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福利厚生の必要最低限なラインとは?人気の制度や充実度の実態を解説

企業を運営するためには、必要最低限の福利厚生を用意しておく必要があります。

法律で定められた法定福利厚生だけでなく、企業独自の法定外福利厚生を用意しておけば、従業員に給与以外の形で報酬を還元できます。
「どのような福利厚生を用意するべきか」悩んでいる企業は、必要最低限のラインと制度を充実させるメリット・デメリットを確認しておきましょう。

この記事では、福利厚生の必要最低限なラインについて詳しく解説します。福利厚生を充実させるメリット・デメリットもあわせて解説するので、ぜひ最後までご覧ください。

目次[非表示]

  1. 1.福利厚生の必要最低限なラインとは
    1. 1.1.福利厚生の対象者
    2. 1.2.個人事業主やボランティアは福利厚生の対象外
  2. 2.必要最低限の法定福利厚生の種類
    1. 2.1.厚生年金保険
    2. 2.2.健康保険
    3. 2.3.介護保険
    4. 2.4.雇用保険
    5. 2.5.労災保険
    6. 2.6.子ども・子育て拠出年金
  3. 3.最低限用意しておきたい法定外福利厚生とは
    1. 3.1.食事に関する制度
    2. 3.2.休暇に関する制度
    3. 3.3.医療や健康に関する制度
    4. 3.4.住まいに関する制度
    5. 3.5.交通費に関する制度
    6. 3.6.育児や介護に関する制度
    7. 3.7.慶弔や災害に関する制度
  4. 4.福利厚生の充実度の実態
    1. 4.1.従業員が求める福利厚生
    2. 4.2.実際に用意されている福利厚生
  5. 5.必要最低限の福利厚生を導入しない弊害
    1. 5.1.人材獲得が難航する
    2. 5.2.従業員のモチベーションが低下する
    3. 5.3.定着率が低下する
  6. 6.福利厚生を充実させるメリット
    1. 6.1.節税対策ができる
    2. 6.2.人材不足を解消できる
    3. 6.3.企業イメージを向上できる
  7. 7.福利厚生を充実させるデメリット
    1. 7.1.コストがかかる
    2. 7.2.管理が煩雑化する
    3. 7.3.すべてのニーズには応えられない
  8. 8.福利厚生を充実させたいならリロクラブにおまかせ
  9. 9.必要最低限の福利厚生を整え、導入する法定外福利厚生を見極めましょう

福利厚生の必要最低限なラインとは

従業員に費やす支出を減らすために、福利厚生をなしにしようと考えていませんか。実は必要最低限の福利厚生の提供が法律によって義務付けられているため、「完全に福利厚生なし」で企業を運営できません。

福利厚生は、大きくわけて次の2種類があります。

  • 法定福利厚生
  • 法定外福利厚生

法定福利厚生は従業員への提供が、法律で義務付けられているため、最低限用意しなければなりません。
対して法定外福利厚生は、企業が従業員へ給与とは別に報酬やサービスを還元する制度です。

法律によって義務付けられていませんが、法定外福利厚生を充実させることで、日々の労働や奉仕の対価として従業員へ報酬を還元できます。
どのような福利厚生を揃えるべきか悩んでいる企業は、そもそも「誰に対して福利厚生を提供するのか」対象となる従業員の要件を下記で確認しておきましょう。

福利厚生の対象者

正社員や契約社員・アルバイト・パートなど雇用形態に関わらず、すべての従業員が福利厚生の対象です。
2020年4月に法改正された「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」により、福利厚生の待遇を差別化する行為を禁止しています。

そのため雇用形態に関わらず、すべての従業員が使用できる福利厚生を整える必要があります。
例えば一部の役職や年齢・部署の従業員しか使用できない制度は、福利厚生として認められません。

すべての従業員と、場合によってはその家族も利用できることが福利厚生の条件です。
保養所などの福利厚生は、従業員だけでなくその家族も利用できる制度なので、従業員のライフワークバランス向上につながります。

なお派遣社員の場合は、就業している派遣先ではなく雇用契約を締結している派遣元の福利厚生が適用されます。

個人事業主やボランティアは福利厚生の対象外

従業員がいる企業は福利厚生を必要最低限は用意しなければなりませんが、従業員を雇わずに自分1人で仕事をしている個人事業主は、福利厚生を用意する必要はありません。

なぜなら、個人事業主は法律上の「労働者」に該当しないからです。個人事業主は自分が経営者となり、個人で仕事を請け負ったり事業を展開したりしているため、福利厚生を提供するべき労働者が存在しません。

企業でも社長や役員など、従業員を「雇う側」の立場にある人物のみが利用できる福利厚生は存在しないため、経営者である個人事業主のみが利用できる制度は福利厚生として形状できません。

ただし法人化していない個人事業主でも、従業員を雇っている場合には必要最低限の福利厚生を用意する必要があります。

またボランティアやインターンのような無償奉仕の活動は、労働に該当しないため福利厚生の対象外です。

必要最低限の法定福利厚生の種類

法律で設置が義務付けられている必要最低限の法定福利厚生は、次のとおりです。

  • 厚生年金保険
  • 健康保険
  • 介護保険
  • 雇用保険
  • 労災保険
  • 子ども・子育て拠出年金

いずれも従業員を雇う企業であれば、必ず用意しなければなりません。それぞれの福利厚生について解説しますので、起業や事業運営を検討している方は確認しておいてください。

厚生年金保険

厚生年金保険は、老後の生活を支えるため国民年金に上乗せされる公的年金です。厚生年金を支払っておくことで、老後に国民年金と一緒に厚生年金が支給されるため、受給できる年金額を増やせます。

5人以上の従業員を雇っている企業は、厚生年金保険への加入が義務付けられており、保険料の半額を企業が負担します。

健康保険

健康保険も、法律によって加入が義務付けられている法定福利厚生の一つです。
病気や怪我をして病院で診察や治療を受けた際に、健康保険に加入していると国が保険料の一部を負担してくれます。

なお2024年10月に健康保険の適用範囲が拡大され、次の条件を満たしている場合はパートタイマーやアルバイトでも加入義務が生じます。

  • 週の所定労働時間が20時間以上30時間未満
  • 所定内賃金が8.8万円以上
  • 2ヵ月を超える雇用の見込みがある
  • 学生ではない(休学中や夜間学生は加入対象)

参照元:社会保険適用拡大ガイドブック|厚生労働省

そのため学生や1ヵ月限定の短期就業のアルバイトは、健康保険の加入義務が生じません。
また健康保険料も企業が半額支払うため、従業員の負担額は従来の保険料の半額です。

介護保険

法定福利厚生の中には、介護保険があります。
介護保険は、被保険者に介護が必要になったとき、介護費用を一部負担する制度です。

1997年に高齢化社会化対策として制定され、2000年に新しく導入されました。なお介護保険の加入対象者は、次の年齢に達した従業員です。

区分
第一号被保険者
第二号被保険者

65歳以上の従業員
40歳から64歳の従業員
受給要件
・要介護状態
・要支援状態
要介護(要支援)状態が、
老化に起因する疾病(特定疾病)による場合
保険料の徴収開始時期
65歳になった月から
40歳になった月から

参照元:介護保険制度について|厚生労働省

また介護保険も他の法定福利厚生と同じく、半額を企業が負担します。

雇用保険

雇用保険は、失業や安定した雇用を支えるための制度です。下記の2つの要件を満たす従業員は、法律によって雇用保険の加入が義務付けられています。

  • 31日以上の雇用が見込まれる
  • 週の所定労働時間が20時間以上

参照元:雇用保険の加入手続はきちんとなされていますか! |厚生労働省

雇用保険は、失業したときの給付金がキャリア形成のための教育訓練給付として活用されます。
育児休業給付金の加入条件にも、雇用保険の被保険者であることが含まれています。

労災保険

労災保険も、法定福利厚生の一種です。
労災保険は、仕事中や通勤途中に起きた怪我や疾病・障害・死亡に対して、従業員やその家族に給付されます。

健康保険が業務外での怪我や病気に備える保険であるのに対して、労災保険は業務中や通勤中のリスクに備えられます。

なお労災保険は、従業員が1人でもいる企業は用意する必要があり、保険料の全額を企業が負担するのが一般的です。

子ども・子育て拠出年金

子ども・子育て拠出年金は、児童手当や子育て支援事業などにあてられる制度です。
厚生年金保険の被保険者は、子どもの有無にかかわらず子ども・子育て拠出年金の加入対象です。

子ども・子育て拠出年金は、社会全体で子育てをサポートする年金制度で、従業員の標準報酬月額・賞与額に応じて金額が算出されます。
なお子ども・子育て拠出年金は、企業が全額負担するものであり従業員に負担はかかりません。

最低限用意しておきたい法定外福利厚生とは

法律で定められている法定福利厚生の他にも、企業独自の法定外福利厚生を用意しておけば、従業員満足度や定着率の向上につながります。

従業員へ報酬を還元するためにも、次の法定外福利厚生は最低限用意しておきましょう。

  • 食事に関する制度
  • 休暇に関する制度
  • 医療や健康に関する制度
  • 住まいに関する制度
  • 交通費に関する制度
  • 育児や介護に関する制度
  • 慶弔や災害に関する制度

どのような福利厚生を用意するべきか悩んでいる企業は、それぞれの法定外福利厚生を確認しておきましょう。

食事に関する制度

食事に関する制度を用意しておけば、従業員の金銭的負担を軽減し健康的な食生活を支援できます。
具体的な施策として、次のような食事に関する制度が効果的です。

  • 食事手当の配布
  • 社員食堂の提供
  • 食事券の配布
  • 昼食代の一部支給

社員食堂を設置すると、健康的な食事をリーズナブルな価格で提供できるだけでなく、従業員同士のコミュニケーションを活性化させられます。
食事は従業員のモチベーションになる要素なので、福利厚生で充実させることが重要です。

休暇に関する制度

休暇に関する制度は、従業員に人気の法定外福利厚生です。

休暇に関する制度は、もともと定められた休暇だけでなく、自分の好きなタイミングやライフイベントにあわせて休暇を取得できます。
普段の仕事から離れて休暇を取得できる福利厚生は、従業員のモチベーションを高めて生産性の向上につながります。

なお休暇に関する制度として、次のようなものが効果的です。

  • リフレッシュ休暇
  • バースデー休暇
  • コンサート休暇
  • ゴーホーム休暇
  • 病気休暇
  • 失恋休暇・離婚休暇
  • 産前産後休暇
  • 育児休暇
  • 看護休暇・介護休暇
  • ボランティア休暇
  • 推しメン休暇

推しメン休暇や失恋休暇など、ユニークで従業員のライフワークバランスを向上させる休暇制度を用意しておけば、リフレッシュした状態で高いパフォーマンスを発揮してくれます。

医療や健康に関する制度

最低限用意しておきたい法定外福利厚生として、医療や健康に関する制度があります。
従業員が不健康になると、休業や離職につながるリスクがあるため、法定外福利厚生でサポートすることが大切です。

従業員の健康を維持・増進させる制度として、次のようなものが効果的です。

  • 人間ドック・健康診断の費用補助
  • 心身の健康相談窓口の設置
  • ヘルスケアアプリの導入
  • スポーツジムの費用補助

従業員が長く健康で働けるよう、医療や健康に関する制度を整えておくと、定着率を向上させられます。

住まいに関する制度

最低限用意しておきたい法定外福利厚生を導入したい場合は、住まいに関する制度がおすすめです。

住まいに関する制度を充実させておくと、従業員の金銭的負担を軽減し、ライフワークバランスを向上させられます。
住まいに関する制度は、次のとおりです。

  • 家賃補助
  • 社宅や寮の提供
  • 引っ越し費用の補助
  • 住宅ローン補助

「衣食住」の一つである住まいに関する制度を充実させれば、従業員の生活を豊かにできるため、採用力や定着率の向上につながります。

交通費に関する制度

法定外福利厚生を充実させたい企業は、交通費に関する制度を充実させておきましょう。

交通費は、通勤時や営業活動中に発生する電車代やバス代・ガソリン代などを指し、企業が一部を支給することで従業員の金銭的負担を軽減します。

ただし、電車やバス通勤の手当が1ヶ月で15万円を超える場合は、過剰な手当だと判断され福利厚生費として認められません。

さらにオフィスから2km以内の距離で、自動車や自転車通勤している従業員への通勤手当も、不適切だと判断されてしまいます。
交通費に関する制度を用意する際には、上限額や支給の要件を適切に定めておく必要があります。

育児や介護に関する制度

育児や介護に関する制度は、従業員の生活を支える重要な福利厚生です。

育児や介護に追われると仕事を満足に行う時間や余裕が失われるため、福利厚生で従業員の負担をサポートしましょう。

具体的には、次のような育児や介護に関する制度が効果的です。

  • 育児費用の一部補助
  • 介護費用の一部補助
  • 託児所の設置

育児や介護によってキャリア形成がストップしてしまう事態を避けて、従業員の離職防止対策を行いましょう。

慶弔や災害に関する制度

慶弔や災害に関する制度は、最低限用意しておきたい法定外福利厚生です。

具体的には、次のような制度が挙げられます。

  • 結婚や出産などの祝金の給付
  • 災害時の見舞金の給付
  • 弔慰金の給付
  • 遺児年金の給付

従業員のライフイベントごとに支給する給付金制度になるため、頻繁に利用される福利厚生ではありません。しかし慶弔や災害に関する制度を充実させている企業が多いため、ぜひ取り入れましょう。

福利厚生の充実度の実態


福利厚生の導入を検討している企業は、次のポイントを確認しておきましょう。

  • 従業員が求める福利厚生
  • 実際に用意されている福利厚生
  • 福利厚生を充実させる目的

それぞれのポイントを押さえることで、どのような福利厚生を導入するべきか検討できます。
従業員が求める福利厚生と実際に用意されることが多い福利厚生を比較して、自社で導入する制度を検討してください。

従業員が求める福利厚生

独立行政法人「労働政策研究・研修機構」が2020年7月に公表した「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」によると、従業員が求める福利厚生は次のとおりでした。

特に必要性が高いと思う福利厚生

割合

人間ドック受診の補助

21.8%

慶弔休暇制度

20%

家賃補助や住宅手当の支給

18.7%

病気休暇制度(有給休暇以外)

18.5%

病気休暇制度

18.5%

リフレッシュ休暇

16.1%

有給休暇の日数の上乗せ(長期休暇など)

15.2%

治療と仕事の両立支援策

14.8%

慶弔見舞金制度

14.5%

法定を上回る育児休業・短時間制度

13%

食事手当

11.7%

財形貯蓄制度

11.4%

短時間勤務制度

11.2%

永年勤続表彰

11.2%

法定を上回る介護休業制度

10.4%

引用元:企業における福利厚生施策の実態に関する調査|独立行政法人 労働政策研究・研修機構

「人間ドック受診の補助」と健康に関する制度が、最も従業員が求める福利厚生です。
続いて「慶弔休暇制度」「家賃補助や住宅手当の支給」「病気休暇制度」が求められており、休暇に関する制度が上位に多くランクインしています。

実際に用意されている福利厚生

また、実際に企業が用意している制度の割合は次の通りです。
多くの企業が用意している福利厚生を確認しておきましょう。

用意している法定外福利厚生制度・施策

割合

慶弔休暇制度

90.7%

慶弔見舞金制度

86.5%

病気休職制度

62.1%

永年勤続表彰

49.5%

人間ドック受診の補助

44.6%

家賃補助や住宅手当の支給

44%

社員旅行の実施、補助

43.5%

労災補償給付の付加給付

40.1%

病気休暇制度(有給休暇以外)

40.1%

 
 短時間勤務制度   
36.4%       

有給休暇の日数の上乗せ(GW、夏期特別休暇など)

36.1%

財形貯蓄制度

33.7%

社外の自己啓発サービスの提供、経費補助

33.4%

社外の自己啓発に関する情報提供

32.1%

メンタルヘルス相談

31.1%

時差出勤

28.3%

食堂

24%

保養施設、レクリエーション施設などの提供、利用補助

22.1%

引用元:企業における福利厚生施策の実態に関する調査|独立行政法人 労働政策研究・研修機構

「慶弔休暇制度」や「慶弔見舞金制度」を用意している企業が、全体の約9割と多くの割合を占めました。
ただし従業員が求める福利厚生で最も割合が多かった「人間ドック受診の補助」を実施している企業は44.6%と、過半数を下回っています。

他の企業が実施している福利厚生と従業員が求める福利厚生を比較して、導入するべき施策を検討してください。


必要最低限の福利厚生を導入しない弊害

必要最低限の福利厚生を導入しない場合、次のような弊害が生じます。

  • 人材獲得が難航する
  • 従業員のモチベーションが低下する
  • 定着率が低下する

それぞれの弊害を確認して、必要最低限の福利厚生を導入するべきか検討してください。

人材獲得が難航する

必要最低限の福利厚生を導入しない場合、人材獲得が難航します。
現在は少子高齢化に伴う労働人口の減少が加速しており、各社で優秀な人材や若い人材の獲得競争が起きています。

しかし必要最低限の福利厚生を導入していない企業は、競合他社と比べて魅力が少なく、求職者が就職先として選ぶ可能性が低いです。
求職者が企業に求める条件として、業務内容や給与体系と同じく、福利厚生の充実度を重視しているケースが多いです。

このことから、必要最低限の福利厚生を導入していない企業は、競合他社に優秀な人材が流れてしまい、人材不足に陥るリスクがあるといえます。

従業員のモチベーションが低下する

福利厚生を充実させないと、従業員のモチベーションが低下するため注意が必要です。
給与や労働環境だけでなく、福利厚生をふまえて待遇の良し悪しを判断する従業員もいます。

残業をして給与を多くもらえても、家賃や食費・交通費などの出費が多いと、手元に残る金銭は減ってしまいます。
対して食事手当や住宅手当・交通費の支給など福利厚生が充実していれば、生活費の出費を抑えることが可能です。

福利厚生が充実していないと、頑張りが報われないように感じてしまい、モチベーションの低下につながります。

定着率が低下する

必要最低限の福利厚生を導入させないと、定着率の低下につながります。

福利厚生が充実しておらず、従業員のモチベーションが低下すると離職率の増加につながります。
なぜなら、福利厚生の整っていない企業は、働きやすさや組織内の馴染みやすさを実感しにくいからです。

反対に福利厚生を充実させておけば、魅力的な企業だと判断され従業員の離職を防げます。

福利厚生を充実させるメリット

福利厚生を充実させるメリットは、次のとおりです。

  • 節税対策ができる
  • 人材不足を解消できる
  • 企業イメージを向上できる

福利厚生を充実させるべきか悩んでいる企業は、それぞれのメリットを確認して、導入する施策を検討しましょう。

節税対策ができる

福利厚生を充実させると、節税対策ができます。
なぜなら、福利厚生費を経費として計上すると「損益」となるため、収入から差し引かれて企業全体の利益が減少するからです。

法人税は利益に応じて支払う税額が決まるため、福利厚生費を経費として形状すれば、利益が減少して節税につながります。

福利厚生を充実させれば、企業としては節税対策につながり従業員はさまざまな制度の恩恵を受けられるため、双方にとってメリットがあります。

人材不足を解消できる

福利厚生を充実させるメリットは、人材不足を解消できることです。
福利厚生が充実している企業は、求職者から魅力的な企業だと判断されて応募率が増加します。
競合他社と比較して給与や労働条件など待遇が同程度の場合は、面接官の人柄や福利厚生の充実度によって就職先を選ぶ方が多いです。

福利厚生を充実させている企業は、従業員を大切にしているイメージがあるため、社会的信用を高めて人材獲得を優位に行えます。

企業イメージを向上できる

企業イメージを向上できることが、福利厚生を充実させるメリットの一つです。
給与以外にも福利厚生で従業員に報酬を還元していれば、経営状況が良好であるとアピールできるため、クリーンで将来性のある企業だと良いイメージを与えられます。

また企業イメージが向上すれば、人材獲得や定着率を向上させるだけでなく、顧客や取引先からの信頼を獲得し、売上や契約数を増加できます。

他にも投資家たちの信用を高められれば、出資や融資を受けやすくなるため、さらなる事業発展が可能です。

福利厚生を充実させるデメリット

福利厚生を充実させるデメリットは、次のとおりです。

  • コストがかかる
  • 管理が煩雑化する
  • すべてのニーズには応えられない

福利厚生を充実させるとさまざまなメリットを得られますが、反面デメリットも存在します。メリットとデメリットの双方を比較して、福利厚生を充実させるべきか検討してください。

コストがかかる

福利厚生を充実させるには、コストがかかってしまいます。
住宅手当や食事手当など、従業員に福利厚生として手当や給付金を支給していると、企業の支出は増えます。

節税対策になったとしても、福利厚生の導入・運営にはコストがかかるため、予算内で実施できる制度を取り入れることが大切です。
また、福利厚生の運営・管理を行う従業員の人件費もかかることを覚えておきましょう。

管理が煩雑化する

福利厚生を充実させるデメリットは、管理が煩雑化することです。

制度によっては利用手順や規則・処理や運用方法が異なるため、福利厚生の管理には多くのタスクが発生します。

福利厚生を導入して管理体制が破綻しないよう、運用方法や人材の確保を行いましょう。

すべてのニーズには応えられない

福利厚生をどれだけ充実させても、すべてのニーズには応えられないため注意しましょう。
多種多様な人材が就業する組織内で、すべての従業員ニーズに応えることは難しいです。

従業員アンケートを実施して、ニーズを把握した上で福利厚生の導入を決めると、従業員満足度を向上させられます。
しかしすべてのニーズには応えられないため、「どの福利厚生を導入するべきか」優先度の高い施策を見極めることが大切です。

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必要最低限の福利厚生を整え、導入する法定外福利厚生を見極めましょう

従業員を雇用している企業は、法律で定められている法定福利厚生を最低限用意しておく必要があります。
また企業独自の法定外福利厚生を充実させれば、人材獲得・定着率の向上や企業イメージアップにつながります。

必要最低限の福利厚生を用意しない場合は、人材獲得が難航し定着率・モチベーションの低下などの弊害が生じるため注意しましょう。

どのような福利厚生を用意するべきか悩んでいる企業は、本記事で紹介した「従業員が求める福利厚生」と「他社が実施している福利厚生」を参考に、従業員ニーズが高い制度を導入してください。

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RELO総務人事タイムズ編集部
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RELO総務人事タイムス編集部です。 本メディアは、「福利厚生倶楽部」の株式会社リロクラブが運営しています。 「福利厚生倶楽部」の契約社数は19,200社、会員数710万人という規模で、業界シェアNo.1を誇ります。 従業員満足を追求する人事や総務、経営者の皆様にとって少しでも有益になる情報を発信していきます。

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