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福利厚生と手当の違いとは?種類ごとの非課税対象や使い分け方を徹底解説!

福利厚生が充実している企業は、従業員の満足度が高い傾向にあります。企業としては採用力・定着率を向上させるために、充実した福利厚生を整えることが大切です。 しかし、福利厚生と手当の違いを知っておかなければ、適切な施策を導入できません。なぜなら、福利厚生と手当は支給する対象の条件や従業員へ与える利益が異なるため、使い分ける必要があるからです。膨大な種類がある福利厚生と手当の違いを理解して、自社に必要な施策を導入しましょう。 本記事では、福利厚生と手当の違いについて詳しく解説します。各種類ごとの役割や目的を併せて解説するため、最後まで読むことによって自社に必要な施策を判断できます。最後まで読み、福利厚生を見直す参考にしてください。 [sc name="cta-service_inline-image" ][/sc]

福利厚生と手当の違いとは?

企業が従業員に提供する「福利厚生」と「手当」は混合されやすいですが別物です。福利厚生と手当には、次のような特徴が異なります。

  • 「福利厚生」は非金銭的な報酬
  • 「手当」は金銭的な報酬

従業員へ適切なサービスを提供するように、それぞれの違いを理解しておきましょう。

「福利厚生」は非金銭的な報酬

福利厚生は、非金銭的な報酬です。非金銭的な報酬とは、直接金銭が発生するものではなくサービスの提供などによって従業員に利益を与えるものを指します。 例えば、次のような制度は従業員に金銭を与えずに利益をもたらす福利厚生です。

  • 食事補助・健康管理
  • 休暇制度
  • 余暇・レクリエーション
  • 働き方支援

給与や賞与とは別に、企業が従業員にサービスや休暇を提供すれば、従業員の満足度・モチベーションの向上が期待できます。

「手当」は金銭的な報酬

手当は、金銭的な報酬を指します。金銭的な報酬とは、通常の給与とは別に、プラスアルファで金銭を支払う報酬制度です。 例えば、次のようなものが手当に含まれます。

  • 残業手当
  • 休日手当
  • 出張手当

通常の業務とは別に特別な労働を行った対価として、手当が支給されることが多いです。手当は従業員の収入に直接関わる制度なので、充実させた方が採用力・定着力の向上につながります。 

福利厚生と手当の異なるポイント

福利厚生と手当の違いを把握するために、次のポイントを理解しておきましょう。

  • 福利厚生は全従業員が平等に利用できる制度
  • 手当は条件に当てはまる従業員に支給される報酬
  • 課税対象の有無

それぞれのポイントを確認して、福利厚生と手当を使い分けてください。

福利厚生は全従業員が平等に利用できる制度

福利厚生は全従業員が平等に利用できます。 福利厚生の重要なポイントとして「役職や年齢・性別に関わらず、すべての従業員が利用できる公平性と平等性」が挙げられます。 一部の従業員しか利用できない福利厚生では、不平等が生じて組織内に不満が募ります。 すべての従業員に公平なサービスを提供したい場合は、福利厚生を充実させましょう。

手当は条件に当てはまる従業員に支給される報酬

手当は、条件に当てはまる従業員に支給される報酬です。 福利厚生が全従業員を対象にした平等な制度であるのに対して、手当は一定の条件を満たした従業員にのみ支給されます。例えば、残業手当や出張手当などは、時間外労働や出張勤務を行った従業員にのみ支給される報酬です。 他にも役職手当は、一定以上の役職に就いている従業員のみ受給できる報酬で、家族手当は扶養家族がいる従業員にしか支払われません。福利厚生と手当は、報酬の内容の他にも受給できる条件の公平性が異なるため注意しましょう。

課税対象の有無

福利厚生と手当では、課税対象の有無が異なります。 それぞれの制度で非課税となる条件を把握しておけば、余分な支出を抑えることができます。福利厚生と手当それぞれで、非課税となる対象条件を確認しておきましょう。

非課税対象の福利厚生

福利厚生で非課税となる条件は、次のとおりです。

福利厚生の種類 非課税となる条件
社宅の提供 次の3つの条件の合計額以上を、従業員から毎月受け取っている場合
  • (建物の固定資産税の課税標準額)×0.2%
  • 12円×(建物の総床面積)/ 3.3㎡
  • (土地の固定資産税の課税標準額)×0.22%
食事の提供(社員食堂、弁当の配布など) 次の2つの条件を満たしている場合
  • 企業役員が食事費用の半分以上を負担している
  • (食事の価額)-(企業が負担している金額)=3,500円以下である
健康管理・促進 人間ドックを実施する際に、次の2つの条件を満たした場合
  • 一定年齢以上の希望者が、全員受診できる状況である
  • 企業がすべての従業員の健診費用を負担する
企業が従業員に提供する健康診断は基本的にすべて非課税対象
慶弔災害 従業員の結婚・出産・香典・病気見舞いなどの際に、企業が一定額以上の費用を支給する場合
自己啓発 業務に必要な知識・スキルの習熟に関係する自己啓発の機会を提供する場合
余暇・レクリエーション 社員旅行を実施する場合に、以下の条件を満たしている
  • 1旅行期間が4泊5日以内である(海外旅行の場合は、滞在期間が4泊5日以内)
  • 過半数が参加している
  • 自己都合で参加しなかった従業員への現金支給をしない
  • 役員など限られた従業員のみの旅行ではない
  • 接待が目的ではない
交通費
  • 電車通勤で1ヶ月あたり15万円未満の交通費
  • 職場から2キロ以上の距離を自転車や自動車で通勤している従業員への交通費
社会保険
  • 雇用保険
  • 健康保険
  • 厚生年金保険
  • 労災保険
  • 介護保険
  • 児童手当拠出金

参照元|国税庁「税の情報・手続・用紙」 参照元|国税庁「人間ドックの費用負担」 なお、福利厚生が非課税となる条件は、すべての従業員が利用できることが必須条件です。

非課税対象の手当

手当を支給する場合は、ほとんどのケースが課税対象です。しかし、次の条件に当てはまる場合は、非課税で手当を支給できます。

  • 1ヶ月あたり15万円以下の通勤手当
  • 業務の都合上、必要な転勤・出張・旅行にかかった費用
  • 勤務1回につき、日直料・宿直料4,000円以下の日直・宿直手当

残業手当や休日出勤手当などの一般的な手当は、ほとんど課税対象となるため注意しましょう。

福利厚生の種類

福利厚生には、法律で従業員への提供が義務付けられている「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。法定福利厚生は、法律で定められた最低限の制度で、法定外福利厚生は企業が独自に設けた制度です。 それぞれどのような種類があるのか、具体的な施策を確認しておきましょう。

法定福利厚生の種類

法定福利厚生には、以下の6種類があります。

  • 健康保険
  • 厚生年金保険
  • 介護保険
  • 雇用保険
  • 労災保険
  • 子ども・子育て拠出金

健康保険や厚生年金保険など、従業員が安心して生活を送るための福利厚生は法律で提供が義務付けられています。 他にも失業や育休中に補助金を受け取れる雇用保険や、通勤中や勤務中に怪我や事故にあった際に失業手当をもらうための雇用保険も、全従業員が加入しなければならない福利厚生です。 法定福利厚生は、従業員を雇用している企業であれば、基本的に実施しなければなりません。

法定外福利厚生の種類

法定外福利厚生の種類は、主に次の10種類があります。

  • 財産形成
  • 食事補助・健康管理
  • 休暇制度
  • 余暇・レクリエーション
  • 自己啓発
  • 慶弔・災害に関する制度
  • 住宅補助
  • 働き方支援
  • 育児・介護の両立支援
  • 交通関連支援

財産形成は、企業年金や金融セミナーの実施など、従業員の資産形成をサポートする制度です。社員食堂や社内ジムの設置は食事補助・健康管理に該当します。 休暇制度に関する福利厚生とは、法律で定められている休日以外に、リフレッシュ休暇やボランティア休暇を設ける制度です。他にも社内部活やサークル・親睦会の開催を指し、自己啓発は従業員の自己啓発に関する活動をサポートする余暇・レクリエーションの福利厚生があります。 慶弔・災害にあった従業員へ、金銭的なサポートを行う慶弔・災害に関する制度も福利厚生の1種です。住宅補助は、社宅や社員寮の提供など住まいに関するサポートを行います。さらにテレワークやフレックスタイム制度の導入など、より働きやすい職場環境を整える働き方支援に関する福利厚生も効果的です。 その他にも、育児や介護・交通関連の福利厚生が存在しており、どの制度を導入するべきか慎重に検討する必要があります。自社の課題と従業員のニーズを把握して、適切な福利厚生を導入することが大切です。

手当の種類

手当にはさまざまな種類がありますが、中には法律で支払いが定められているものもあります。 詳しくは労働基準法の「割増賃金」で条件や割増賃金率が定められているため、下記をご覧ください。 東京労働局|しっかりマスター「労働基準法」割増賃金編 法律で定められた手当と企業が独自に設けている手当の種類を確認して、従業員へ還元するべき報酬を把握しましょう。

法律で定められた手当

法律で定められた手当は、以下の3種類です。

  • 時間外手当
  • 休日手当
  • 深夜手当

時間外手当は、法定労働時間(1日8時間)を超えた際に、基本給の25%以上が賃金が加算されます。 なお、時間外労働が限度時間の1ヶ月45時間・1年で360時間を超えた場合にも基本給の25%以上増しで報酬を支払わなければなりません。さらに時間外労働が1ヶ月60時間を超えた場合には、基本給の50%以上増しで時間外手当が加算されます。休日手当は、法定休日(週1日)に勤務した従業員に対して、基本給の35%増しで報酬を支払う制度です。 22時から5時までの深夜帯に勤務した従業員には、深夜手当25%以上が加算されます。 法律で定められた手当は、従業員の長時間労働や過労働を防ぐための予防策にもなるため、必ず守らなければなりません。

企業が独自に設ける手当

企業が独自に設ける手当として、次のような種類が挙げられます。

  • 住宅手当
  • 通勤手当
  • 家族手当(扶養手当)
  • 役職手当
  • 職務手当
  • 職能手当
  • 資格手当
  • 研修手当
  • 地域手当
  • 出張手当
  • 別居手当(単身赴任手当)
  • 海外赴任手当
  • 皆勤手当(精勤手当)
  • インフレ手当
  • テレワーク手当(在宅勤務手当)
  • 食事手当

企業が設ける住宅手当の中は、勤務時間や労働時間に限らず、一定の条件を満たした従業員へ支給する手当です。住宅手当や通勤手当のように多くの企業で普及している制度や、物価の上昇に伴うインフレ時に支給されるインフレ手当や、在宅勤務で働く従業員へ支払うテレワーク手当などさまざまな種類があります。 従業員の金銭的負担を軽減するためにも、企業が独自に設ける手当を用意しておくことが大切です。

福利厚生と手当の使い分け方

福利厚生と手当は異なる制度なので、それぞれ的確に使い分ける必要があります。 福利厚生は誰でも利用できる制度であるのに対して、手当は能力や条件によって支給される報酬です。違いを理解して、予算や管理・運用のリソースに応じて使い分ける必要があります。 福利厚生と手当は、従業員のモチベーション向上や定着率・採用力を向上させる施策ですが、管理や運用にコスト・リソースがかかってしまいます。 そのため、導入する際には「どの施策を選ぶべきなのか」慎重に検討しなければなりません。一度導入した制度を撤廃することは難しいものです。 福利厚生と手当の特徴を見極めて、適切な制度を導入・運用するよう使い分けましょう。

採用力・定着率を求めるなら福利厚生

福利厚生か手当のどちらを充実させるべきか悩んだ際に、採用力・定着率を向上させたい場合は福利厚生を選ぶべきです。 福利厚生が充実している企業は、求職者や従業員にとって魅力的な組織です。給与面の他に従業員の生活をサポートする体制が整えられているため、募集率・定着率の向上が期待できます。 独立行政法人の労働政策研究・研修機構が実施した「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」によると、求職活動において企業の福利厚生を重視した割合は、次のとおりでした。 Q.現在の勤め先を選ぶときに、福利厚生制度の内容を重視したか

項目 割合
非常に重要 4.3%
ある程度は重要 31.4%
ほとんど考慮しなかった 42.3%
まったく考慮しなかった 21.5%

参照元|独立行政法人 労働政策研究・研修機構「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」 「ほとんど考慮しなかった」求職者が全体の42.3%ともっとも多い割合ですが、「ある程度は重要」「非常に重要」と福利厚生の充実度を求める割合は全体の35.7%いました。 福利厚生を強化することで採用力・定着率の向上が見込めるため、採用活動が難航していたり離職率が高かったりと課題がある企業は、法定外福利厚生を見直しましょう。

従業員のモチベーション・能力向上を求めるなら手当

従業員のモチベーション・能力を向上させたい企業は、福利厚生より手当を充実させましょう。 手当は、労働時間や役職・勤務条件など、労働の対価として支払う報酬です。以下のような手当は、従業員のスキルや努力に対して支給されるものであり、モチベーションや能力向上につながります。

  • 役職手当
  • 職務手当
  • 職能手当
  • 資格手当
  • 研修手当

従業員のモチベーションを向上させて、個々の能力を強化したい場合は、手当を充実させた方が効果的です。 福利厚生か手当のどちらを強化するべきか悩んだ場合は、手当を充実させることで得られる付加価値を考えましょう。

福利厚生のアウトソーシングサービスもあり

福利厚生や手当を充実させれば、従業員のモチベーションや定着率を向上させられます。しかし、福利厚生や手当を見直すには、時間と労力がかかるものです。 多忙な業務に追われる日々で、自社だけで福利厚生の見直し・導入が難しい場合は、ノウハウがある専門企業にアウトソーシングしましょう。 自社では対応できない福利厚生や手当の見直し、課題を解消する新しい施策の導入など、専門企業にアウトソーシングすることで実現できます。 自社にリソースやノウハウが不足している企業は、外部の専門企業に福利厚生・手当の見直し・導入をアウトソーシングする方法を検討してください。

福利厚生の導入には「リロクラブ」がおすすめ

福利厚生の導入を検討している企業は、リロクラブの福利厚生アウトソーシングサービスがおすすめです。リロクラブは福利厚生のアウトソーシングサービス企業として、業界No.1のシェア率を誇ります。 豊富な実績と充実したアウトソーシングサービスで、福利厚生が不足している企業の課題を解消できます。 「福利厚生のアウトソーシングを検討しているが、どの企業を選ぶべきか悩んでいる」 「自社に福利厚生を改善・導入するリソースやノウハウが不足している」 上記のような悩みを持つ企業は、ぜひリロクラブへご相談ください。 [sc name="cta-service_inline-image" ][/sc]

福利厚生と手当の種類を把握して適切なサービスを導入しよう!

福利厚生と手当は、従業員へ給与とは別の利益を提供するサービスですが、特徴や支給条件が異なるものです。福利厚生と手当の違いを把握して、自社に必要な施策を導入することが現状の課題解決へとつながります。 自社に福利厚生を導入・改善するリソースやノウハウが不足している場合は、リロクラブへアウトソーシングしましょう。 リロクラブは、契約数が業界最多の19,200社以上、会員数が710万人以上の福利厚生アウトソーシングサービスを提供しています。 豊富な実績を誇るリロクラブに福利厚生のアウトソーシングを依頼すれば、自社の課題を解消する適切な施策を導入できます。

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