッピーになる近道かもしれません。

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